Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
Управление карьерой следует рассматривать как организованную и продуманную помощь персоналу в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать его способности.
Содержание процесса управления персоналом должно включать:
- выявление потребностей предприятия в персонале и возможностей персонала (модель потребностей и возможностей);
- принятие решения о стратегии управления карьерой в государственном органе власти;
- выполнение принятых решений.
Таким образом, на предприятии должны быть усовершенствованы следующие направления работы с персоналом:
- Планирование индивидуального профессионального уровня и должностного перемещения сотрудника;
- Организация приобретения сотрудником необходимого уровня профессиональной подготовки и опыта как внутри предприятия, так и вне его;
- Регулирование подключения сотрудника к решению задач по назначению на должности;
- Координация усилий сотрудника и организации по выполнению плана индивидуального профессионального развития сотрудника и плана кадрового обеспечения;
- Контроль деятельности сотрудника, его профессионального и должностного роста, рационального использования его профессиональных возможностей.
При планировании карьеры важно учитывать сроки пребывания в должности. План карьеры составляется в учетом того, что оптимальное нахождение специалиста на одной должности может быть в пределах 4-5 лет. Планомерное, постоянное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Методы управления персоналом подразделяются на три группы:
- организационно-распорядительные, основанные на прямых директивных указаниях;
- экономические, обусловленные экономическим стимулами;
- социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.
Успех организации в условиях рыночной экономики зависит от качества персонала — важнейшего фактора в конкурентной борьбе, т.е. в первую очередь эффективность деятельности организации определяется качеством подбираемых работников. Кроме того, если организация нанимает ненужного ей работника, то возникают расходы на его замещение, которые могут составлять значительные величины в денежном и временном исчислении.
По итогам практической части исследования можно сделать следующие выводы.
В ходе исследования деятельности отдела кадров ОАО «ЯЗДА» по отбору, найму и обучению персонала выявлено, что деятельность отдела кадров предприятия можно признать удовлетворительной. На предприятии полностью разработаны и внедрены системы отбора, найма и обучения персонала.
В целях совершенствования работы по управлению персоналом в связи с необходимостью набора новых сотрудников отделу кадров можно дать рекомендации по управлению карьерой на предприятии и разработке программы адаптации новых и перемещенных сотрудников:
- выявление потребностей предприятия в персонале и возможностей персонала (модель потребностей и возможностей);
- принятие решения о стратегии управления карьерой в государственном органе власти;
- планирование индивидуального профессионального уровня и должностного перемещения сотрудника;
- организация приобретения сотрудником необходимого уровня профессиональной подготовки и опыта как внутри предприятия, так и вне его;
- регулирование подключения сотрудника к решению задач по назначению на должности;
- координация усилий сотрудника и организации по выполнению плана индивидуального профессионального развития сотрудника и плана кадрового обеспечения;
- контроль деятельности сотрудника, его профессионального и должностного роста, рационального использования его профессиональных возможностей.
ЛИТЕРАТУРА
1. Базаров Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса// Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996, стр. 205.
2. Базарова Т.Ю., Еремова Б.Л. Управление персоналом. - М.:ЮНИТИ, 2003, стр. 92.
3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2006, стр. 102.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. М.: Проспект, 2008, стр. 129.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994., стр.193.
6. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала: Материалы конференции. — Нижний Новгород, 1996, стр. 170.
7. Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2007, стр. 67.
8. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.: МГУ, 2004, стр. 66.
9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 1998, стр. 26.
10. Саакян А.Н., Зайцев Г.Г., Лашманоеа Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. С-Пб.: Питер, 2002, стр. 54.
11. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н/Д.: Феникс, 2002, стр. 230.
12. Справочник директора предприятия. / Под ред. М. Лапусты. – М.: Инфра-М, 2001, стр. 282.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003, стр. 124.
14. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Инфра-М, 2009, стр. 43.
15. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.: ЮНИТИ, 2002, стр. 198.
16. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Тандем, 1997, стр.59.
17. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. М.: КНОРУС, 2007, стр. 148.
18. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004, стр.81.
19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002, стр.55.
20. Электронный ресурс: http://www.rhr.ru – сайт Человеческие ресурсы России.
Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом
| Содержание элементов Элементы системы УП | Классический подход к управлению персоналом | Современный подход к управлению персоналом |
| Ресурсы фирмы | Физический и денежный капитал | Физический и денежный капитал Человеческие ресурсы |
| Расходы на персонал | Прямые затраты | Долгосрочные инвестиции |
| Привлечение персонала на фирму | Денежный стимул | Активный поиск Реклама Социальные льготы |
| Расходы на обучение | Минимальные | Определяются по принципу «затраты - выгода» |
| Формы обучения | На рабочем месте | Вне фирмы, включая общее образование |
| Социальная инфраструктура | Отсутствует | Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты - выгода» |
| Стиль руководства | Авторитарный | Определяется ситуацией |
| Организация труда | Индивидуальная | Индивидуальная Групповая |
| Регламентация исполнителя | Жёсткая | Разная степень свободы в организации труда |
| Мотивация к труду | Индивидуальная | Сочетание морально- экономических стимулов, использование различных мотивов деятельности |
| Горизонты (сроки) планирования | Краткосрочный | Период жизненного цикла человеческих ресурсов |
| Функции кадровых служб | Преимущественно учетные | Преимущественно аналитические и организационные |
Приложение 2
Организационная структура отдела кадров
| Сектор найма рабочей силы | Сектор подготовки и продвижения персонала | |
| Планирование Набор Отбор Интервьюирование, тестирование Организация других испытаний | Разработка программ обучения Профобучение Корректировка жизненных планов | |
| Сектор стимулирования и оплаты труда | Сектор изучения кадров, оценки кадров | |
| Анализ трудовых процессов Планирование затрат на персонал Тарифные соглашения Изучение мотивации труда Установление систем стимулов и компенсаций Разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных Разработка других методов оплаты труда | Анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации Определение морально- психологического климата в коллективе Организация оценки кадров Внутрифирменные перемещения Оценка содержания труда Планирование оптимального состава персонала | |
| Сектор трудовых отношений | ||
| Изучение социальной напряжённости Заключение коллективных договоров Развитие отношений с органами рабочего самоуправления | ||
| Сектор стратегического управления персоналом | Сектор профориентации и адаптации | |
| Разработка стратеги управления персоналом для достижения целей организации Планирование развития персонала Анализ информации по рынку труда планирование потребности в персонале Обеспечение руководства кадровой информацией | Профориентация в коллективе Адаптация кадров в коллективе Планирование сохранения персонала | |
| Сектор охраны труда и техники безопасности | ||
| Группа медицинского обслуживания персонала Курсы по охране труда Изучение условий труда и их корректировка Управление отношениями по охране труда | ||
[1] Базарова Т.Ю., Еремова Б.Л. Управление персоналом. - М., 2003. – С. 92.