В современных условиях степень самостоятельности и ответственности организаций еще более возрастает. Создавшиеся в 80-90 гг. ХХ века сложные экономические условия на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появления нового подхода к персоналу организации. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, которыми надо грамотно управлять, создавая условия для их развития, вкладывать в них средства.
Таким образом, инновационный характер деятельности организаций конца ХХ – начала ХХ1 веков, приоритетность вопросов качества товаров и услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Отсюда главный стратегический курс нынешнего руководства организаций должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление им условий для расширения знаний и т.п. Поэтому происходит преломление традиционных взглядов управленческого персонала, опирающихся на интуицию и опыт на более научный, позволяющий разработать четкую кадровую политику, способствующую более эффективному использованию трудовых ресурсов. (59)
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать, основываясь на основных элементах кадрового менеджмента, позволяющих согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
Итак, современная кадровая политика должна быть направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности труда посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в организации между руководством и подчиненными.
Существует ряд принципиальных принципов, составляющих основу кадровой политики:
· демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;
· знание отдельного человека, его потребностей;
· справедливость соблюдения равенства и последовательность действий в отношении персонала.
Исходными положениями политики в области управления персоналом являются:
· политика кадрового обеспечения – предполагает обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;
· политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;
· политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;
· политика производственных отношений – установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;
· политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для предприятия.
Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких объектов, как:
· обеспечение ( анализ рабочих мест, планирование ресурсов, методы найма, продвижение по службе, отпуска, увольнение и т.п.);
· обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие и т.п.);
· оплата труда (ставки, учет различий в отношении к делу, учет изменения внешних факторов и т.п.);
· трудовые отношения (стиль руководства, формирование организационной культуры и т.п.);
· благосостояние (пенсии, пособия, жилье, различные услуги, помощь в решении жизненных проблем, отдых, общественная деятельность).
2.2. Стратегия формирования кадровой политики предприятия в условиях кризиса.
Каждый знает, что ему делать и делает это. Все идут в одну сторону. Каждый человек должен чувствовать себя вовлеченным и идентифицировать себя с организацией. Функции и ответственность реализуются с почти автоматической точностью. Характерно ощущение защищенности у рядовых сотрудников, исполнительность, заинтересованность в углублении специализации и отработки навыков до автоматизма. Руководство задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство, повседневная работа осуществляется обычно «сама собой».
Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности. Более успешны такие организации в стабильном окружении, со стабильным, предсказуемым и контролируемым рынком, и плохо адаптируются к изменениям. Наиболее характерен такой тип для производства «долгоживущей» продукции, где стабильность и стандартность производства важнее гибкости и внедрения новшеств.
Следует отметить, что нет идеальной системы, у каждой из них свои достоинства и свои недостатки. Речь может идти о большем или меньшем соответствии формально требуемой культуры (исходя из технологии и специфики деятельности, оценки окружения и истории организации) той системе, которая реально существует. Обычно эта культура является оригинальной смесью из приведенных выше типов из которых один или два доминируют (именно они определяют ведущие ценности, задают стратегические цели). Кроме того, отдельные структурные элементы (подразделения) могут отличаться по тому, какая культура в них является доминирующей. Наконец, различные стадии деятельности организации могут регулироваться правилами, характерными для разных типов культур. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (особенность ролевой культуры), и к соображениям выгоды (культура задачи), и к установлению властей, суда и другим социальным институтам (власти), и к мнению большинства заинтересованных участников, часто приводя развернутую аргументацию для убеждения противников (культура задачи и культура личностной инициативы).
Ради долгосрочных целей выживания фирма может пожертвовать всем, но только не выпестованными за долгие годы людьми.
Стратегия деятельности предприятия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы или связанных с ее развитием или преобразованием. Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ непосредственно зависят от стратегии деятельности организации.
Существует два типа кадровых стратегий. Во-первых, это стратегии организации, главным продуктом деятельности которых являются сами кадры, например, учебные заведения или фирмы по лизингу персонала. Кадровые стратегии здесь имеют самостоятельное значение и являются генеральными. Выработка таких стратегий должна подчиняться общим правилам, которые сегодня являются в достаточной мере устоявшимися.
Во-вторых, речь идет об организациях, которых большинство, где персонал является пусть ведущим, но лишь одним из факторов их деятельности. Здесь кадровая стратегия относится к разряду функциональных, подчиненных задаче реализации главной стратегии. Поэтому она исходит из последней, развивает и детализирует ее.
3. Анализ численности работников на торговом предприятии.
3.1 Краткая организационно - экономическая характеристика
деятельности предприятия торговли.
Общество с ограниченной ответственностью «Карагандинский торговый дом» зарегистрирован в г.Караганде в сентябре 2008года.
Имущество общества составляют Уставный капитал, ценные бумаги, основные фонды, оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.
Уставный капитал Общества составляется из стоимости вклада его Учредителя. Уставный капитал определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов.
Размер уставного капитала составляет – (шестьдесят тысяч) рублей. Доля учредителя общества составляет 100%.
ООО «Карагандинский торговый дом» имеет один магазин, работающий с10 ч. до 20 ч., без перерыва на обед, без выходных, общей площадью –315 кв.метров и торговой площадью 235 кв.метра.
По организационно-правовой форме торговое предприятие является частным предприятием, основанным на личной собственности физического лица с правом найма рабочей силы, что вытекает из устава предприятия.
Отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового договора , регулируются законодательством РК о труде. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются в соответствии с действующим законодательством и результатами хозяйственной деятельности предприятия.
Предприятие торговли, как объект управления в системе менеджмента имеет линейную организационную структуру, т.е. горизонтальное разделение труда. На основании должностных инструкций ООО «Карагандинский торговый дом» рассмотрим полномочия и обязанности отдельных работников.
Директор
Главный бухгалтер
Товаровед
Продавец-кассир