Кадры предприятия и управление персоналом (стр. 1 из 6)

ГОСКОМСТАТ РФ

Московский Техникум Информатики

и Вычислительной Техники

МТИиВТ

УТВЕРЖДАЮ

Зав. отделением

Куликова И.Н. 2002 г.

Кадры предприятия и управление персоналом.

Пояснительная записка

к курсовому проекту

Исполнитель:

Ульянова А.А.

Руководитель:

Попова В.П.

2002 г.

МОСКОВСКИЙ ТЕХНИКУМ ИНФОРМАТИКИ

И ВЫЧИСЛИТЕЛЬНОЙ ТЕХНИКИ

ГОСКОМСТАТ РФ

УТВЕРЖДАЮ

Председатель цикловой комиссии

___________

___________ 2002 г.

ЗАДАНИЕ

На курсовой проект учащейся дневного отделения,
группа 2М1, специальность 0602

Фамилия, имя, отчество Ульянова Анна Александровна

Предмет микроэкономика

Тема курсового проекта: Кадры предприятия и управление персоналом

1. При выполнении курсового проекта должна быть представлена пояснительная записка, состоящая из следующих разделов:

Введение

Подбор, обучение и расстановка кадров

Стимулирование труда

Основы планирования заработной платы

Социальная защита и развитие трудового коллектива

Отношения с персоналом и общественными организациями

Заключение

2. Список литературы: Бляхман Л.С. «Экономика фирмы»; Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент»; материалы из компьютерной сети Интернет.

Задание к выполнению получила 01 февраля 2002 г.

Учащаяся Ульянова А.А.

Срок окончания 15 мая 2002 г.

Руководитель курсового проекта Попова В.П.

Содержание:

1.Введение…….……………………………………………….1

2.Подбор, обучение и расстановка кадров ……….…………1

2.1Кадровая политика ……………………………………………..1

2.2 Расчет численности персонала………...………………………..3

2.3 Подбор кадров…………………………………………………...5

2.4 Обучение кадров………………………………………………...6

2.5 Расстановка кадров……………………………………………...7

3. Стимулирование труда……………………………………..8

3.1 Оплата результатов труда..……………………………………..8

3.2 Трудовые договоры и усиление стимула к труду…………...11

4. Основы планирования заработной платы……………….12

4.1 Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда……………………………………………………………………14

4.2 Оплата труда руководителей …………………………………16

5. Социальная защита и развитие трудового коллектива…18

6. Отношения с персоналом и общественными организациями……………………………………………….23

7. Заключение………………………………………………...25

1. Введение.

В настоящее время Россия переживает очень трудный период в своей истории. Теперь уже ясно, что рыночная экономика у нас пока что не существует. В лучшем случае сделаны первые шаги к ней, созданы некоторые предпосылки. Для действительного перехода потребуются годы, если не десятилетия.

Исходя из опыта западных стран, рынок, даже в условиях политической демократии, сам по себе не обеспечивает ни социальной справедливости, ни социальной защиты для большинства граждан. Переход к нему, как показывает уже наш российский опыт, имеет тенденцию приносить их в жертву. Поэтому в процессе перехода к рынку надо быть особенно внимательным к обеспечению трудовых прав работников, исходить из этого в привнесении изменений в правовое регулирование труда. Состояние трудового законодательства и реальное его применение являются показателем цивилизованности общества, условием его высокой нравственности и эффективности экономики. И хотя, сегодня состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходного периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений - работодатели и работники должны знать и уметь их применять.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

2. Подбор, обучение и расстановка кадров.

2.1 Кадровая политика.

Управление активами и персоналом предприятия – две неразделимые стороны управления бизнесом. Кадровая политика предпринимателя должна быть тесно связана с технической и инвестиционной. Иначе неизбежны либо неэффективное использование капиталовложений (нет кадров, способных освоить новую технику), либо утрата кадрового потенциала (способные и квалифицированные люди не находят на предприятии работу, соответствующую их запросам).

Управление персоналом начинается с выработки кадровой политики, учитывающей стратегические цели фирмы и условия формирования рынка труда. К числу этих условий относятся: Свободный выбор сферы приложения своих способностей (труд по найму, самостоятельный бизнес, учеба, домашний труд); конкуренция между работниками (за рабочие места с более высокой оплатой и лучшими условиями труда) и работодателями (за наиболее квалифицированных работников с наивысшей предельной производительностью); мобильность рабочей силы – профессиональная (определяется общим уровнем образования и подготовки) и территориальная (зависит от рынка жилья и ограничений в прописке); общий уровень занятости (для рыночной экономики необходим резерв трудоспособного населения, которое включается в производство лишь при определенных условиях труда и его оплаты); уровень оплаты труда, учитывающий прожиточный минимум.

Активная кадровая политика характерна для стабильно развивающихся фирм в наукоемких отраслях; Так, кадровый потенциал корпорации IBM, известной на мировом рынке вычислительной техники – 400 тыс. специалистов высокого класса, каждый из которых приравнивается к капиталовложению в 2-3 млн. долларов. На каждое место в IBM поступает не менее сотни заявлений, и даже к первому собеседованию допускаются лишь лица, успешно завершившие образование с безупречным послужным списком, обладающие личным обаянием. На их дальнейшее обучение и переподготовку тратится не менее 5% рабочего времени и свыше 30 тыс. долларов в год. При этом корпорация стремится гарантировать (как и ведущие фирмы Японии) пожизненную занятость (при готовности к многократной смене рабочего места).

Многие успешно развивающиеся компании в России также предъявляют к новым работникам такие необычные ранее требования, как аккуратность и дружелюбие в общении с клиентами, возраст до 30-35 лет, знание иностранных языков, не говоря уже об образовании, опыте работы, в том числе во внешнеторговых фирмах. Особое внимание обращается на корпоративную культуру.

Компенсаторная кадровая политика неизбежна при становлении или финансовых трудностях фирмы. Она ориентируется на максимальное использование уже сложившейся квалификации кадров и их переобучение лишь при освоении новой продукции и технологии. До половины персонала составляют временные работники, нанимаемые на несколько месяцев или по годовым контрактам. Их все чаще нанимают через посреднические конторы, получившие лицензии на коммерческую деятельность на рынке труда.

2.2Расчет численности персонала.

После выработки общей кадровой политики можно перейти к расчету численности персонала. Он проводится предпринимателем на основе данных о предельной производительности труда – добавочной прибыли, производимой последним из вновь нанятых рабочих. На первом этапе этот показатель растет. Каждый дополнительный работник вносит все больший вклад в общий объем производства, поскольку увеличивается загрузка оборудования, улучшается использование рабочего времени на основе разделения труда и т.д. На втором этапе темпы роста объема производства начинают снижаться, каждый добавочный рубль на оплату труда новых работников приносит все меньшую, но все же реальную отдачу. Максимальный объем выручки и прибыли достигается при предельной производительности труда, равной нулю (нанят последний работник, отдача которого не ниже, чем оплата его труда).

На графике (рис. 1) кривая предельной производительности труда пересекает кривую средней производительности (выработка продукции на одного рабочего) в точке ее максимума.

На третьем этапе, где предельная производительность ниже нуля, набор дополнительных сотрудников уменьшает их загрузку и приносит фирме только убытки. Увеличение численности персонала следует прекратить, пока не будут проведены изменения в технологии производства, ассортименте продукции, квалификации работников, либо не будут введены в действие новые основные фонды.

Средняя и предельная производительности труда Объём производства

Убывающая отдача активов,

тыс. руб.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 10

Вложение оборотных активов

и труда

Объём производства

Средняя производительность

труда

Предельная производительность

труда

(рис.1)

В развитых зарубежных странах производственные рабочие составляет одну треть (в США квалифицированные рабочие-