Министерство образования Российской Федерации
Межотраслевой региональный центр
повышения квалификации и переподготовки кадров народного хозяйства при Калмыцком государственном университете
Курсовая работа
по дисциплине «Трудовое право»
тема: Расторжение трудового договора
по инициативе работника
выполнила: Утнасунова В.Л.
студентка 1 курса
группа ЮВО-10
проверила: Лиджиева Н.К.
Элиста, 2005
Содержание
Введение.Правовое регулирование увольнения работника по собственному желанию.
Порядок увольнения по собственному желанию
Судебная практика увольнения по собственному желанию.
Заключение
Список литературы.
Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993 года определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления1. Являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, Конституция закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.
Новое содержание получило в ней и традиционное право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. Сегодня граждане Российской Федерации могут реализовать это своё конституционное право в самых разнообразных формах. При этом существенно изменилось его содержание: в соответствии с Конституцией Российской Федерации труд свободен, и каждый имеет возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию2. Одновременно запрещается принудительный труд. Аналогичные положения закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации3.
Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений, тем более при расторжении трудового договора. При раскрытии темы были рассмотрены различные аспекты данного вопроса.
И работник, и работодатель должны быть крайне внимательны, чтобы не допустить ошибок, влекущих за собой неожиданные и порой дорогостоящие последствия.
Право на труд включает в себя и право работника расторгнуть трудовой договор в любое время. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) является одним из общих оснований прекращения трудового договора1. И, как показывает практика, такое основание для увольнения, как "по собственному желанию", наиболее распространено.
В связи с изменением трудового законодательства вышло Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации»2, в пункте 22 которого рассматривается расторжение трудового договора именно по инициативе работника.
В работе использовался Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 января 2002 года, а также комментарии к нему различных авторских коллективов, материалы специализированных журналов: «Кадровое дело», «Служба кадров», «Справочник кадровика» «Российский налоговый курьер», «Расчёт», «Гражданин и право».
Статьей 80 Трудового кодекса РФ установлено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Новеллой является то, что по этой статье может быть расторгнут как трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, так и срочный трудовой договора1. При этом не имеет значения, на какой срок (определённый либо неопределённый) был заключён трудовой договор.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любое время отозвать своё заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.
Главное отличие увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон следующее. Для увольнения по соглашению сторон необходимо совместное волеизъявление сторон, в то время как при увольнении по собственному желанию позиция работодателя не важна. Он обязан уволить работника2.
Существенным отличием увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон является и то, что в процессе увольнения по соглашению сторон работник может "отозвать" своё заявление только с согласия работодателя. При увольнении же по собственному желанию работник может отозвать своё заявление независимо от желания работодателя, но только если на его место в порядке перевода не приглашён другой работник (ст.80 ТК РФ).
Так по какому основанию выгоднее увольняться работнику? При увольнении по соглашению сторон не надо ждать обязательные две недели, зато у работника нет возможности в одностороннем порядке поменять своё решение.
При увольнении по собственному желанию у работника есть право в двухнедельный срок отозвать своё заявление независимо от желания работодателя.
Вместе с тем в соглашении при увольнении по соглашению сторон можно предусмотреть условия в пользу работника (например, дополнительные выплаты, предоставление положительных рекомендаций, помощь в трудоустройстве и т.д.).
Кроме того, при увольнении по этим основаниям по-разному исчисляется и непрерывный трудовой стаж, который влияет на оплату больничного листа.
Для чего нужно предварительное предупреждение? Основная его цель - предоставить администрации возможность обеспечить увольняющемуся полноценную замену. Именно поэтому работник должен предупредить работодателя о своём желании уволиться не только в период работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе.
Но при этом у работника есть право до истечения срока предупреждения отозвать своё заявление. В такой ситуации работодатель уже не может уволить работника. Однако тут надо учитывать, что это правило не работает, если на место увольняющегося уже приглашён другой работник, которому в соответствии с законом нельзя отказать в заключении договора1, то есть другой работник письменно приглашён на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы, а также беременные женщины, женщины, имеющие детей.
Ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. И если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель по решению суда обязан будет восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула.
Единственное исключение - если стороны пришли к договорённости о том, что договор расторгается до истечения двух недель. Когда такой договорённости нет, работник обязан исправно приходить на работу в течение всего срока предупреждения. Если же работник в этот период прогуляет работу, работодатель вправе его уволить, причём уже за прогул.
А вот когда срок предупреждения об увольнении истечёт, работник вправе прекратить работу. Если срок предупреждения истёк, а увольнение не оформлено и работник не настаивает на этом, трудовой договор считается продолженным.
Работодатель вправе обязать работника отработать 2 недели после подачи заявления, но может с согласия работника расторгнуть договор и до истечения срока предупреждения об увольнении.
С другой стороны, если работник почему-то настаивает на том, чтобы он отработал упомянутые выше 2 недели, то работодатель не имеет права до истечения срока предупреждения об увольнении расторгнуть трудовой договор (контракт). Более того, следует иметь в виду, что работник, предупредивший о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать своё заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.
Трудовой кодекс делает исключение в вопросе о сроках: при досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации по его инициативе срок предупреждения не может быть менее одного месяца1.
В случае отказа работодателя принять заявление об увольнении работник может направить свое заявление заказным письмом с уведомлением о вручении в адрес организации, в которой он работает. По истечении двух недель с момента получения работодателем такого письма работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению и произвести окончательный расчет. Работник также может обратиться с жалобой о нарушении его трудовых прав в Федеральную инспекцию труда, которая уполномочена принимать меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав.
Есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные две недели. Это работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах. Эти категории обязаны в письменной форме предупреждать работодателя о досрочном расторжении договора за три календарных дня2.
Такой же упрощённый порядок расторжения договора по собственному желанию устанавливается для работника, который в период его испытания пришел к выводу, что работа ему не подходит.
Если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, при зачислении в образовательное учреждение, выходе на пенсию и т.д.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Часть третья статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет возможность работнику, в случае установленного нарушения работодателем указанных в этой норме нормативных актов и соглашений, договоров, прекратить трудовые отношения (если он не считает целесообразным добиваться восстановления своих прав) по своей инициативе в предпочтительное для него время и, соответственно, в исключение из общего правила, он освобождается от необходимости отрабатывать у данного работодателя двухнедельный срок после подачи заявления об увольнении.
Из содержания данной нормы следует, что она выступает дополнительной гарантией социальной защищённости работников при расторжении трудового договора по собственному желанию, а потому сама по себе не может рассматриваться как нарушающая какие-либо конституционные права и свободы1.
Заявление об увольнении составляется в письменной форме на имя руководителя. В заявлении обязательно надо указать причину увольнения и дату прекращения трудовых отношений. Если же работник не укажет предполагаемую дату увольнения, работодатель не вправе определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления.
Предупреждение об увольнении должно быть подано в письменной форме. Например, работник может подать заявление в произвольной форме, может написать письмо с изложением причин увольнения и просьбой уволить, может дать телеграмму о предстоящем увольнении с места, где он проводит отпуск, и т.д. Главное, чтобы сама форма предупреждения - письменная - была соблюдена1.
Необходимо заметить, что трудовое законодательство не предусматривает каких-либо специальных требований к заявлению работника об увольнении - достаточно того, чтобы оно было в письменной форме и работодатель был уверен, что оно исходит от самого сотрудника. Таким образом, если руководитель не возражает против немедленного увольнения либо работник болеет или находится в отпуске, заявление может быть отправлено по почте. Однако стоит подумать о том, как доказать, что этот документ работник написал собственноручно. В качестве варианта можно предложить зафиксировать в локальном акте организации (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) правило о том, что в подобном случае сотрудник должен обратиться к нотариусу, чтобы засвидетельствовать подлинность подписи на заявлении с просьбой об увольнении, или попросить работника почты заверить его подпись на почтовом отправлении2.
Не имеет значения то обстоятельство, что работник в момент подачи заявления не находится на работе, а, например, находится в отпуске, в командировке, болеет и т.п. Главное, чтобы он заблаговременно - за 2 недели - известил письменно о своем предстоящем увольнении.
В рассматриваемой статье названы случаи, когда трудовой договор должен быть расторгнут в срок, о котором просит работник (в том числе и без всякой отработки 2 недель). К числу таких случаев, в частности, относятся также:
перевод мужа или жены на работу в другую местность;
направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границу;
перевод к месту жительства мужа или жены;
болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению);
переезд в другую местность;
необходимость ухода за больным членом семьи и т.д.
Однако, работодатель не имеет права требовать от работника, чтобы он написал заявление "по собственному желанию". Заявление должно быть добровольным волеизъявлением, а не результатом принуждения со стороны администрации. Иначе суд признает увольнение незаконным.
Верховный Суд Российской Федерации неоднократно обращал внимание1 на то, что расторжение трудового договора, заключенного на неопределённый срок, по инициативе работника допустимо лишь в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Если будет установлено, что работника вынудили уволиться по собственному желанию, то он подлежит восстановлению, а виновные должностные лица могут быть привлечены к ответственности, вплоть до уголовной1.
Здесь также содержится правило о безусловной обязанности работодателя выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчёт после истечения срока отработки (разумеется, если работник прекратил работу).
Ссылки некоторых руководителей организаций (особенно этим грешат руководители новых экономических структур) на то, что бухгалтеры, материально-ответственные работники и т.п. не могут увольняться в таком порядке, несостоятельны. Расторгнуть трудовые отношения по своей инициативе вправе любой работник, если он заключил трудовой договор на неопределённое время. Поскольку и договор с главным бухгалтером может быть заключен на неопределённое время, то заключение такого договора с бухгалтером не лишает последнего права расторгнуть трудовой договор по своей инициативе.
К сожалению, до сих пор в практике многих не только государственных, но и негосударственных предприятий имеет место требование от увольняющихся работников не предусмотренных законодательством документов (актов, обходных листков и т.п.). Это противозаконно. Заполнение так называемого обходного листа при увольнении работника никаким правовым актом не предусмотрено.
Не меняет положение и то обстоятельство, что увольняется материально-ответственное лицо. И в этом случае нельзя требовать обходные листы.
С материально ответственным сотрудником, как и с любым другим, трудовой договор может быть расторгнут по различным основаниям - по собственному желанию, по соглашению сторон, в качестве дисциплинарного взыскания за проступок и т.п. Особенностью здесь является то, что до увольнения такой работник должен передать работодателю все вверенное имущество и отчитаться за его недостачу, если таковая обнаружится1.
Прежде чем передавать материальные ценности от одного ответственного лица другому, следует провести инвентаризацию этих ценностей. В качестве "подручного материала" имеются Методические указания по инвентаризации имущества и финансовых обязательств2. Там чётко прописана вся процедура проведения инвентаризации.
Из Трудового кодекса с полной определённостью следует, что расторжение трудового договора не освобождает работника от материальной ответственности за вред, причинённый предприятию. То есть даже после увольнения он обязан полностью погасить свои долги.
Сразу же после проведенной проверки у работника нужно взять объяснения в письменной форме о причинах возникшей недостачи. При отказе подчиненного давать какие-либо объяснения составляется соответствующий акт. Его надлежит подписать как минимум двум свидетелям. Документ, о котором идет речь, понадобится при возможных судебных разбирательствах. Он будет служить доказательством того, что со стороны работодателя соблюдены все необходимые в таких случаях формальности.
При увольнении по собственному желанию главного бухгалтера (равно как и в других случаях прекращения с ним трудовых отношений) производится сдача дел вновь назначенному главному бухгалтеру (а при отсутствии последнего - работнику, назначенному приказом руководителя организации), в процессе которой проводится проверка состояния бухгалтерского учёта и достоверности отчётных данных с составлением соответствующего акта, утверждаемого руководителем организации. Ответственность за состояние бухучёта несёт руководитель непосредственно1.
Однако работодатель должен обеспечить проведение всей этой работы по сдаче дел в упомянутые выше две недели отработки.
Так, например, в целях недопущения нарушения трудового законодательства Российской Федерации Государственный таможенный комитет Российской Федерации настоятельно рекомендовал2 ускорить прохождение заявлений об увольнении с должностей, назначение на которые производит председатель ГТК России. В случае поступления заявлений об увольнении в Главное управление кадров за 1-2 дня до увольнения, происходит нарушение сроков увольнения с должностей, поскольку из-за этого не представляется возможным уволить должностное лицо тем днём, которое указано в его заявлении.
Если работник в своём заявлении просил об увольнении по собственному желанию, например, через 5 дней, а работодатель не дал на это согласия, то в последующем работодатель не вправе без согласия работника уволить его по этой статье по истечении общего срока предупреждения, т.е. двух недель.
С другой стороны, если работник во время отработки двухнедельного срока допустил прогул и т.п. нарушения, появился в нетрезвом состоянии, то работодатель вправе расторгнуть с таким работником трудовые отношения на общих основаниях уже по своей инициативе.
Если работник, подав заявление об увольнении по собственному желанию, самостоятельно оставляет работу (не дожидаясь истечения срока отработки), то это следует расценивать как прогул без уважительных причин. Однако увольнение работника, прекратившего работу после истечения срока предупреждения, по инициативе работодателя - является нарушением закона1.
На практике встречаются затруднения в вопросе правильного исчисления срока отработки. Следует учесть, что срок предупреждения об увольнении работника по его инициативе исчисляется со дня подачи им письменного заявления.
Если последний день двухнедельного срока отработки приходится на нерабочий день (например, на 1 мая 2004 г.), то днём увольнения следует считать ближайший следующий за ним рабочий день.
В настоящее время для отдельных категорий работников продолжают сохраняться ограничения в сфере распоряжения трудом, но они, как правило, не противоречат Конституции РФ и международным нормам. Например, в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции2. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Работодатель не может уволить лиц, отбывающих наказание в виде исправительных работ без лишения свободы, по их инициативе без письменного разрешения органов, ведающих исполнением этого вида наказания. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке1.
Если заявление об увольнении подал работник, не достигший 18 лет, об этом надо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.
В случае оспаривания несовершеннолетним правильности увольнения по собственной инициативе суды должны выяснять, не является ли подача заявления об увольнении результатом незнания молодым рабочим или служащим своих прав и гарантий, нарушения их администрацией, невыполнения ею своих обязанностей по созданию нормальных бытовых условий и надлежащих условий для продолжения образования.
Во всех случаях подачи несовершеннолетним заявления о расторжении трудового договора по его инициативе работодатель обязан сообщить об этом в комиссию по делам несовершеннолетних, чтобы она могла разобраться в действительных причинах подачи заявления об увольнении и принять меры к его оставлению на прежней работе либо к его трудоустройству в другую организацию.
Признавая правильным увольнение молодых рабочих или служащих, в том числе и уволившихся по собственной инициативе, суды должны в отношении несовершеннолетних, нуждающихся в трудоустройстве, а также направленных на работу комиссией по делам несовершеннолетних, ставить в известность об увольнении комиссию, а нуждающимся в трудоустройстве несовершеннолетним работникам разъяснять право на обращение в местные органы государственной службы занятости для получения содействия в поступлении на работу2.
Поскольку в обозначенном случае непрерывный трудовой стаж, необходимый для назначения пособия по государственному социальному страхованию, сохраняется в течение одного календарного месяца с момента увольнения (а иногда и на более длительный срок). А при отсутствии таких причин - только в течение трёх недель.
Уважительными причинами при увольнении по собственному желанию работника считаются:
перевод жены (мужа) на другую работу в другую местность, направление одного из супругов на работу (или для прохождения службы) за границу;
необходимость ухода за больным членом семьи (при наличии медицинского заключения, выданного лечебным учреждением) или за инвалидом 1-й группы;
переезд к месту жительства мужа или жены;
переезд в другую местность в порядке оргнабора рабочих, сельскохозяйственного переселения, общественного призыва;
болезнь, препятствующая продолжению данной работы или проживанию в данной местности (при наличии медицинского заключения);
избрание на должность по конкурсу;
зачисление на учебу в вуз или среднее специальное учебное заведение, аспирантуру, клиническую ординатуру (на дневное отделение);
увольнение в связи с переходом на пенсию;
увольнение по собственному желанию работающих инвалидов, пенсионеров по старости;
увольнение беременных женщин и матерей, при наличии ребенка в возрасте до 14 лет, а также рабочих и служащих (то есть обоих родителей), имеющих на своем иждивении трёх и более детей, не достигших 16 (учащихся - 18) лет1.
Просьба увольняющейся по собственному желанию женщины о том, чтобы в формулировке приказа было отражено наличие у неё детей (ребенка в возрасте до 14 лет, а ребенка-инвалида - до 16 лет) подлежит обязательному удовлетворению.
Дело в том, что непрерывный трудовой стаж женщины сохраняется в случае такого увольнения при условии поступления на работу до достижения ребенком указанного возраста2. Нужно иметь в виду, что при наличии уважительных причин увольнения по собственному желанию эти причины следует отражать как в формулировке приказа об увольнении, так и в записи в трудовой книжке.
Работник вправе просить работодателя (в заявлении об увольнении по собственному желанию) указать в приказе причину увольнения, например, о признании в установленном порядке инвалидом II группы, или уход на пенсию по старости.
Рассматриваемая статья Трудового кодекса РФ позволяет расторгнуть трудовой договор, заключенный на определённый срок, по инициативе работника. При этом следует учитывать, что работник, заключивший срочный трудовой договор:
а) не лишён права подачи заявления об увольнении по собственному желанию и до истечения срока действия договора;
б) может подать заявление об увольнении с соблюдением правил, установленных данной статьёй;
в) в трудовой книжке делается ссылка (при записи основания прекращения трудового договора) к п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчёт. Кроме того, в последний день работы работодатель по письменному заявлению работника обязан выдать ему другие документы, связанные с работой (например, копии приказов о приеме на работу, о переводах на другую работу, об увольнении с работы; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.)1.
Понятия "обходной лист" как такового в трудовом законодательстве не существует. Однако во многих фирмах по традиции, увольняясь, работник должен получить письменное доказательство отсутствия к нему каких-либо претензий со стороны непосредственного начальника и целого ряда служб. Например, от административно-хозяйственного отдела (о сдаче материальных ценностей), от бухгалтерии (о закрытии всех авансовых отчетов), от службы режима (о сданном пропуске), от администратора сети (о закрытии логина и об отсутствии вирусов). Поскольку обходной лист - документ, трудовым законодательством не предусмотренный, игнорирование его со стороны работника ни в коем случае не является препятствием для увольнения в установленный законом срок.
То же самое касается так называемой "передачи дел" - эта процедура тоже законодательно не закреплена. Процесс передачи дел при увольнении является сугубо добровольным актом со стороны работника и не более того.
В день увольнения (то есть в последний рабочий день) работодатель вправе давать увольняющемуся сотруднику любые поручения, входящие в круг его непосредственных обязанностей, а также требовать отчёт об их выполнении. Неисполнение указанных поручений не может служить основанием для задержки увольнения. Хотя в этом случае работодатель вправе применить к работнику "на прощание" меры дисциплинарного воздействия, такие как замечание, выговор и даже увольнение по соответствующим основаниям, в том числе и виновным. Например, если после подачи заявления об увольнении работник станет нарушать трудовую дисциплину или халатно относиться к своим служебным обязанностям, работодатель вправе уволить его не "по собственному желанию", а по своей инициативе, правда, соблюдая при этом всю необходимую в таких случаях процедуру.
Если работник вообще отказывается или не может отчитаться за полученные от работодателя материальные ценности, то в этом случае за причинённый ущерб он должен нести материальную ответственность. Обычно это происходит путём удержания суммы ущерба из его заработной платы. Однако если сумма ущерба превышает его средний месячный заработок, взыскание осуществляется в судебном порядке. На процессе увольнения работника это ни в коей мере не отражается. Поэтому руководитель, видя, что работник не сдает отчёт, должен был своевременно принять необходимые меры. А когда двухнедельный срок прошёл, и трудовой договор практически расторгнут, взыскать какой-либо ущерб с работника представляется весьма затруднительным1.
Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) администрации. В нём необходимо указать основания прекращения договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. В рассматриваемом случае в приказе надо указать пункт 3 статьи 77 ТК РФ и причину увольнения - по собственному желанию.
Приказ составляется в одном экземпляре. После того как приказ подпишет руководитель организации, с ним под роспись должны ознакомить работника, а копию приказа направить в бухгалтерию.
Необязательно, чтобы дата приказа об увольнении совпадала с датой последнего рабочего дня сотрудника. Чтобы издать и подписать приказ, ознакомить с ним работника, требуется некоторое время. Поэтому лучше готовить приказ о расторжении трудового договора за 2-3 дня до окончания работы сотрудника. Но если дата выхода приказа и дата увольнения будут совпадать, претензий к работодателю быть не может. Главное, чтобы приказ о расторжении трудового договора не был издан позже увольнения сотрудника1.
По письменному заявлению работника работодатель вправе предоставить ему неиспользованные оплачиваемые отпуска с последующим увольнением.
В этом случае днём увольнения считается последний день отпуска. Все деньги, причитающиеся работнику необходимо выдать перед уходом работника в отпуск, но не трудовую книжку.
Ответственность за ведение трудовых книжек работников лежит на работодателе. А вернуть трудовую книжку сотруднику работодатель обязан в день увольнения. Выдача трудовой книжки более ранним числом может повлечь за собой массу неприятных для вас последствий2. Ведь работник может потерять книжку, отозвать заявление об увольнении. Наконец, работодатель не застрахован от визита государственного инспектора труда. Обнаружив отсутствие трудовой книжки, он наложит на руководителя организации административное взыскание3 за нарушение законодательства о труде.
Если работник заболевает в период отпуска с последующим увольнением, ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Но при этом отпуск на число дней болезни не продлевается.
Если отпуск с последующим увольнением предоставляется при расторжении договора по инициативе работника, то работник имеет право отозвать своё заявление об увольнении до начала отпуска (если на его место не приглашён в порядке перевода другой работник).
В случае, если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию (за две недели), а по прошествии какого-то времени он сломал ногу, и ему выдали больничный на четыре недели, то поскольку работник увольняется по собственному желанию, днём увольнения будет день окончания двухнедельного срока предупреждения. Правило о том, что работника нельзя уволить в период временной нетрудоспособности, действует лишь в случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Необходимо помнить также, что болезнь не приостанавливает течение срока предупреждения об увольнении, и работодатель не вправе задерживать сотрудника после окончания этого срока.
В данном случае пособие по больничному листу выдаётся с первого дня утраты трудоспособности и до её восстановления, даже если в это время работник был уже уволён1. Поэтому время, которое сотрудник находился на больничном, нужно компенсировать ему в полном объёме. Денежная компенсация должна быть выдана вместе с расчётом и трудовой книжкой в тот день, когда сотрудник появится на работе для оформления увольнения2.
В день увольнения застрахованного лица или в день прекращения договора гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы, страхователь обязан передать застрахованному лицу сведения, предусмотренные пунктом 2 настоящей статьи, и получить письменное подтверждение от застрахованного лица факта передачи ему этих сведений.
После принятия Трудового кодекса прошло немало времени, но на некоторых фирмах, когда работник увольняется по собственному желанию, до сих пор указывают в трудовой книжке неправильную статью или даже ссылаются на КЗоТ. Это создает проблемы и самой компании, и её бывшему сотруднику.
Неправильные записи в трудовой книжке не отразятся на пенсии. Главное, чтобы всё время работы за работника перечисляли страховые взносы на обязательное пенсионное страхование. Работники Пенсионного фонда проверяют правильность начисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование. При проверках запрашиваются копии документов, в том числе - трудовых книжек, в которых важны только даты приёма и увольнения, а не то, какая статья трудового кодекса там значится. Главное, чтобы не было перерыва в стаже.
Действительно, законодательством установлено, что право на обязательное пенсионное страхование "реализуется в случае уплаты страховых взносов"1. Так что работнику, которого уволили "не по правилам", переживать не стоит - заслуженную пенсию у него не отнимут, конечно, при условии, что за него платили взносы.
Неправильно оформленные трудовые книжки могут создать проблемы и для самой организации. Работодатель должен вносить записи в трудовую книжку о причинах увольнения сотрудников в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса.
В статье 80 Кодекса как раз говорится о расторжении трудового договора по желанию сотрудника. Однако в уже упомянутой статье 66 Трудового кодекса также говорится о том, что форму, порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливает правительство. А постановление "О трудовых книжках" правительство приняло только 16 апреля 2003 года.
Пункт 15 этого нормативного акта уточнил, что, когда работник увольняется по своей инициативе, в трудовой книжке нужно указывать 77ую статью кодекса. Но формулировка этого пункта звучит столь туманно, что и после принятия постановления во многих фирмах продолжали писать в трудовых книжках статью 80. И только 10 октября 2003 года появилась инструкция Минтруда N 69, где приведён пример записи: "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".
Однако из-за того, что эти нормативные акты появились намного позднее самого кодекса, у многих трудовые книжки оказались заполненными не по правилам. Между тем правовой департамент Минтруда РФ поясняет, что их нужно оформлять точно в соответствии с 225ым постановлением. Если запись об увольнении со ссылкой на статью 80 была сделана до появления этого постановления правительства, то её можно оставить прежней. Записи, сделанные после, надо исправить1.
Если этого не сделать, фирму могут привлечь к ответственности. Если работник подаст на неё в суд, арбитры однозначно обяжут компанию исправить ошибку и выплатить ему материальную компенсацию. При этом необходимо сослаться на пункт 27 Правил ведения трудовых книжек, которые были утверждены тем же постановлением N 225. Там говорится, что исправление неправильной или неточной записи в трудовой книжке делают на той фирме, где была допущена ошибка.
Внести правку можно и на новом месте работы. Но для этого работник должен принести с фирмы, которая допустила ошибку, официальную подтверждающую бумагу о том, что в трудовой книжке такого-то работника при увольнении допустили ошибку. Вместо пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса была сделана ссылка на статью 80.
Инспекция по труду, которая разбирает разного рода претензии работников к своим работодателям, поясняет, что в последнее время по затронутому вопросу возникает очень много споров. Работники недовольны, что на фирмах, куда они устраиваются, требуют исправить записи в трудовых. Но никуда не денешься: если в книжке сделана неправильная запись - придётся вносить в неё правки.
Фирмы, которые отказываются исправлять ошибки, будут нести ответственность. Необходимо руководствоваться пунктом 35 постановления Правительства от 16 апреля 2003 г. N 225. Там ясно сказано, что, если работодатель неточно сформулировал причины увольнения, он обязан возместить работнику средний заработок за всё время, пока ошибка не будет исправлена. День увольнения при этом переносят на день выдачи трудовой с правильно внесённой записью. Правда, отвечать фирма будет только в том случае, если работник подаст на неё в суд.
О возмещении работнику материального ущерба через суд говорится и в Трудовом кодексе. Если человек не может поступить на новую работу из-за того, что в его трудовой книжке указана неправильная формулировка причины увольнения, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за всё время вынужденного прогула1.
Поэтому компания, в которой допустили ошибку в трудовой книжке, должна исправить её. С учётом следующего: если вместо статьи 77 написали 80ую статью, надо посмотреть на дату увольнения сотрудника. Записи, сделанные до 29 апреля 2003 года (даты вступления в силу 225-го постановления правительства), исправлять не надо.
В случае задержки выдачи трудовой книжки работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причинённый в результате незаконного лишения возможности трудиться.
Так что самое главное - в день увольнения администрация обязана выдать работнику трудовую книжку с записью: "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации"1 и произвести с ним полный расчёт, в том числе за все неиспользованные отпуска.
Судебная защита – конституционное право каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закреплённых в Конституции Российской Федерации, Трудовом кодексе РФ и иных законах и международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям2.
Работник, начальник ГУП, принял решение об увольнении с работы и за месяц направил соответствующее заявление своему непосредственному руководителю, после чего заболел и ушёл на больничный. Впоследствии он передумал увольняться и по прошествии месяца в последний рабочий день направил в адрес работодателя телеграмму с отзывом заявления об увольнении. Однако вопреки изменившимся намерениям начальника его все же уволили с предприятия. Оказалось, что на его место ещё до отзыва заявления был приглашён другой работник.
Работодатель спустя две недели после получения от работника заявления об увольнении по собственному желанию пригласил на его место в порядке перевода другого работника, который и был назначен на должность начальника ГУП. Поскольку приглашённому сотруднику нельзя отказать в приёме на работу, работодатель был вынужден расторгнуть трудовые отношения до окончания срока предупреждения об увольнении. Об этом администрация своевременно сообщила истцу заказным письмом с уведомлением. Письмо это, как потом выяснилось, работник получил, но не прочёл. Таким образом, он сам виноват в том, что ничего не знал о приглашении на его место другого работника.
То, что работодатель пригласил на место увольняющегося другого работника, не дождавшись окончания месячного срока предупреждения об увольнении, не является нарушением прав сотрудника. Ведь статья 280 Трудового кодекса ничего не говорит об обязанности работодателя не расторгать трудовой договор с руководителем организации до истечения месячного срока предупреждения. Там сказано лишь о том, что руководитель должен не позднее чем за месяц предупредить работодателя о своем увольнении.
Уволенный утверждал, что новый начальник приступил к работе уже после того, как в отдел кадров ГУПа пришла его телеграмма с отзывом заявления. Однако суд разъяснил ему, что приглашение на работу состоялось гораздо раньше. А статья 80 Трудового кодекса, говоря о моменте, с которого работник теряет право отозвать своё заявление, упоминает именно приглашение другого сотрудника на работу, а не фактическое её начало.
Принимая решение, суд подвел итог: в связи с тем, что на место истца в порядке перевода был приглашен другой сотрудник, которому нельзя было отказать в приёме на работу, работник утратил своё право отозвать заявление. Таким образом, приказ об увольнении является юридически обоснованным1.
Анализируя данное судебное дело, можно сделать такой вывод: в том, что решение состоялось в пользу работодателя, не последнюю роль сыграло правильное оформление процедуры увольнения, приглашения работника на должность, а также внимательное отношение к документам. Об этом свидетельствует хотя бы следующий факт. После издания распоряжения о новом назначении отдел кадров направил руководителю ГУПа письмо, в котором сообщалось о принятом решении и предлагалось явиться за расчётом и трудовой книжкой. Если бы письмо направили без уведомления или не направили вообще, было бы намного сложнее доказать, что организация надлежащим образом предупредила сотрудника о расторжении с ним трудового договора, и возник бы вопрос о несоблюдении процедуры увольнения, нарушении прав работника.
Однако следует учитывать, что на время отпуска по уходу за ребёнком за работником сохраняется место работы (должность)2. Обеспечивая право женщины на сохранение за нею прежнего места работы, руководитель может принять на период её отпуска других работников на данную должность лишь временно. Приём на постоянную работу другого работника будет произведён на фактически занятую должность, поскольку согласно заявлению работника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком, она могла быть уволена с работы лишь после её выхода на работу, а до этого времени имела право подать заявление об отзыве своего заявления об увольнении, изъявив желание выйти из отпуска на работу. Если в результате издания распоряжения руководителя об увольнении работнику было отказано в возобновлении работы в прежней должности, то это является нарушением её трудовых прав и законных интересов.
Впоследствии, в связи с отказом администрации предоставить ей прежнее место работы со ссылкой на то, что её должность занята другим работником, принятым в порядке перевода, работник обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Ведь следует учитывать, что отказ в заключении трудового договора с работником, приглашённым в порядке перевода, недопустим лишь в случаях, когда приём в порядке перевода осуществляется на вакантную должность. Между тем на период отпуска по уходу за ребенком должность данного работника вакантной не являлась. Распоряжение руководителя о назначении другого работника на должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком противоречит нормам трудового законодательства и ущемляет права работника.
В связи с преобразованием товарищества с ограниченной ответственностью в общество с ограниченной ответственностью директор товарищества предложил работнику подать заявление об увольнении по собственному желанию, пообещав, что после преобразования она будет принята на работу, однако ей в приёме на работу было отказано. Суд удовлетворил требование работника о восстановлении на работе, признав, что её заявление об увольнении из ТОО не являлось добровольным её волеизъявлением1.
Руководство администрации в установленном порядке предупредило сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению штатов. Он в свою очередь, не желая быть уволенным по этому основанию, подал заявление об увольнении по собственному желанию, в котором попросил расторгнуть с ним трудовой договор со дня подачи заявления. После этого он перестал выходить на работу, поскольку был нетрудоспособен - заболел. Так как никакой реакции в ответ на его заявление не последовало, работник вскоре написал другую бумагу с аналогичной просьбой и отправил её по почте. Не дождавшись приказа об увольнении и на этот раз, сотрудник обратился в суд с исковым заявлением к своей организации о расторжении трудового договора по собственному желанию и о выдаче ему трудовой книжки. Вскоре после обращения в суд он был в устной форме ознакомлен с решением администрации об увольнении за прогул. После того как это обстоятельство стало известно истцу, он внёс коррективы в своё исковое заявление и попросил отменить приказ администрации об увольнении его по виновному основанию.
Работодатель сам вправе решать, насколько целесообразно проводить в тот или иной момент сокращение численности или штата сотрудников организации. Однако если работник посчитал более приемлемым для себя покинуть организацию, имея в трудовой книжке запись об увольнении по собственному желанию вместо записи "по сокращению штата", то у него на это есть полное право. К сожалению, администрация банка в данном случае неверно истолковала положения закона и ошибочно решила, что, поскольку сотрудник был предупреждён о предстоящем сокращении, он уже не может быть уволен по собственному желанию.
В то же время работник всё сделал правильно: в письменной форме предупредил за две недели администрацию о своём намерении уволиться. Но случилось так, что он сразу после подачи заявления заболел и перестал выходить на работу. Так как в течение этих двух недель он всё ещё находился в трудовых отношениях с банком, работодатель решил, что его отсутствие можно расценить как прогул.
Безусловно, поступок работника и был бы прогулом, если бы не одно обстоятельство - медицинская справка, подтверждающая, что сотрудник заболел. Доказательством такой уважительной причины, как временная нетрудоспособность работника, может служить не только больничный лист, но и медицинская справка, выданная врачом медицинского учреждения (поликлиники).
Оспаривая в судебном порядке правомерность действий администрации, бывший сотрудник потребовал обязать ответчика изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию, выдать трудовую книжку, оплатить период вынужденного прогула, а также взыскать с прежнего работодателя компенсацию за моральный вред. Суд удовлетворил требования истца в полном объеме1.
Трудовые права и обязанности закрепляются законодательством и обеспечиваются юридическими гарантиями, где центральное место занимает правосудие. Данные судебной статистики свидетельствуют о том, что подавляющее большинство индивидуальных трудовых споров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Это свидетельствует об эффективности судебной защиты трудовых прав работников.
Заключение.
Сегодня российское общество постепенно приходит к пониманию права как средства достижения согласия и компромисса. Участники трудовых отношений начинают постепенно поворачиваться в сторону переговорного процесса. Государство с помощью права создаёт механизм, нацеленный на взаимный учёт интересов сторон - участников трудовых отношений. Тем не менее, нельзя переоценивать роль права, которое само по себе не в состоянии решить политические и экономические проблемы. Поэтому крайне важно наличие в правовой системе норм, гарантирующих механизм рассмотрения конфликтов, их справедливого разрешения и реализации вынесенных решений.
При увольнении по собственному желанию работник обязан предупредить организацию об увольнении за две недели, изложив своё заявление в письменной форме. Тем самым работодателю предоставляется возможность найти ему подходящую замену.
Трудовое законодательство, защищая интересы работника, предоставляет ему право изменить своё решение об увольнении по собственному желанию. Следует помнить, что до истечения срока предупреждения работник имеет полное право в любое время отозвать своё заявление.
Однако это правило действует не всегда. Оно не применяется, когда на место увольняющегося в письменной форме приглашен другой сотрудник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами нельзя отказать в приеме на работу. Если это произошло, работник уже не может отозвать своё заявление и трудовой договор с ним расторгается.
Ещё один момент следует иметь в виду. Если срок предупреждения закончился, а приказ об увольнении по каким-то причинам издан не был (при этом работник не настаивает на расторжении договора), то трудовые отношения с ним продолжаются. Сотруднику кадровой службы необходимо быть предельно внимательным при увольнении работника по данному основанию.
Во всех случаях днём увольнения работника является последний день его работы. В этот день работодатель обязан произвести полный расчёт, выдать работнику заполненную трудовую книжку, а также по его письменному заявлению другие документы, связанные с работой.
Конституционное право гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду предполагает не только право на свободный выбор места и формы реализации человеком своей способностью к труду, но и возможность беспрепятственной смены труда1. Такая возможность обеспечивается нормами законодательства о труде, предусматривающими порядок расторжения трудового договора по инициативе работника.
Список литературы.
Нормативно-правовые акты
Конституция Российской Федерации. Официальный текст. – М.: Изд-во Эксмо.- 48 с. – (Российское законодательство).
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ // "Российская газета" от 31 декабря 2001 г. N 256.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3
Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации от 8 января 1997 года N 2-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации, 13 января 1997 г., N 2, ст. 198.
Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 года N 64-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации от 17 июня 1996 г. N 25 ст. 2954.
Федеральный закон от 21 ноября 1996 года N 129-ФЗ "О бухгалтерском учёте". // Собрание законодательства Российской Федерации от 25 ноября 1996 г. N 48, ст. 5369.
Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования". // Собрание законодательства Российской Федерации от 1 апреля 1996 г. N 14, ст. 1401.
Федеральный закон от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации". // Собрание законодательства Российской Федерации от 22 апреля 1996 г. N 17, ст. 1915.
Определение Конституционного Суда РФ от 22 января 2004 г. N 11-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Рогова Юрия Владимировича на нарушение его конституционных прав частью третьей статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации". // Система "Гарант", 2004.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". // "Российская газета", 8 апреля 2004 г., № 72.
Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 (с изменениями на 6 февраля 2004 года) «О трудовых книжках» // "Российская газета" от 22 апреля 2003 г. N 77.
Постановление Совмина СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984 г. N 191 "О пособиях по государственному социальному страхованию" // Собрание Постановлений Правительства СССР, 1984 г, N 8, ст. 46
Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 года N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек», зарегистрировано в Министерстве юстиции Российской Федерации 11 ноября 2003 года, регистрационный N 5219 // "Российская газета" от 19 ноября 2003 г. N 235.
Приказ Минфина РФ от 13 июня 1995 г. N 49 "Об утверждении методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств" // Библиотечка Российской газеты, 2002 г., выпуск N 24.
Специальная литература
Голенко Е.Н. Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий (для командиров воинских частей, профсоюзных работников и гражданского персонала). - "За права военнослужащих", 2004 г.. Комментарий к ст. 80.
Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - "Дело", 2003 г.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / М. О. Буянова, К. Н. Гусов [и др.]; под ред. К. Н. Гусова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
Маврин С.Н., Хохлов Е.Б. Трудовое право России. - М.: Юристъ, 2003.
Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. Второе издание, дополненное и переработанное. - М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2004.
Цыпкина И.С., Циндяйкина Е.Н. Трудовой договор. – М., Проспект, 2001.
Васильева О. Ответы на вопросы // "Кадровое дело". 2004, N 10
Давыдова Е.. Неправильная восьмидесятая. // "Расчёт", 2004, N 6.
Коршунов Ю.Н.. Права несовершеннолетних в трудовых правоотношениях. // "Гражданин и право", 2001, N 3.
Кузьмичев Л.И. Увольнение по собственному желанию. // "Кадровое дело", 2003, N 1.
Митрофанова В.. Ответы на вопросы. // "Кадровое дело", 2004, N 9.
Мирзоян Г. Как уволить материально ответственное лицо // "Кадровое дело", 2004, N 5
Никитин Е. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. // "Служба кадров". 2002, № 12.
Паршина Т. Отказ в увольнении // "Кадровое дело", 2003, N 9.
Порваткин Г. Ответы на вопросы. // "Кадровое дело", 2004, N 2.
Прохорычева Е. Расплата за "безответное" заявление. // "Кадровое дело", 2004, N 2.
Прохорычева Е. Уволен по собственному... незнанию. //"Кадровое дело", 2004, N 9.
Сенаторова Н. Консультация юриста. // "Кадровое дело", 2003, N 9.
Шарова С.В. Порядок прекращения трудового договора. // "Российский налоговый курьер". 2002, N 16.
Шеломов Б.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника. // "Справочник кадровика", 2003, № 16.
1 Конституция Российской Федерации. Официальный текст. – М.: Изд-во Эксмо. Ст.1.
2 Конституция Российской Федерации. Официальный текст. – М.: Изд-во Эксмо. Ст.37.
3 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3. Ст. 2, ч. 1, абз. 2
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3.. Ст. 80.
2 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2. «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации.
1 Цыпкина И.С., Циндяйкина Е.Н. Трудовой договор. - М., Проспект, 2001. С. 76.
2 Кузьмичев Л.И. Увольнение по собственному желанию. // "Кадровое дело", 2003, N 1.
1Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3. Ст. 64.
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3. Ст. 280
2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3. Ст.292, 296
1 Определение Конституционного Суда РФ от 22 января 2004 г. N 11-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Рогова Юрия Владимировича на нарушение его конституционных прав частью третьей статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации"
1 Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - "Дело", 2003 г.
2 Порваткин Г. Ответы на вопросы. // "Кадровое дело", 2004, N 2.
1 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2. «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации, пункт 22 подпункт а.// Российская газета. 08.04.2004, № 72.
1 Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 года N 64-ФЗ. // СЗ РФ, от 17 июня 1996 г. N 25 ст. 2954. Ст. 136, 145.
1 Мирзоян Г. Как уволить материально ответственное лицо // "Кадровое дело", 2004, N 5.
2 Приказ Минфина РФ от 13 июня 1995 г. N 49 "Об утверждении методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств" //Библиотечка Российской газеты, 2002 г., выпуск N 24.
1 Федеральный закон от 21 ноября 1996 года N 129-ФЗ "О бухгалтерском учёте" (с изменениями на 30 июня 2003 года). // СЗ РФ от 25 ноября 1996 г. N 48, ст. 5369. Ст. 6,7.
2 Письмо Государственного таможенного комитета Российской Федерации от 30 апреля 2004 года N 09-54/16065
1 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации». // Российская газета, 8 апреля 2004 г., № 72.
2 Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации (с изменениями на 1 февраля 2005 года).// СЗ РФ, 13 января 1997 г., N 2, ст. 198. Ст. 40, ч. 3.
1 Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. Второе издание, дополненное и переработанное. - М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2004. Глава 4.
2 Коршунов Ю.Н. Права несовершеннолетних в трудовых правоотношениях. // "Гражданин и право", 2001, N 3.
1 Федеральный закон от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации". // СЗ РФ от 22 апреля 1996 г. N 17, ст. 1915. Ст. 29.
2 Постановление СМ СССР N 252 от 13 апреля 1973 г. // Собрание Постановлений Правительства СССР, 1984 г, N 8, ст. 46. П. 5
1 Шеломов Б.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника. // «Справочник кадровика», 2003, № 16. С. 88.
1 Паршина Т. Отказ в увольнении. // "Кадровое дело", 2003, N 9.
1 Митрофанова В.. Ответы на вопросы. // "Кадровое дело", 2004, N 9.
2 Сенаторова Н. Консультация юриста. // "Кадровое дело", 2003, N 9.
3 Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ.// "Российская газета" от 31 декабря 2001 г. N 256. Ст. 5.27
1 Постановление Совмина СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984 г. N 191 "О пособиях по государственному социальному страхованию". Пункт 9.
2 Васильева О. Ответы на вопросы // "Кадровое дело". 2004, N 10
1 Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования". // СЗ РФ от 1 апреля 1996 г. N 14, ст. 1401. Ст. 7.
1 Давыдова Е. Неправильная восьмидесятая. "Расчет", 2004, N 6.
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3. Ст.394.
1 Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225. // "Российская газета" от 22 апреля 2003 г. N 77.
2 Конституция Российской Федерации. Официальный текст. – М.: Изд-во Эксмо. Ст. 46.
1 Прохорычева Е. Уволен по собственному... незнанию. // "Кадровое дело", 2004, N 9.
2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3.. Ст. 256.
1 Никитин Е. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. // Служба кадров, 2002, № 12, с. 118,
1 Прохорычева Е. Расплата за "безответное" заявление // "Кадровое дело", 2004, N 2.
1 Маврин С.Н., Хохлов Е.Б. Трудовое право России.- М., 2003. С 318.