Совершенствование элементов организационной культуры (стр. 12 из 28)
| 1 | 2 | 3 |
| Управление работниками | Гарантия занятости, требование подчинения, предсказуемость и стабильность в отношениях | Высокая требовательность, жесткое стремление к конкурентноспособности, поощрение достижений |
| Связующая сущность организации | Организацию связывают воедино акцент на достижение цели и выполнение задач. Общепринятые темы для обсуждения - агрессивность и победа. | Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика, плановый ход деятельности организации |
| Управление наемными работниками | Гарантия занятости, требование подчинения, предсказуемость и стабильность в отношениях | Высокая требовательность, жесткое стремление к конкурентноспособности, поощрение достижений |
| Стратегические цели | Конкурентное действие, стремление к победе на рынке, целевой концентрации сил | Неизменность, стабильность, рентабельность, контроль, плавность всех операций |
| Критерии успеха | Рентабельность, плавные планы-графики, низкие производственные затраты | Рентабельность, плавные планы-графики, низкие производственные затраты |
Из таблицы 2.12 видно, что мнение работников и руководителей в оценке существующей культуры совпадают только в двух случаях: когда речь идет о важнейших характеристиках и общем стиле лидерства и о критериях успеха. По остальным же параметрам мнения расходятся.
Вместе с тем следует отметить, что мы проанализировали полученные средние результаты. Мнение работников не является единым для всех.
Среди опрошенных:
10% работников согласны с руководителем по вопросу управления работниками и управления наемными работниками.
15% согласны с мнением руководителя при оценке общего стиля лидерства.
7% согласны с мнением руководителя при оценке связующей сущности организации.
11% согласны с руководителем при оценке стратегической цели.
Теперь посмотрим, какие черты организационной культуры хотели бы видеть в будущем работники и руководитель. Полученные результаты предпочтительности можно также представить в виде таблицы 2.13.
Таблица 2.13 - Представления о предпочтительной организационной культуре
| Характеристики организационной культуры | Представления о предпочтительной организационной культуре руководителей | Представления о предпочтительной организационной культуре работников |
| Важнейшие характеристики и общий стиль лидерства | Организация должна быть жестко структурирована и строго контролироваться; действие людей должны определяться правилам, инструкциям, процедурами. Стиль лидерства должен служить примером координации, четкой организации, плавного ведения дел в русле рентабельности. | Организация должна быть жестко структурирована и строго контролироваться; действие людей должны определяться правилам, инструкциям, процедурами. Стиль лидерства должен служить примером координации, четкой организации, плавного ведения дел в русле рентабельности. |
| Управление работниками | В соответствии с гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемостью и стабильностью в отношениях | В соответствии с высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентноспособности, поощрением достижений |
| Связующая сущность организации | Акцент на достижение цели и выполнении задач. Общепринятые темы для обсуждения- агрессивность и победа; | Формальные правила и официальная политика. Плановый ход деятельности организации |
| Управление наемными работниками | Должно осуществляться в соответствии с гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемостью и стабильностью в отношениях. | Управление работниками должно осуществляться в соответствии с высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентноспособности, поощрением достижений |
| Стратегические цели | Конкурентное действие, стремление к победе на рынке, целевая концентрация сил | Неизменность, стабильность, рентабельность, контроль, плавность всех операций |
| Критерии успеха видятся | В рентабельности, плавных планах-графиках, низких производственных затратах | Неизменности, стабильности, рентабельности, контроле, плавности всех операций |
По результатам анализа ситуации обнаружены значительные расхождения во мнениях. Единственное общее пожелание касается важнейших характеристик и общего стиля лидерства.
Здесь также следует сказать о некоторых особенностях мнений, высказанных работниками.
11% работников согласны с руководителем по вопросу управления работниками и управления наемными работниками.
14% согласны с мнение руководителя при оценке общего стиля лидерства.
6% согласны с мнением руководителя при оценке связующей сущности организации.
15% согласны с руководителем при оценке стратегической цели.
12% согласны с мнение руководителя при оценке критериев успеха.
Таким образом, мы видим, что мнение руководителя разделяют от 6 до 15% работников. Но этого слишком мало для того, чтобы можно было говорить о решении проблемы несогласованности мнений работников и руководителя.
Особое внимание следует обратить на проблему, которая заключается в разном видении руководителя и работников принципов управления и стратегического направления движения компании. Кроме того, следует особо выделить несогласованные оценки руководителя и работников целей деятельности компании и критериев успеха. Эта несогласованность, на наш взгляд, представляет собой важную проблему, потому что организация не стоит на месте, она постоянно меняется, а для того, чтобы это изменение превратилось в успешное развитие, нужна общая цель, к которой должны стремиться не только руководители, но и работники.
Для успешного функционирования организации необходимы единые критерии оценки результатов деятельности, в противном случае возникает ситуация, когда руководители оценивают, например, изменение затрат в сторону снижения как положительный момент в деятельности предприятия, а работники предпочитают стабильность и не заинтересованы что-либо менять.
Из сказанного можно сделать вывод, что одна из задач совершенствования организационной культуры на данном предприятии должна заключаться именно в выработке общих для всех целей и критериев оценки результатов деятельности предприятия.
В целом сравнение оценки нынешнего состояния организационной культуры и того, что хотелось бы видеть руководителю и работникам данной организации, то можно сделать следующий вывод: резких изменений не желает никто.
В соответствии с полученными данными представим профиль организационной культуры станции Карбышево-1 по итогам опроса руководителя станции на рисунке 2.10.
Рисунок 2.10 - Профиль организационной культуры станции Карбышево-1 по итогам опроса руководителей
Полученные данные свидетельствуют о том, что руководитель организации расценивает существующий тип организационной культуры как смешанный, объединяющий в основном черты бюрократического (46%) и рыночного (36%) типов. Именно эти два типа культуры определяют преобладающие базисные допущения, стили и ценности.
Стержневыми целями и ценностями, которые доминируют в организации и в соответствии с которыми культуру данной организации можно отнести к культуре рыночного типа, являются следующие: организация ориентирована на результаты, главной заботой организации является выполнение поставленной задачи. Лидеры – твердые, требовательные руководители. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность. Главная задача менеджмента - вести организацию к производительности, результатам, прибылям.
Стержневыми целями и ценностями, которые демонстрируют, в соответствии с культурой бюрократического типа, являются следующие цели и ценности: формализованное и структурированное место работы, предполагающее четкое распределение полномочий, процедуры и правила стандартизированы, механизмы контроля и учета отлажены. Управление наемными работниками ориентировано на гарантию занятости и обеспечение долгосрочной предсказуемости.