3.4 Мероприятия по внедрению проекта
Проект может быть внедрен в течение года. Это время потребуется на создание необходимых служб, отделов, подбор специалистов, которые будут следить за ходом выполнения данного проекта.
Мероприятия по внедрению данного проекта представлены в таблице 15.
Таблица 15 – Мероприятия по внедрению проекта в ООО «Транссервис – 95»
| Месяц | Мероприятие |
| Июнь - июль | Ввод в организацию многоуровневой аттестации персонала |
| август | Анализ итогов многоуровневой аттестации персонала и решение проблем после ее проведения |
| сентябрь | Ввод в организацию новых положений о нормировании труда персонала |
| октябрь | Ввод в организацию новых форм оплаты труда |
| Ноябрь - март | Реализация новой системы обучения персонала ООО «Транссервис – 95» |
| Апрель - июнь | Использование новой стратегии подготовки персонала ООО «Транссервис – 95» |
Из данных таблицы видно, что весь проект по внедрению кадровой политики укладывается в один год. Однако, возможно и сокращение сроков реализации Данного проекта в ООО «Транссервис – 95».
Изученные в процессе подготовки данной работы материалы позволяют сделать следующие выводы.
В настоящее время кадровая политика на фирмах России находятся в стадии активного развития, но необходимо отметить, что существует много проблем, которые предстоит решить организациям при разработке эффективной кадровой политики.
Анализ кадровой политики ООО «Транссервис – 95» позволил выявить недостатки и сформулировать кадровую политику, которая будет отвечать как внешним так и внутренним особенностям деятельности компании. Разработанная кадровая политика соответствует следующим принципам, актуальным для данной организации: договорные отношения между работниками и компанией как работодателем; мотивация персонала на обеспечение конкретных результатов; развитие кадрового потенциала фирмы; распределение задач и ответственности. Исходя из данных принципов были разработаны следующие мероприятия: внешнее обучение персонала; оплата труда в зависимости от трудового вклада сотрудника; привлечение в организацию работников надлежащего уровня образования; многоуровневая аттестация организации.
Внедрение новой кадровой политики позволит:
1. Снизить текучесть персонала и связанных с нею денежных затрат
2. Повысить эффективность выполнения рабочими своих обязанностей
3. Повисить производительность труда
4. Повысить удовлетворенность трудом
1. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2000.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000.
3. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. - М.: Юнити-Дана, 2001
4. Ромашов О. В., Ромашова Л. О. Социология и психология управления. - М.: Издательство "Экзамен", 2002.
5. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003.
6. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 1999
7. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001.
8. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 1998.
9. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: 2004.
10. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.
11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2004
12. Инновационный менеджмент / Под ред. Е.А. Олейникова. Учебное пособие. М.: ФГУ «НИИ РИНКЦЭ», 2004. 288 с.
Приложение А. Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики
| Тип стратегии организации (стратегия развития организации, на которой преимущественно реализуется стратегия) | Уровень планирования | ||
| долгосрочный (стратегический) | среднесрочный (управленческий) | Краткосрочный (оперативный) | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1. Открытая кадровая политика | |||
| 1. Предпринимательская (стадия формирования) | Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам | Поиски перспективных людей и проектов, создание банков кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами | Отбор менеджеров и специалистов под проекты |
| 2. Динамического роста (стадия интенсивного роста) | Активная политика привлечения профессионалов, распределение информации о возможности реализации венчурных проектов | Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев – формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов | Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ |
| 3. Прибыльность (стадия стабилизации) | Разработка новых форм организации труда под новые технологии | Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией | Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих) |
| 4. Ликвидация (стадия кризиса) | Не рассматривается | Анализ и рационализация рабочих мест. Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству | Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программ обучения и трудоустройства. Использование схем частичной занятости. Консультационная помощь персоналу (в первую очередь психологическая). Реализация программ социальной помощи |
Продолжение приложения А.
| 1 | 2 | 3 | 4 | |
| 2. Закрытая кадровая политика | ||||
| 1. Предпринимательская (стратегия формирования) | Создание собственных (фирменных институтов) | Поиски перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии | Привлечение друзей, родственников и знакомых | |
| 2. Динамического роста (стадия интенсивного роста) | Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный – Япония) | Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет | Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала | |
| 3. Прибыльности (стадия стабильности) | Разработка схем оптимизации труда, сокращение трудовых затрат | Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ | Создание «кружков качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» - совмещение | |
| 4. Ликвидация | Не рассматривается | Проведение программ переподготовки. Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в других направлениях, полезных фирме | Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников. Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации и разработку проектов преодоления кризиса | |
Приложение Б. Анкета-опросник для выявления кадровой политики в организации