План социального развития трудового коллектив включает: социальный паспорт (характеристику исходного уровня), социальный прогноз и перечень социальных программ с указанием размера и источников финансирования, сроков и ответственных за выполнение. Об уровне и проблемах социального развития коллектива можно судить по составу работников (по полу, возрасту, уровню образования, трудовому стажу на предприятии и по профессии, квалификации, размерам заработной платы и дохода на одного члена семьи, жилищным условиям), текучести кадров, охвату системой обучения и повышения квалификации, числу и характеру конфликтов и нарушений дисциплины, а главное – по участию в рационализации производства, соблюдению требований к качеству работы и экономному расходованию ресурсов. По этим показателям можно судить об эффективности социальных программ фирмы.
При административной системе социальное развитие коллектива рассматривалось преимущественно с идеологических позиций. При его планировании было много очковтирательства. Нынче же начинающие предприниматели нередко не уделяют должного внимания подобным проблемам, а затем удивляются, почему рабочие, получая относительно высокую зарплату, не заботятся о прибыли фирмы, нарушают технологию, правила эксплуатации оборудования, нормы расхода материалов. Никакой контроль администрации не может, - особенно при сложной технике, дорогостоящих ресурсах, высокой значимости качества продукции и услуг, - заменить личной мотивации работников, их готовности содействовать успеху фирмы.
Управление персоналом включает социологическое исследование (своими силами или с помощью консультантов) отношения к труду и удовлетворенности работой. В специальные карточки заносятся сведения о трудовом потенциале каждого работника (профессиональная подготовка, повышение квалификации, знание смежных профессий, опыт и стаж работы), результатах труда (выполнение сменных заданий, качество работы, участие в рационализации), индивидуальных запросах (смена рабочего дня, обучение, жилищные и бытовые условия и т.д.). С помощью компьютеров данные карточек вводятся в систему «АСУ-кадры». Менеджер по кадрам (отдел кадров) при этом занят не только регистрацией приема, увольнения и перемещения работников, но, прежде всего систематически анализирует социальные изменения в коллективе, требования фирмы к работникам и работников к фирме, содействуя тем самым согласованию (идентификации) взаимных интересов.
На первом месте среди запросов работников в конце 90-х гг. оказалась гарантия занятости, потому что в эти годы более половины безработных составляли те, кто был уволен по сокращению штатов, в связи с закрытием предприятий, конверсией и т.д. Среди них высока доля работников старше 50 лет, женщин с детьми, молодежи без опыта работы, лиц с ограниченной трудоспособностью. Около 70% безработных – ИТР и служащих с высшим и средним специальном образовании – технологи, механики, экономисты, программисты, преимущественно женщины. Среди ушедших по собственному желанию (в основном из-за неудовлетворенности оплатой и условиями труда, отношениями с руководством) ныне преобладают молодые мужчины, имеющие часто по 2-3 специальности.
Фирма вправе освобождаться от неэффективных работников, однако программа сохранения рабочих мест во многом определяет настрой коллектива. Она включает:
· направление части прибыли (в том числе принадлежащей работникам) на развитие производства; своевременную переподготовку кадров;
· использование налоговых льгот для трудоустройства инвалидов, выпускников учебных заведений и т.д.;
· меньшей интенсивностью труда (контрольные, складские и т.д.), а семейных женщин – на надомную работу;
· временное сокращение рабочей недели, отпуска за свой счет (их можно использовать для учебы).
Следует отнестись с уважением и к тем, кого приходиться увольнять.
Вторая по значимости проблема – защита от инфляции. Коллектив следует информировать о том, как учитывается изменение стоимости потребительской корзины при оплате труда, какая часть прибыли направляется на индексацию зарплаты (доплаты на питание в столовых, на транспорт и т.д., дотации при запусках продовольствия для столовых), медицинскую страховку, оплату отдыха и занятий спортом, дополнительные отпуска, кредиты для покупки жилья и обстановки, обучение в институтах и т.д. Однако все эти выплаты не должны превышать 15-20% от основного заработка, иначе снизится мотивация к труду.
Улучшение условий и повышение безопасности труда особенно интересует женщин и молодых образованных рабочих. Условия труда – совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека. При классификации рабочих мест на предприятии учитывается:
· уровень механизации (наблюдение за автоматами, работа с помощью машин и механизмов, ручной труд при машинах, ручной труд без помощи механизмов, ремонтно-наладочные работы);
· микроклимат на рабочем месте (температура, влажность, шум, вибрация, проникающие излучение, запахи, освещенность);
· монотонность (средняя длительность трудовых операций, их однообразие и т.д.);
· физическая (объем работы по перемещению грузов, величина предельных усилий);
· нервная (число контролируемых параметров и максимально допустимые пределы отклонения от них) напряженность труда, опасность травм и профессиональных заболеваний.
Программа улучшения условий труда основана на паспортизации рабочих мест. Наиболее эффективны (по соотношению затрат и прибыли) объединение и чередование операций, длительность которых составляет менее одной минуты, введение свободного ритма (для этого создается запас деталей) и разделение конвейера на рабочие зоны комплексных бригад (групповые потоки), механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных операций, оснащение рабочих мест специальным инструментом и приспособлениями, строгое соблюдение техники безопасности.
Целесообразно приспосабливать технику к психофизическим особенностям работников, информировать их о причинах травм и профессиональных заболеваний, обеспечивать неотложную медицинскую помощь, ограничивать предельный возраст на тяжелых работах.
С помощью медиков анализировать причины заболеваемости (потери рабочего времени от гриппа, ишемии, респираторных, желудочно-кишечных заболеваний во многом зависят от условий труда), принимаются профилактические меры (устранение сквозняков, улучшение питания и т.д.).
Статистика бесстрастно свидетельствует, что в России до 30% рабочих злоупотребляют алкоголем. Это снижает производительность труда на 20% и вызывает более половины травм и аварий на производстве. Каждый четвертый, по данным обследования, выпивает в рабочие время. Потери от подобного пристрастия людей в странах СНГ – несколько триллионов рублей в год. Лечение от алкоголизма в стационаре (его эффективность достигается на 85%) обходится, как показывает опыт США, гораздо дешевле.
Содержание труда – совокупность трудовых функций на рабочем месте, определяющая возможность развития и использования человеческих способностей. Содержание труда в наибольшей степени интересует молодых образованных работников. Его характеризуют:
· уровень организации труда (состояние рабочих мест, равномерность загрузки, развитие коллективных форм);
· соотношение умственного (расчеты, контроль и т.д.) и физического, а также организаторского и исполнительского труда;
· сложность (сроки необходимой профессиональной подготовки);
· самостоятельность (возможность выбора последовательности, способа и скорости выполнения операций);
· разносторонность (совмещение и чередование работ);
· участие в принятии управленческих решений.
Коллективная организация труда (бригадный подряд, внутрихозяйственная аренда) позволяют улучшить содержание труда при минимальных затратах. Коллектив выбирает бригадира, приминает решения о высвобождении или приеме новых работников, распределяет работу и заработок, контролирует качество, заказывает нужные материалы и т.д. В результате устраняется деление операций на «выгодные» и «невыгодные», повышает сплоченность и взаимопомощь в коллективе, забота о новичках, расширяется совмещение профессий. Отметим, что автономные самоуправляемые бригады стали основой производственной и социальной ячейкой на заводах многих зарубежных фирм.
Для коллективной организации труда необходимо закрепить за бригадой (как правило, комплексной, включающей рабочих разных профессий) технологическую цепочку, продукт которой (изделие, комплект деталей, услуга) поддается ясной количественной и качественной оценке. Есть множество примеров того, что бригады во главе с мастером (начальником участка) сооружают крупные объекты (от фундамента до сдачи в эксплуатацию), обслуживают технологические комплексы (агрегаты) и т.д. На бригады возлагается также ответственность за поставки конкретной продукции, на основе договора подряда предается помещение, оборудование и другие ресурсы.
Подчеркнем, что нормы трудовых и материальных затрат разрабатываются на конечное изделие бригады, которое становиться основой планирования, учета, начисления основной заработной платы (по единому наряду).
6. Отношения с персоналом и общественными организациями.
Предприниматель обязан быть не только финансистом и организатором бизнеса, но и тонким психологом. От него во многом зависит социально-психологический климат – способность коллектива к реализации целей фирмы, связанная с господствующими настроениями людей и общественным мнением. Такой климат зависит от целевых установок коллектива, его сплоченности и стабильности, отношений с администрацией.