1. Высшее руководящее звено, состоящее из четырех человек (директор предприятия, его заместитель, главный инженер предприятия, главный бухгалтер предприятия).
2. Главный бухгалтер.
3. Модельер-конструктор.
4. Отдел маркетинга.
5. Отдел сбыта и снабжения включает в себя: начальника отдела, сотрудников магазина; сотрудников склада, менеджеров по продажам, менеджера по снабжению;
6. Цех №1 по пошиву ясельных изделий.
7. Цех №2 по пошиву ясельных изделий.
8. Механик ремонту оборудования
9. Секретарь директора и зам директора.
Состав персонала определяется совокупностью входящих в него категорий работников. Структура кадров определяется удельным весом каждой категории в общей численности работников. Если разделить всех сотрудников на рабочих, руководителей, специалистов и служащих, то получим следующее разделение сотрудников предприятия ООО «Вивид» по категориям.
Распределение сотрудников ООО «Вивид» по категориям можно представить в виде таблицы 3.
Таблица 3.Распределение сотрудников по категориям.
| Наименование группы | Численность по штатному расписанию (чел.) | % от общей численности |
| Руководители | 10 | 9 |
| Специалисты | 19 | 17 |
| Служащие | 12 | 11 |
| Рабочие | 69 | 63 |
| Итого: | 110 | 100 |
2.2. Анализ деловой оценки персонала на ООО «Вивид»
На ООО «Вивид» деловая оценка персонала проводится с применением таких методик, как распределение работников по квалификационным группам, оценка потенциала работника и оценка индивидуального вклада в производственный процесс.
На ООО «Вивид» применяется метод распределения работников по квалификационным группам. Выделено пять квалификационных групп. Распределение работников по этим квалификационным группам представлено в таблице 4.
Таблица 4. Распределение работников по квалификационной группе в зависимости от их профессионально-квалификационного уровня
| Квалификационные группы | Профессии и должности |
| I | Рабочие всех профессий I разрядаКладовщик, уборщик, сторож и другие рабочие, |
| II | Рабочие всех профессий II разряда, III разряда, IV разряда.Секретарь, кассир, товаровед, агент по снабжению, |
| III | Рабочие всех профессий V и VII разрядов.Заведующий складом, начальник отдела маркетинга |
| IV | Рабочие всех профессий VII и VIII разрядов.Главный инженер, главный экономист |
| V | Руководитель предприятия и его заместители |
Каждой квалификационной группе соответствует определенный диапазон («вилка») значений квалификационных коэффициентов (табл. 5)
Таблица 5. Квалификационные коэффициенты по квалификационным группам работников
| Квалификационные группы | Квалификационный коэффициент | Максимальная возможность роста заработной платы внутри группы (%) |
| I II II IV V | 1,0-1,38 1,39-2,00 2,01-3,00 3,01-4,38 4,39-6,39 | 37,5 45,5 50,0 45,8 45,6 |
Коэффициент показывает, на сколько уровень основной заработной платы конкретного работника данной квалификационной группы превышает минимальный уровень заработной платы работников I квалификационной группы
Диапазон возможного роста основной заработной платы внутри каждой квалификационной группы колеблется от 37,5 в I группе до 50% в III группе (см. табл. 2)
Квалификационный коэффициент каждого работника на ООО «Вивид» определяется на основе его деловой оценки. Используемая на ООО «Вивид» предназначена для расчета только – «тарифной» части заработка. Доплаты и компенсации за условия труда, работу в ночное и вечернее время, а также премирование работников проводится дополнительно в установленном на предприятии порядкеза профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за руководство бригадой и другие аналогичные доплаты не производятся, так как это уже учтено по используемым критериям оценки.
В случае систематического невыполнения работником закрепленных за ним функций оплата его труда производится только по минимальному квалификационному коэффициенту соответствующей квалификационной группы. Если установленный индивидуальный коэффициент равен минимальному значению по его группе, то в указанном случае он уменьшается на 0,2-0,3, т. е. по уровню заработной платы он будет соответствовать работникам более низкой квалификационной группы.
Также на ООО «Вивид» руководство решило провести оценку персонала новыми методами путем тестовых вопросов и анкетирования.
Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру
Рассмотрев применение методов оценки потенциала работника, переходим к рассмотрению оценки индивидуального вклада сотрудника.
Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 года), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.
Оценка индивидуального вклада в ООО «Вивид» имеет несколько принципиальных положений.
1.Трудовой вклад работников должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, прибыль).
2.Трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник отдела).
3. Оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода.
Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального вклада; кадровые данные об оцениваемом работнике.
Эту методику предприятие применяет когда есть возможность перевода сотрудника на более высокую должность. После того, как будет определен индивидуальный вклад работника в деятельность ООО «Вивид» и будет определен доход, который предприятие имеет с помощью этого сотрудника, легче будет принять решение о его переводе на другую должность.
Оценка индивидуального вклада имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечный результат производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей.
Для ООО «Вивид» руководство решило использовать небольшое число показателей конечных результатов деятельности и может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей компании, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала. Например, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и другие. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.
Нельзя абсолютизировать оценку индивидуального вклада, так как на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы, часто независящие от человека.
Применяя методику оценки индивидуального вклада работников, можно добиться улучшения результатов труда. Эта методика также применима и для руководителей разных уровней, для этого необходимо оценить работу всего подразделения, руководство которым они осуществляют.