Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
« Челябинский государственный университет »
Реферат
на тему:
«Эффективность методов управления персоналом.»
Выполнила: Хужина Э.Ш.
21ТС-201
Проверила: Подовед М.В.
2010
Содержание.
Концепция управления персоналом в организации………………………………………….3
Принципы и методы построения системы управления персоналом организации…….…....6
Управление работой с персоналом в организации…………………………………………...14
Управление служебно-профессиональным продвижением персонала в организации…….22
Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России…………....29
Методы управления человеческими ресурсами………………………………………….......30
Исследование эффективности практических методов управления человеческими ресурсами в российских компаниях………………………………………………………………..………31
Используемая литература………………………………………………………………………34
1. Концепция управления персоналом в организации
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Основу концепции управления персоналом организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. На рис. 1 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с кадрами. В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
Рис. 1. Состав функциональных подсистем
системы управления персоналом организации и их основные функции.
| Подсистема условий труда | Подсистема трудовых отношений | Подсистема оформления и учета кадров | Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала | Подсистема развития кадров |
| соблюдение требований психофизиологии труда | анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений | оформление и учет приема, увольнений и перемещений | разработка стратегии управления персоналом | техническое и экономическое обучение |
| соблюдение требований эргономики труда | анализ и регулирование отношений руководства | информационное обеспечение системы кадрового управления | анализ кадрового потенциала | переподготовка и повышение квалификации |
| соблюдение требований технической этики | управление производственными конфликтами и стрессами | профориентация | анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы | работа с кадровым резервом |
| охрана труда и техника безопасности | социально-психологическая диагностика | обеспечение занятости | планирование кадров | планирование и контроль деловой карьеры |
| охрана окружающей среды | соблюдение этических норм взаимоотношений | взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами | профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников | |
| управление взаимодействием с профсоюзами | оценка кандидатов на вакантную должность | |||
| текущая периодическая оценка кадров |
| Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда | Подсистема юридических услуг | Подсистема развития социальной инфраструктуры | Подсистема разработки оргструктур управления |
| нормирование и тарификация трудового процесса | решение правовых вопросов | организация общественного питания | анализ сложившейся оргструктуры управления |
| разработка систем оплаты труда | согласование распорядительных документов по управлению персоналом | управление жилищно-бытовым обслуживанием | проектирование оргструктуры управления |
| использование средств морального поощрения | решение правовых вопросов хозяйственной деятельности | развитие культуры и физического воспитания | разработка штатного расписания |
| разработка форм участия в прибылях и капитале | обеспечение охраны здоровья и отдыха | построение новой оргструктуры управления | |
| управление трудовой мотивацией | обеспечение детскими учреждениями | ||
| управление социальными конфликтами и стрессами | |||
| организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления |
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.