Рекомендации о порядке заключения трудового договора содержатся в постановлении Минтруда России от 14 июля 1993 г. №1353.
Срок действия трудового договора – существенное условие каждого трудового договора. Законодательство различает трудовой договор на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы (ст.7 КЗоТ). Окончание срока действия договора является тем юридическим фактом, который прекращает действие трудового договора (п. 2 с.29 КЗоТ). Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, действие договора считается продолженным на неопределенное время (ст.30КЗоТ).
Разновидностью срочного трудового договора является трудовой договор о временной или сезонной работе.
Срочный трудовой договор лишает права работника на определенное время расторгнуть трудовой договор по своей инициативе без уважительных причин. Порядок расторжения срочного трудового договора по инициативе работника регулируется ст.32 КЗоТ. К уважительным причинам относятся болезнь, инвалидность, нарушение работодателем законодательства о труде или трудового договора. Наличие этих обстоятельств должен доказать работник.
При отсутствии спора между работодателем и работником срочный трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон (п.1 ст.29 КЗоТ), а также по другим основаниям, установленным законом.
Срочный трудовой договор может быть заключен с согласия работника, когда это в его интересах и в связи со срочным характером работы он получает дополнительные льготы в социально-трудовых отношениях (обучается новой профессии, за счет работодателя повышает квалификацию, ему устанавливаются доплаты и надбавки к зарплате, решаются бытовые вопросы).
Заключение срочных трудовых договоров допускается лишь как исключение в случаях, предусмотренных ч.2 ст.17 КЗоТ.
В интересах работодателей для проверки деловых качеств работника и установления упрощенной процедуры освобождения работника, не обладающего необходимыми деловыми качествами, при заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание на срок не более трех месяцев, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом – шести месяцев. В период испытания на работника полностью распространяется законодательство о труде (ст.21-23 КЗоТ). В ст.21 определены категории работников, для которых испытание не устанавливается.
Необходимо всегда помнить, что испытание может быть обусловлено только согласием работника, условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если условие об испытании не включено в трудовой договор или в приказ о приеме на работу, считается, что работник принят без испытания.
Установленный в надлежащем порядке испытательный срок при неудовлетворительном результате испытания дает право работодателю освободить работника от работы без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом, без выплаты выходного пособия до истечения срока испытания, но не позднее последнего дня испытательного срока. Работник вправе в судебном порядке обжаловать такое освобождение.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то считается, что он выдержал испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Трудовой договор должен исполняться на тех условиях, которые в нем установлены соглашением сторон. Законодательство о труде предусматривает основания и порядок изменения существенных условий трудового договора. К существенным условиям трудового договора относятся специальность, квалификация, должность, система и размер оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, совмещение профессий, льготы и др.
Работодатель не может требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором (ст.24, 25 КЗоТ). Перевод на другую работу, в другую местность допускается только с согласия работника. Под другой работой понимается такое предложение работодателя, когда изменяется хотя бы одно существенное условие трудового договора.
Согласие работника на перевод должно быть получено работодателем в письменной форме. Если перевод осуществлен без письменного согласия, но работник добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Если перевод осуществлен работодателем с соблюдением закона, отказ работника от выполнения работы является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.
Работодатель вправе переместить работника на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручить ему работу на другом механизме или агрегате в пределах его специальности, квалификации или должности, которые соответствуют трудовому договору. Такое перемещение возможно и без согласия работника.
Работодатель не может перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст.25 КЗоТ).
О существенном изменении условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Если работодатель не известил работника в указанный срок, он вправе требовать от него выполнения работы на новых условиях и обязан обеспечить работой на прежних условиях. Изменения существенных условий труда и условия их осуществления предусмотрены ч.3 ст.25 КЗоТ, и их следует отличать от перевода.
Если работник своевременно извещен о существенном изменении условий труда и отказывается от продолжения работы на новых условиях, такой отказ служит основанием для прекращения трудового договора по п.6 ст.29 КЗоТ с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
Одним из оснований изменения существенных условий договора является аттестация работников. Обязательная периодическая аттестация определенных категорий работников строго регламентирована нормативными актами.
По результатам аттестации определяются квалификационные категории и разряды оплаты труда. На основании результатов аттестации руководитель вправе изменить существенные условия трудового договора: понизить или повысить квалификационную категорию, изменить должностной оклад. Перевод работника по результатам аттестации на другую работу допускается только с его согласия.
Перевод на другую работу может быть произведен по инициативе или по требованию работника. Статья 155 КЗоТ предусматривает обязанность работодателя перевести работника, нуждающегося по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, ст.164 обязывает работодателя переводить на более легкую работу с сохранением среднего заработка беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Допускаются переводы работника без его согласия, но они носят временный характер и могут быть только по двум основаниям – производственная необходимость и простой (ст.26-28 КЗоТ).
Одним из случаев производственной необходимости является замещение отсутствующего работника в связи с болезнью, отпуском, командировкой и т.д. Временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года. Во всех остальных случаях производственной необходимости перевод работника допускается несколько раз в календарном году, но каждый раз на срок до одного месяца. Производственная необходимость должна возникнуть у того предприятия (учреждении, организации), с которым данный работник заключил трудовой договор.
При переводе в случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя либо на другое предприятие, но в той местности на срок до одного месяца.
Перевод в случае вынужденного простоя может осуществляться неоднократно в течение календарного года, если коллективный или трудовой договор не содержат ограничений по данному вопросу.
Трудовой договор связывает стороны взаимными правами и обязанностями, как правило, на длительный срок, и стороны должны исполнять его в полном соответствии с закрепленными в нем условиями, трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка. Время, когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей (перерывы, отпуска, отстранение от работы, временная нетрудоспособность и др.), определены и строго регламентированы законодательством о труде.
Общие основания прекращения трудового договора закреплены в ст.29 КЗоТ: трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон, по истечении срока его действия, по инициативе работника, по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора всегда оформляется приказом, в трудовой книжке делается запись об увольнении, работодатель обязан в день увольнения работника произвести с ним расчет и выдать ему трудовую книжку (ст.98, 99 КЗоТ).
При прекращении трудового договора по любому основанию работнику предоставлено право на судебную защиту.
Дополнения, внесенные в КЗоТ Федеральным законом с 20 марта 1997г., направлены на более полную защиту интересов незаконно уволенных работников. Новые положения ст.213 соответствуют общепризнанным международным принципам защиты трудовых прав. При увольнении без законного основания работник не только восстанавливается на прежней работе, но ему выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (в прежней редакции статьи выплата среднего заработка производилась не более чем за год).