__________________________________________________________________
Неудовлетворенность сотрудников блоком мотивации в социально-экономическом пространстве организации связано с частым привлечением работников к выполнению функций, не прописанных в должностных инструкциях (субботники, уборка снега, общественная деятельность). При высокой интенсивности труда эти поручения вызывают конфликты с руководителями и специалистом отдела управления персоналом. Для решения этой проблемы предлагаем доработать Положение о премировании работников станции в Разделе 3 в п. 3.1.5 [50]
Премия за выполнение общественного задания, участие в субботниках и уборке снега носит характер разовых выплат, начисляется и выплачивается на основании приказа руководителя. Размер премии не может превышать 3% от должностного оклада сотрудника (Приложение Е).
Таким образом, в качестве предложений для совершенствования элементов корпоративной культуры мы предлагаем разработку Корпоративного кодекса станции карбышево-1, с включением в него миссии и ценностей компании, этических правил взаимодействия внутри и за пределами организации, системы формальной и неформальной коммуникации сотрудников организации. В проекте описана программа обучения, направленная на развитие управленческих компетенций руководителей высшего и среднего управленческого звена, позволяющая решить проблемы во взаимодействии сотрудников и руководителей компании, а также форму выявления потребностей в обучении персонала. В качестве рекомендации также выступает доработка одного пункта в Положении о премировании работников станции Карбышево-1.
Определим экономическую эффективность мероприятий по формированию организационной культуры на станции Карбышево-1.
Снижение уровня текучести кадров приведет к росту производительности труда в результате отсутствия простоев производственного оборудования по причине неполной загрузки производственных мощностей. В результате снижения уровня текучести кадров планируется повысить производительность труда работников станции Карбышево-1 до 2000 тыс. руб. /чел. Определим рост производительности труда в относительном выражении по сравнению с 2008 годом:
ΔПТ = (2000 тыс. руб./чел. - 1850 тыс. руб. /чел) / 1850 тыс. руб. /чел. =
= 8%.
Таким образом, в результате совершенствования организационной культуры станции Карбышево-1 планируется повышение производительности труда на 8%.
На основании рассчитанных данных оценим среднегодовой эффект, причиняемый предприятию текучестью кадров:
Рч 2008 = ΔПТабс*ЧР, (3.1)
где ЧР - численность работников станции Карбышево-1 в 2008 году,
а ΔПТабс - изменение производительности труда в абсолютном выражении.
Рч 2008 =7 чел. * (2000 тыс. руб. /чел. - 1850 тыс. руб. /чел) = 1050 тыс. руб.
Таким образом, в результате текучести кадров станция Карбышево-1 теряет 1,05 млн. руб. выручки от реализации.
Снижение текучести кадров и повышение в результате этого производительности труда позволит увеличить уровень выручки от реализации на 1050 тыс. руб.
Подводя итоги, отметим, что в условиях ограничения предприятия в использовании средств материального стимулирования сотрудников повышение уровня организационной культуры крайне важно рассматривать как фактор сокращения текучести кадров, а, следовательно, фактор повышения эффективности управления персоналом.
При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования организационной культуры используется следующих подход: вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиции социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально - эффективных вариантов определяется экономически эффективный.
Так же от внедрения разработанных мероприятий повысится уровень лояльности сотрудников организации и удовлетворенность трудом, в связи с чем, ожидается снижение текучести кадров на 2%.
Далее произведем расчет экономической эффективности проектных мероприятий за счет снижения текучести рабочей силы.
Необходимо рассчитать экономические результаты от реализации проектных мероприятий по совершенствованию организационной культуры, которые позволят снизить текучесть кадров на 2 % (с 7% до 5 %).Экономические результаты от реализации проектных мероприятий рассчитываем по формуле.
n
Эс = ∑ Рт (1 – Кт2 / К т1), (3.2)
i= 1
где
n
∑ Рт - среднегодовой ущерб от текучести кадров;
i= 1
РТ1 – ущерб от недополучения продукции, когда увольняющиеся работники предупредили о желании уволится, но «дорабатывают» 2 недели;
РТ2 – ущерб от недополучения продукции от новичков;
РТ3 – затраты на обучение новичков (целевое или иное обучение);
РТ4 – дополнительные расходы, связанные с организацией работ по приему и увольнению по собственному желанию;
РТn - другие расходы связанные с текучестью;
КТ2 – ожидаемый процент текучести рабочей силы после внедрения комплекса мероприятий, направленных на снижение текучести, повышение лояльности работников предприятию, улучшение отношения к труду;
КТ1 – фактический процент текучести рабочей силы, в связи с недостатками в организации труда на предприятии;
n - количество видов ущерба.
Для определения среднегодового ущерба от текучести кадров произведем расчет затрат на обучение новичков РТ3; дополнительные расходы, связанные с организацией работ по приему и увольнению сотрудников РТ4; работы связанные с поиском новых сотрудников РТ5.
На начало 2008 г. численность персонала среднего звена в организации составила 7 человек. На 01.01.2009 г. планировалось увеличить штат до 10 чел. Учитывая, что текучесть кадров равна 7 %, фактически требуется набрать не 3 человека, а на 1 человека больше, т.е. 4 чел. Но этого 1 человека необходимо уволить, найти новых сотрудников, принять и обучить их.
Расчет дополнительных расходов, связанных с организацией работ по приему и увольнению сотрудников, РТ4
Среднегодовая заработная плата рабочего станции составляет 8500 р.
Годовой фонд рабочего времени 1993 ч, средняя годовая стоимость одного часа работы мастера 51,17 р. Нормы времени на оформление документов на увольнение и прием на предприятии – 0,8 и 0,55 ч соответственно, что суммарно составит – 1 , 35 ч.
Таким образом, затраты на увольнение и прием чел., РТ4 составят:
51,17 р. х 1,35 х 1 = 69,08 р.
Расчет расходов, связанных с подбором новых сотрудников, РТ5
В среднем за год предприятие тратить на размещение информации в СМИ для поиска новых сотрудников 1000 р. Тогда на каждого принятого работника (4 ч) приходится 250 р., т.е. на всех вновь принятых сотрудников (1 ч) – 250 р.
Временные затраты менеджера по подбору персонала на подбор 1 чел. составляют - 150 мин (2,5 ч).
Среднегодовая заработная плата менеджера по подбору персонала составляет 8000 р. Годовой фонд рабочего времени 1993 ч, средняя годовая стоимость одного часа р.
Таким образом, затраты по подбору 1 чел (за исключением затрат на рекламу) составят:
48,17 х 2,5 х 1 = 120,43 р.
С учетом затрат на рекламу годовые затраты на подбор 1 чел., РТ5 составят:
250 + 120,43 = 370,43 р.
Расчет расходов, связанных с обучением новичков, РТ3
Затраты на обучение рассчитаем исходя из курса обучения (72 часа-9 раб. дней) и заработной платы педагога – инструктора (18000 р. с начислениями). Таким образом, РТ3 = 18000/22*9=7363,64р.
Суммируя расчетные показатели получаем среднегодовой ущерб от текучести кадров
Рт = Рт3 + Рт4 + Рт5 = 7363,64 + 69,08+ 370,43 = 7803,15 р.
Далее рассчитаем экономию за счет снижения текучести рабочей силы по формуле:
ЭС = 7803,15 р. х (1 – 5% /7 %) = 2229,47 р.
Таким образом, от снижения текучести кадров мы получим годовой эффект равный 2229,47 руб.
Итак, основные и главные причины ухода персонала следующие:
- неконкурентоспособные ставки оплаты;
- несправедливая структура оплаты;
- нестабильные заработки;
- продолжительные или неудобные часы работы;
- плохие условия труда;
- деспотичное или неприятное руководство;
- проблемы с проездом до места работы;
- отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
- работа, в которой нет особой нужды;
- неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
- неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);
- изменяющийся имидж организации;
- работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
- прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).
Мероприятия по снижению текучести направлены на предупреждение причин увольнений (в первую очередь связанных с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта).
Управление текучестью кадров на уровне предприятия, организации, отрасли заключается прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения.