По сроку работы персонал подразделяется на:
· постоянный – работники, принятые на работу без указания срока;
· сезонный – работники, принятые на период сезонных работ;
· временный – работники, принятые на срок не свыше 2 месяцев.
Персонал предприятия по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие.
Для анализа изменения численности и состава персонала используются различные показатели.
Показатель среднесписочной численности работников (Р) определяется по формуле:
Р =½ Р1+ Р2 +…+ Р12+ ½ Р13, где
12
Р1, Р2 … Р12 – численность работников по месяцам, чел.
Р13 – численность работников за январь следующего года, чел.
Коэффициент приема кадров (Кп.к.)определяетсяотношением количества работников,принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:
Кп.к. = Рп : Р * 100, где
Рп – численность работников, выбывших или уволенных за данный период, чел.
Р – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.
Коэффициент стабильности кадров (Кс.к.)рекомендуется использовать при оценке уровняорганизации управления производством как на предприятиив целом,так и в отдельных подразделениях:
Кс.к. = 1 – Рув * 100, где
Р+ Рп
Рув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.
Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.
Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
Коэффициент текучести кадров (Кт.к.)определяется отношением численности работниковпредприятия (цеха,участка),выбывших или уволенных за данный период на среднесписочную численность работников за тот же период:
Кт.к. = Рув : Р * 100, где
Рув – численность работников, выбывших или уволенных за данный период, чел .
Обычно рассчитываются годовые индексы, но иногда определяют и квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.
На уровень текучести кадров воздействует множество факторов, однако, основными из них являются:
· род деятельности предприятия;
· пол и возраст работающих;
· общее состояние конъюнктуры и др.
Например, в сфере обслуживания уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.
Следует отметить, что на предприятии с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:
· прямые затраты на увольняемых работников;
· расходы,связанные со спадом производства впериод замены;
· уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;
· плата за сверхурочные оставшимся работникам;
· затраты на обучение;
· более высокий процент брака в период обучения идр.
Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.
Высокий уровень оборота рабочей силы, текучесть кадров, может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности, либо неудачной кадровой политикой предприятия.
Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены
следующие мероприятия:
· улучшение условий труда и его оплаты;
· максимально полное использование способностейработников;
· совершенствование коммуникаций и обучения;
· проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
· постоянный анализ и корректировка кадровойполитики и заработной платы;
· повышение степени привлекательностивыполняемых видов деятельности и др.
Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда, в первую очередь, связаны с планированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда.
2.4. Кадровая политика на предприятиях автомобилестроения в Калужской области.
Бурное развитие автомобильной отрасли положительно сказывается на российском рынке труда, так как появление новоиспеченных производств влечет за собой и новые рабочие места, в том числе для студентов и выпускников.
Стоит отметить, что иностранные компании при подборе персонала активно используют услуги кадровых агентств (причем это касается не только высококвалифицированных специалистов, но и производственного персонала начального уровня). Рекрутеры выполняют большую часть работы с соискателями – осуществляют сбор анкет, проводят интервью и тестирование кандидатов. На собеседование к работодателю приглашаются исключительно те претенденты, которые успешно прошли несколько этапов отбора в кадровом агентстве. Это позволяет компаниям при конкурсе на позицию любого уровня привлечь большее количество специалистов, сократить сроки ожидания соискателей между этапами отбора и работать над большим количеством вакансий одновременно.
Что касается выпускников и молодых специалистов, при поиске работы и стажировок им необходимо учитывать тот факт, что компании автомобильной индустрии придерживаются различных принципов подбора персонала. Некоторые работодатели предпочитают нанимать уже готовых специалистов, обладающих серьезным профессиональным опытом; и трудоустроиться при общем конкурсе студенту без опыта работы здесь довольно проблематично. Другие компании напротив предпочитают «взрастить» перспективного сотрудника внутри организации.
Рассмотрим основные предприятия калужской области, занятые в сфере автомобилестроения.
Peugeot Citroen Mitsubishi Automotive Rus. В марте прошлого года на калужский завод уже трудоустроено 218 человек. Соотношение сотрудников: 56% — мужчины, 44% — женщины. За основу подбора рабочего персонала на ООО «ПСМА Рус» взята французская методика, включающая предварительный и основной отбор, дополнительное тестирование и проверку мотивации. Компания проводит прямой отбор кандидатов, сведя к минимуму работу с кадровыми агентствами.
В планах 2011 года перед кадровой службой стоят задачи: запуск трехсменной работы на предприятии, подготовка к рекрутменту для запуска производства полного цикла, налаживание связей с учебными заведениями, анализ рынка потенциальных кандидатов, внедрение системы адаптации. К 2012 году численность персонала предприятия составит три тысячи человек.
ОАО «Автоэлектроника» - одно из ведущих предприятий автомобильной отрасли по разработке и производству изделий и систем с использованием электронных компонентов для комплектации автомобилей, автобусов и сельхозмашин. Компания входит в список значимых предприятий Калужской области.
Политика предприятия нацелена на создание здорового климата в коллективе, оптимизации производственного процесса и повышение производительности труда. На предприятии действуют программы мотивации работников к долгосрочному сотрудничеству, организуются конкурсы профессионального мастерства, проводится обучение специалистов с целью повышения квалификации.
Для сотрудников предусмотрены различные виды материальной помощи, премий, дополнительные оплачиваемые выходные дни, льготное приобретение путевок для детей в оздоровительные лагеря, отдых на Азовском море, бесплатное пользование спортивным залом. Предприятие может даже выступать в качестве поручителя при получении работником кредита на жилье. Это особенно важно для тех молодых людей, которые приходят сюда работать. Хорошим источником пополнения кадрового резерва является сотрудничество с Калужским филиалом МГТУ им. Баумана. Студенты проходят здесь практику, участвуют в реализации программ, осуществляемым заводом. Став дипломированными специалистами многие остаются на предприятии.
На предприятии реально действует институт наставничества. Молодого работника не бросают одного, первые его шаги на предприятии сопровождает опытный наставник, который знакомит его с коллективом, помогает адаптироваться в нем. Такая преемственность является серьезной гарантией того, что хорошие традиции, существующие на «Автоэлектронике», не только сохранятся, но и получат с помощью молодых кадров новое наполнение.
Volvo. Безусловно, финансовый кризис коснулся и этой компании. Вообще, отрасль производства коммерческой техники пострадала существенно. Что касается России, то, что ни одного человека на калужском заводе в кризис не уволили. Даже в условиях непростой экономической конъюнктуры, завод продолжает работу.
Работая на перспективу, компания «Вольво» уже проводит самостоятельную работу по формированию у калужской молодежи желания работать в автомобильной индустрии. Отдел персонала компании осуществляет поиск молодых людей, которые интересуются производством и любят автомобили. Разработаны специальные программы знакомства с заводом «Вольво» для учеников средних и старших классов. Руководство компании находит поддержку в управлении образования города Калуги.
ООО «VolkswagenGroupRus» пришёл на калужский рынок всерьез и надолго. Завод готов пополнить свои ряды молодыми инициативными специалистами, имеющими желание работать на стабильно развивающемся крупном иностранном предприятии, с небольшим опытом работы, поскольку на предприятии постоянно разрабатываются и внедряются новые программы обучения, многие специалисты проходят стажировку за рубежом.