2. Совершенствования информационного обеспечения и в первую очередь статистического учета по кадрам, трудовым ресурсам. Анализ качественного и количественного состояния кадрового потенциала общества невозможно вести без соответствующего статистического учета и отчетности по составу кадров и трудового потенциала общества. В этой связи возникает задача разработки и внедрения специальной методологии, позволяющей вести учет состояния кадров на федеральном и региональном уровне. Она должна предусмотреть единые критерии и стандарты классификации кадров, создание единой системы показателей, в том числе характеризующих состояние государственной службы России и регионов. Проведение такой работы позволит собрать и систематизировать показатели, выражающие кадровое состояние государственного аппарата с учетом привлечения, выдвижения, приема и увольнения работников. На этой основе возможно составить систематизированные на единой основе отчеты, отражающие кадровый состав государственных органов с учетом их возраста, пола, образования, стажа, др. показателей, отражающих количественные и качественные характеристики кадров. В итоге возможно решение такой задачи как формирование федерального и региональных банков кадровой информации, являющихся надежной основой дальнейшего улучшения кадровой деятельности.
Таким образом, необходимость выработки и реализации государственной кадровой политики, соответствующей современным реалиям развития общества, обуславливает создание оперативной и прогностической информационной базы. Это предоставляет возможность контролировать состояние кадров и развитие кадровых процессов в сфере государственного управления.
Заключение.
Мировая практика свидетельствует, что кадровая политика в сфере государственной службы приобретает все возрастающее значение для жизни общества. Ведь от качества работы государственного аппарата зависит прогресс нации. О. Бисмарк замечал: "С плохими законами и хорошими чиновниками управление еще возможно, но с плохими чиновниками не помогут никакие законы".
Таким образом, можно сделать вывод, что под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их отбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.
Главной целью кадровой политики в сфере государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие общества.
Предметом кадровой политики в сфере государственной службы являются разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала государственного аппарата.
По оценкам многих специалистов на государственной службе России сложилась неудовлетворительная кадровая ситуация. В нынешнем состоянии аппарат государственной службы "не отвечает современным и тем более перспективным потребностям общества и государства, является скорее тормозом, нежели мотором преобразований". Качество и стиль работы государственных служащих стали хуже даже по сравнению с советским периодом.
О неудовлетворительной кадровой ситуации в сфере государственной службы свидетельствуют следующие тенденции.
Форсированый рост численности государственных служащих при одновременном ухудшение социально-экономических показателей развития страны. За 10 лет численность чиновников в России увеличилась в 1,8 раза.
Отсутствие рациональной системы подбора кадров на государственную службу. Как показывает анализ реальной кадровой политики, основными принципами подбора государственных служащих являются:
- принцип родства и свойства;
- принцип знакомства;
- принцип личной преданности.
Использование вышеизложенных принципов кадровой политики ведет к тому, что современное российское чиновничество преимущественно служит конкретным начальникам, а не обществу и государству. Открытые и справедливые конкурсы для российской государственной службы - это пока исключение из правил.
Обострение дефицита компетентности, низкий профессионализм государственных служащих. Как отметил В. В. Путин в своем Послании Федеральному Собранию Российской Федерации, "знание чиновниками современной науки управления - это все еще большая редкость". Это связано с оттоком значительной части квалифицированных кадров в другие сферы общественной жизни и в первую очередь в коммерческие структуры. Отсутствие компетентности у многих служащих является одной из главных причин системного кризиса российского государства.
Правда, появились и некоторые правовые предпосылки для перемен на государственной службе. В частности, впервые на законодательном уровне закреплена возможность проведения конкурсов на замещение вакантных должностей и квалификационных экзаменов, зафиксированы некоторые ограничения для государственных служащих, гарантии и привилегии, связанные со статусом государственного служащего.
Подбор для государственных предприятий так же проводится под строгим руководством государственных служб, но не всегда справедливые решения принимают и эти службы.
Список литературы.
1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М., 1993.
2. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 5 июля 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990.
3. Положение о Главном управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров: Утв. Указом Президента Российской Федерации от 7 марта 1996 г. N 344 (с изм., утв. Указом Президента Российской Федерации от 13 апреля 1996 г. № 538) // СЗ РФ. 1996. № 11. Ст. 1032.
4. Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего: Утв. Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 г. № 353 // СЗ РФ. 1996. № 11. Ст. 1036.
5. Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы. Утв. Указом Президента РФ от 29 апреля 1996 г. № 604 // СЗ РФ. 1996. № 18. Ст. 2115.
6. О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы: Указ Президента РФ от 6 июня 1996 г. № 810 // СЗ РФ. 1996. № 24. Ст. 2868.
7. Основные Положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании: Утв. Постановлением Министерства труда Российской Федерации и Министерства юстиции Российской Федерации от 23 октября 1992 г. № 27 // Рос. вести. 1992. № 103.
8. Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного ЕТС: Приложение № 1 к Основным положениям о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденном Постановлением Министерства труда Российской Федерации и Министерства юстиции Российской Федерации от 23 октября 1992 г. № 27 // Рос. вести. 1992. № 103.
9. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. М.: Изд-во РАГС, 2007.
10. Аттестация государственных служащих. Метод. рекомендации. Уфа, БАГСУ, 2008.
11. Винокуров В. Квалификационные разряды государственных служащих // Рос. юстиция. 1999. № 5. С. 38-41.
12. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Пробл. теории и практики управления. 2006. № 4. С. 45-50.
13. Габитов И.А. Кадровая политика – в центре внимания. // Экономика и управление. – Уфа, РИО БАГСУ, 2008, №4.
14. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии и реализации.//Под общей ред. проф. С.В. Пирогова. Москва, Изд-во РАГС, 2007.
15. Государственная служба в России: опыт организации и кадрового обеспечения: Сборник документов.//Под общей ред. проф. Н.П. Пищулина. Н. Новгород: Изд-во «Нижний Новгород», 2006, кадры, управление. М., 2005.
16. Государственная служба. Основные термины и понятия: Краткий словарь-справочник. Уфа, 2004.
17. Государственная служба Российской Федерации: Становление, кадровое обеспечение. М., 2006.
18. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2008.
19. Зинченко Г.П., Игнатов В.А., Лысенко В.Д. Персонал местной администрации: социологические проблемы становления. Ростов-на-Дону, Изд-2007.
20. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2008.
21. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2008.
22. Кадровая работа в условиях рыночной экономики: Сб. материалов. М., 2007. Вып. 3, 4.
23. Карагодин Н., Карагодина И. Формирование корпуса государственных служащих: Опыт для России // Мировая экономика и международные отношения. 2008. № 2. С. 35-42.
24. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2006.
25. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие. / Под общ. ред. С.В. Охотского, В.М. Анисимова. –М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2007.
26. Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» и законодательству о государственной службе зарубежных государств. М., Инфра, 2005.
27. 3.27. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. – М.: 2007.
28. Куприяшин Г.Л., Хонякова Н.В. Подготовка кадров высшей квалификации для государственной службы. // Вестник государственной службы. 2008. №6.
29. Лоскутов В.А. Проблемы подготовки кадров для государственной службы // Проблемы становления гос. и муниципальной власти в России. - Екатеринбург, 2008. С. 3-5.
30. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 2009.
31. Махмутов А.Х., доктор экон. наук, профессор, академик АН РБ. Государство. Экономика. Реформы. Сборник статей. - Уфа: РИО БАГСУ, 1999. – 200с.