Несомненно, «плюсов» у внутрифирменного обучения много, но есть и очевидные «минусы». Например: участники встречаются только с работниками организации, участники могут быть отозваны простым уведомлением, в связи с производственной необходимостью решить возникшие производственные проблемы, а также неохотно обсуждаются некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя.
Выводы
Управление кадрами в организации должно представлять собой часть общего менеджмента, связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия. Управление кадрами предприятия необходимо связывать с разработкой и реализацией политики, включающей в себя планирование, наем, отбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе, карьеру; условия найма, методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи, консультирование как нанимателей, так и нанимающихся, переговоры о заработной плате и условиях труда. Управление кадрами предполагает также совершенствование методов кадровой работы, экономических и социальных изменений.
Управлении кадрами в рамках предприятия должно иметь стратегический и оперативный аспекты. Следовательно, организация управления персоналом должна вырабатываться на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной (кадровая политика организации).
Кадровая политика ООО «Транссервис – 95» должна определять цели, связанные с отношением к внешнему окружению (рынок труда, взаимодействие с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т.д.).
К сожалению, настоящая кадровая политика ООО «Транссервис – 95» не соответствует основным положениям кадровой политики. В данной компании практически не используется политика занятости, которая включает в себя анализ рабочих мест, методов найма персонала, способы отбора, продвижение по службе; плохо функционирует политика обучения персонала (проверка новых работников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала); необходимо пересмотреть политику оплаты труда персонала (необходимо изменить представление о заработной плате сотрудников в соответствии со способностями, опытом и ответственностью).
Для устранения всех этих недостатков необходимо разработать новую кадровую политику, которая будут соответствовать особенностям компании, помогая ей функционировать более эффективно.
3.1 Задание на разработку проекта кадровой политики
После анализа состояния кадровой политики ООО «Транссервис – 95» и выявления проблем, связанных с ее недостатками, было решено внедрить новые аспекты кадровой политики, которые помогут компании лучше управлять своим персоналом и в некоторой степени повысить не только экономическую, но и социальную эффективность работы ООО «Транссервис – 95».
Для реализации этой цели были предложены проекты по использованию многоуровневой аттестации персонала, изменению системы нормирования и оплаты труда персонала, улучшению подготовки и системы обучения персонала ООО «Транссервис – 95».
Чтобы реализовать проекты, было решено разделить их на этапы. На первом этапе в организацию вводиться многоуровневая аттестация персонала для выявления неэффективной рабочей силы и реализации социально-экономической стратегии предприятия. Далее вводиться система улучшения нормирования и оплаты труда персонала. Это позволит работника организации эффективнее выполнять свою работу и получать вознаграждение в зависимости от трудового вклада каждого и повысить стимулирующую функцию каждого работника. Следом будет внедрена система обучения персонала ООО «Транссервис – 95», позволяющая персоналу получать новые и более эффективные знания для своей работы. И заключительным этапом проекта будет внедрение стратегии подготовки специалистов. Это поможет компании использовать более квалифицированную рабочую силу, удовлетворяющую требованиям специфике деятельности организации.
Все эти этапы в организации должны будут пройти основные стадии реализации проекта. Это собственно разработка проекта, ввод в действие, опытна эксплуатация, стабильное функционирование, включая корректировку и модернизацию отдельных элементов, и радикальная корректировка.
Для реализации данного проекта должны быть использованы свои методы в каждом предложении. При совершенствовании системы обучения персонала ООО «Транссервис – 95» это использование обучения вне организации. При много уровневой аттестации – анализ всех процессов на каждом подразделении организации. При нормировании это пересмотр и изменение существующего нормирования труда, а при оплате труда – принцип оплаты по затраченным результатам, принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда. При стратегии подготовки специалистов ООО «Транссервис – 95» будут использоваться такие методы, как более тесное взаимодействие с техническими ВУЗами, взаимодействие с учебными центрами по подготовке, переподготовке и повышению квалификации сотрудников.
Основными источниками финансирования данного мероприятия являются собственные средства компании.
3.2 Разработка кадровой политики
Особенности современного состояния оказываемых услуг населению, наличие элементов кризисных явлений, становление рыночных отношений в экономике предъявляют особые требования к кадровой политики такого рода организаций. В этих условиях необходимо существенно повышать целенаправленность управления кадрами, укреплять производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечивать внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом.
Главная цель управления персоналом состоит в обеспечении организации работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации, развития персонала.
При анализе кадровой политики ООО «Транссервис – 95» выяснилось, что кадровая политика данного предприятия используется не в полном объеме и не соответствует современным видениям данного вопроса. Поэтому было решено разработать новую кадровою политику, которая будет отвечать современным требованиям не только компании, но и всего персонала.
Цель – разработка новой кадровой политики, способствующей повышению социально-экономической эффективности деятельности ООО «Транссервис – 95».
Для реализации данного проекта необходимо использовать такие принципы кадровой политики, как договорные отношения между работниками и компанией как работодателем, мотивация персонала на обеспечение конкретных результатов, развитие кадрового потенциала фирмы, распределение задач и ответственности.
Средством реализации данных принципов на начальном этапе внедрения кадровой политики является использование многоуровневой аттестации персонала, изменение системы нормирования и оплаты труда, улучшение подготовки и системы обучения персонала.
В рамках новой кадровой политики ООО «Транссервис – 95» на начальном этапе необходимо реализовать такие мероприятия как всесторонняя аттестация всей организации, внешнее обучение персонала, оплата труда в зависимости от трудового вклада сотрудника, привлечение в организацию работников надлежащего уровня образования.
Система обучения персонала ООО «Транссервис – 95»
Обучение персонала в настоящее время должно проходить следующие этапы:
- обучение перед началом работы – работник обеспечивается соответствующей информацией перед прибытием к месту работы;
- обучающую подготовку – в ее процессе работник изучает особенности работы в компании;
- адаптацию – работник адаптируется к условиям труда;
- повышение уровня профессиональных компетенций (непрерывное обучение).
Рассматривая вышеперечисленные этапы можно сказать, что для каждого этапа необходима своя форма обучения. Например, обучение перед началом работы представляет собой первоначальный инструктаж непосредственного руководителя, а для повышения уровня профессиональных компетенций необходима более серьезная подготовка, поэтому работника необходимо отправлять на различные семинары, тренинги, курсы и т.д. (таблица 12).
Таблица 12 – Классификация форм обучения.
| Количество участников | Режим обучения | Место организации обучения | ||
| Внутри организации | Вне компании | |||
| Внутренний поставщик | Внешний поставщик | |||
| Групповое обучение | С отрывом от работы | Закрытые семинары, курсы | Закрытые семинары, курсы | Открытые семинары, курсы, конференции |
| Без отрыва от работы | Техническая учеба | Курсы | Курсы | |
| Индивидуальное обучение | С отрывом от работы | Образовательные программы, стажировки | ||
| Без отрыва от работы | Техническая учеба, ротация, стажировка, наставничество, самообучение, в т.ч. с помощью компьютера, дистанционное обучение | Самообучение, в т.ч. с помощью компьютера, дистанционное обучение, консультирование | Образовательные программы | |
Одним из самых эффективных способов повышения системы обучения персонала ООО «Транссервис – 95» является обучение вне организации. Оно включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами, и как правило, вне стен организации.