Разработка кадровой политики организации (стр. 15 из 17)

Оценка стоимости проекта

Всевозрастающая потребность в квалифицированных рабочих обуславливает разработку кадровой политики, нахождения новых путей повышения эффективности данной системы. Следует иметь в виду, что использование средств, выделенных предприятием на разработку кадровой политики, должно сосредотачиваться на наиболее рациональном и эффективном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сокращении излишних издержек и потерь. В масштабе всего общественного производства разработка кадровой политики проявляется в увеличении национального дохода, а по отношению к отдельному работнику – в повышении производительности его труда. Производительность труда рабочего определяется не только уровнем его образования (общего и профессионального). Вместе с тем жизнь показала, что на современных машинах и механизмах успешно могут работать лишь лица с высокой общеобразовательной и профессиональной подготовкой. Эффективная кадровая политика положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано на рисунке 9.

Рисунок 9 - Схема влияния разработки кадровой политики на результаты деятельности организации

По данным представленными бухгалтерии на основные аспекты кадровой политики за год тратилось 1 162 500 рублей, программа, представленная в проекте должна сократить эти затраты. Основные затраты в разработанном проекте представлены в таблице 13.

Таблица 13 – Затраты на внедрение проекта

Наименование затрат	Сумма, руб.
Затраты на издание приказов, положений и программ по внедрению новых аспектов кадровой политики	1 000
Затраты на оповещение сотрудников о предстоящих изменениях	10 000
Затраты на доплаты ответственным лицам, занимающимся внедрением данного проекта	350 000
Затраты на проведение мероприятий по оценке эффективности кадровой политики	120 000
Затраты на анализ полученных результатов	100 000
Затраты па подведение итогов процесса внедрения проекта	100 000
Итого	681 000

Проанализировав затраты на внедрения данного проекта мы видим, что экономия от его внедрения в ООО «Транссервис – 95» составляет 481 500 руб. по сравнению с использованием основных аспектов кадровой политики по отдельности и не в полном объеме.

Это свидетельствует об эффективности внедрения кадровой политики в организацию.

Социально-экономическая эффективность проекта

Эффективность работы персонала организации правомерно рассматривать как часть общей эффективности общественного производства.

В экономической литературе эффективность рассчитывается как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле:

Е = Э / З, (13)

где Е – экономическая эффективность, доли;

Э – экономия или прибыль, руб.;

З – затраты на создание экономии, руб.

Таким образом, эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях.

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием организации и др. Анализ научных концепций позволяет выделить различные критерии оценки эффективности кадровой политики.

Разработанные решения в рамках темы дипломного проекта направлены на повышение эффективности управления персоналом ООО «Транссервис – 95».

По предварительным расчетам разработанная кадровая политика должна принести значительные положительные изменения работы системы управления персоналом компании в следующих направлениях: увеличение экономической и социальной эффективности работы персонала, снижение уровня текучести кадров, повышение производительности труда, формирование новых форм оплаты и стимулирования труда персонала, изменить систему поиска и подбора персонала.

Для оценки эффективности реализации внедрения кадровой политики в ООО «Транссервис – 95» была использована бальная оценка эффективности работы организацией.

Эффективность работы организации рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базовым значениям конечных результатов деятельности, взвешенным с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Методика основания на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории квалификации. Принципиальные положения оценки эффективности работы персонала организации заключается в следующем:

1. Оценка осуществляется с помощью определенного перечня экономических, социальных и организационных показателей, отбираемых методами экспертных оценок и корреляционного анализа и характеризующих конечные результаты деятельности организации, трудовую и социальную деятельность персонала.

2. Вводится экономическое стимулирование достижения конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции, труда и управления. Оно реализуется путем введения математических функций стимулирования, отражающих закономерности хозяйственной деятельности организации.

3. Соизмерение различных экономических и социальных показателей с учетом их важности осуществления в комплексном показателе эффективности работы персонала с помощью весовых коэффициентов, определенных методом экспертных оценок и ранговой корреляции.

4. Комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов с приведением к процентной шкале измерения (100 баллам). Этим обеспечивается сопоставимость количества и качества труда в производстве и управлении, а также различных подразделений организации.

Комплексный показатель рассчитывается с помощью суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты производства, использование ресурсов, социальную деятельность и результативность труда. Частные показатели определяются по результатам выполнения экономических и социальных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты. Весовой коэффициент показывает относительную важность экономического или социального показателя в общей совокупности показателей эффективности. Полученное значение в баллах отражает «вклад» конкретного частного показателя в эффективность работы персонала организации.

Комплексный показатель эффективности работы персонала (П в баллах) является средним арифметическим отношением суммы частных показателей к сумме весовых коэффициентов:

П = å П_i / å В_i , (14)

где n – число частных показателей эффективности;

П_i – частный i-й показатель эффективности, баллы;

В_i – весовой коэффициент i-го показателя, доли.

Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности работы персонала зависит от его численного значения:

- если оно менее 95 баллов, то персонал работает неудовлетворительно;

- если оно находится в диапазоне от 95 до 100 баллов, то персонал работает удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и качеству работы;

- если оно в диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все частные показатели, то общая оценка персонала является хорошей;

- если оно более 105 баллов, то общая оценка работы персонала является отличной.

Практическая ценность данного показателя заключается в возможности оценки динамики функционирования персонала организации за различные периоды времени; объективного распределения фонда оплаты труда между подразделениями организации; планомерного воздействия на подразделения организации для обеспечения ее оптимального функционирования. Пример расчета балльной оценки эффективности работы организации показан в таблице 14.

Таблица 14 – Расчет эффективности работы ООО «Транссервис – 95»

Наимено-вание показателя	Базовое значение	Фактическое значение	Процент выпол-нения	Функция стимули-рования	Скорректи-рованный показатель	Весовой коэффи- циент, доли	Частный показатель эффек-тивности, баллы
Балансовая прибыль	4824000	5203000	108	У=Х	108	0,05	5,4
Объем услуг	72000000	75000000	103	У=Х	103	0,05	5,15
Производитель-ность труда	90000 руб./чел.	93 000 руб./чел	103	У=Х	103	0,05	5,15
Качество услуг	100%	100%	100	У=Х	100	0,05	5
Потери рабочего времени на 1 работника	14 чел.-дней	12 чел.-дней	86	У=200-Х	114	0,2	22,8
Среднегодовая заработная плата 1 работника	22 000	26 000	118	У=200-Х	82	0,05	4,1
Текучесть персонала	15%	12%	80	У=200-Х	120	0,3	36
Уровень трудовой дисциплины	9 баллов	10 баллов	111	У=Х	111	0,2	22,2
Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы	92%	100%	109	У=Х	109	0,05	5,45
Итого	-	-	-	-	-	1,00	111,25

Разработанный проект кадровой политики способен достичь основных поставленных целей и является экономически эффективным. Внедренные решения по совершенствованию программы обучения персонала позволят учитывать изменения среды, в которой работает организация при работе с персоналом, повысят обоснованность кадровых решений, обеспечат соответствие целей кадровой политики целям и задачам всей организации, что положительно скажется на эффективности, прибыльности повышении производительности ООО «Транссервис – 95». Создание кадрового резерва поможет организации заполнять вакантные должности квалифицированными специалистами, что значительно снизит затраты на наем, адаптацию и обучение прибывшего сотрудника.