В 2002 году был принят Федеральный закон «Об объединениях работодателей», регламентирующий права и обязанности, а также порядок образования и принципы деятельности объединений работодателей и их членов. В соответствии с данным законом, объединения работодателей должны представлять собой некоммерческие организации, основанные на членстве работодателей.
Однако закон «Об объединениях работодателей» не активизировал работодателей на объединение для регулирования своих отношений с государством и наемными работниками по всей вертикали возникающих трудовых отношений. Инициатива создания некоммерческих объединений работодателей во многих отраслях принадлежит профсоюзам.
Сложившаяся ситуация приводит к появлению новых форм взаимодействия органов исполнительной власти и отраслевых профсоюзов.
Региональные соглашения.
Обеспечение договорного регулирования социально-трудовых отношений, ведение коллективных переговоров, подготовку проектов соглашений, организацию контроля за их исполнением на соответствующем уровне в субъектах Российской Федерации обеспечивали республиканские (краевые, областные) трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, отраслевые, территориальные и иные комиссии.
Результатом работы указанных комиссий явилось заключение трехсторонних региональных и территориальных соглашений, которые определяли общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в субъектах Российской Федерации.
В республиках, краях, областях и автономных округах Российской Федерации заключено и пролонгировано более 5 тысяч соглашений, что на 20 % больше, чем в соответствующем периоде прошлого года. Из них: 78 региональных.
В настоящее время региональные соглашения заключаются на трехсторонней основе.
Ключевую роль в развитии социального партнерства играют коллективные договоры. В большинстве коллективных договоров работодатели и работники организаций в лице их представителей устанавливают, исходя из финансовых возможностей, более льготные трудовые, социально-экономические условия и гарантии по сравнению с действующими нормами и положениями, определенными законодательством и соглашениями.
Материалы, представленные профсоюзами из 70-ти регионов показали, что в 2002 году (по сравнению с аналогичным периодом 2001 года) произошло увеличение количества заключенных коллективных договоров на 3,57 процента. Наибольший охват коллективными договорами работников в процентах от общего количества работников организаций, как и в прошлом году, на предприятиях и в организациях Приволжского (67 %), Южного (68 %) и Уральского (70 %) федеральных округов. В остальных округах он составляет от 49 до 55 процентов.
В число лидирующих регионов по колдоговорному процессу входят: Амурская область, Курская область, Республика Марий Эл, Московская область, Оренбургская область, Пермская область, Республика Татарстан, Томская область, Хабаровский край, Чувашская Республика, в которых процент охвата работников коллективными договорами традиционно высокий (более – 85 процентов).
Наибольшее количество первичных профсоюзных организаций, имеющих коллективные договоры, отмечено в Саратовской (92,28 %), Тверской (91,72 %), Белгородской (90,22 %) областях, наименьшее на Камчатке (50,39 %), в Магаданской области (37,12 %), г. Санкт-Петербурге и Ленинградской области (54,48 %).[9]
В 52 субъектах Российской Федерации произошло увеличение охвата коллективными договорами работников. Высокий темп роста отмечен в Республике Адыгея (на 11,28 %), Алтайском крае (на 11,2%), Волгоградской области (на 12,89 %), Республике Карелия (на 9,8 %), Республике Коми (на 12,72 %), городе Москве (на11,02 %).[10]
Вместе с тем в ряде субъектов Российской Федерации охват предприятий колдоговорами уменьшился, в Рязанской области на 5,2 %, Республике Мордовия на 4,02 %, Кузбассе на 4,52 %, Мурманской области на 3,88 %.
Как отмечено в информации, представленной членскими организациями ФНПР, система взаимоотношений между работниками и работодателями на уровне организаций получает все более качественное развитие, а роль и значимость коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда возрастает. В областях: Пермской, Самарской, Ярославской качество заключаемых коллективных договоров улучшается, все реже допускается механическое дублирование положений Трудового кодекса Российской Федерации. В Республике Дагестан была проведена организационная работа по внесению изменений в колдоговоры и соглашения для приведения их содержания в соответствие с Трудовым кодексом, а также было рекомендовано профсоюзным организациям проводить регистрацию колдоговоров в вышестоящих профорганах (кроме их уведомительной регистрации в службах по труду) после соответствующей экспертизы. Федерация Тверских профсоюзов отмечает, что коллективные договоры становятся более конкретными по своему содержанию, приводятся в соответствие с Трудовым кодексом.
Несмотря на имеющуюся положительную динамику количества работников охваченных коллективными договорами, по-прежнему остается существенный круг нерешенных вопросов колдоговорного регулирования.
Основными причинами, сдерживающими заключение коллективных договоров на предприятиях и в организациях, являются:
- нежелание руководителей (работодателей) обременять себя дополнительными обязательствами перед трудовыми коллективами, ссылаясь на экономические трудности;
- экономическая нестабильность работы предприятий и несвоевременное формирование пакета заказов на год, что затрудняет определение объема финансовых средств для реализации обязательств коллективного договора;
- малочисленность коллективов;
- частая смена руководителей;
- не использование своих прав на инициирование начала переговоров по подготовке и заключению коллективных договоров профкомами первичных профсоюзных организаций, слабая помощь им в этом и требовательность со стороны обкомов (советов) отраслевых профсоюзов;
- правовая неосведомленность представителей работников;
- неэффективный механизм правового регулирования вопросов ответственности конкретных должностных лиц за нарушение законов в сфере труда;
- отсутствие нормативно-законодательной базы, регламентирующей отношения «собственник-работодатель – работник» при заключении коллективного договора и устанавливающий меру ответственности собственника за заключение и выполнение обязательств коллективного договора;
- попытка ослабить профсоюзную организацию путем создания других представительных органов работников для заключения коллективных договоров, альтернативных профсоюзных организаций;
- индифферентное отношение правоохранительных органов к фактам правонарушений коллективных договоров.
Особенности системы социального партнерства в РФ:
· размытость субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45 ассоциациям и союзам внутренним и международным. Профсоюзное движение находится в стадии формирования;
· отсутствие должной правовой базы. Принятые законы «О предприятиях и предпринимательской деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», Трудовой Кодекс в какой-то мере регламентируют правовые процедуры переговоров между работниками и наемными работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то есть отсутствует третья важная часть правовой нормы – санкция. Не определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности, представляющих сторону работодателей;
· сужается материальная база социального партнерства. Следует активизировать усилия государственной власти, деловых кругов, благотворительных фондов и т. д.;
· рабочее движение выходит за чисто профсоюзные рамки, приобретает социально-политическую ориентацию. Политизация профсоюзного движения проявляется в формировании широких многофункциональных движений, сочетающих в своей деятельности защиту текущих интересов рабочих с отстаиванием определенного пути развития;
· преобладание государственной собственности приводит к тому, что любой мельчайший трудовой конфликт выливается в столкновение работников с государством;
· в России не было, да и не могло быть теоретической и социально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства, нужна система пропагандистско-идеологического обеспечения реформ.
Несомненно, в современной России произошли некоторые перемены в области социального партнерства по сравнению моделью советского времени и эти изменения можно назвать трансформированием формы социально-трудовых отношений, а именно, изменились социальные субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами. Однако между субъектами все равно сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения, и неформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей их формализации в связи с «вымиранием» старых, отлаженных связей.
В первую очередь необходимо улучшить механизмы исполнения законов для совершенствования правовых аспектов социального партнерства. К сожалению, Государственная Дума принимает большое количество новых и новых законов, которые в своем большинстве не выполняются из-за нестабильной экономической ситуации в стране и ряда других немаловажных факторов. К ним относятся спад производства, кризис 1998 года и др. Институты социального партнерства как формы созданы, но в них отсутствует содержание, потому что из-за кризиса сторонам уже нечего делить.