Органы местного самоуправления отделены от органов государственной власти, но подходы, принципы и технология работы с персоналом в обеих системах должны быть общими, при этом кадровый потенциал органов местного самоуправления рассматривается как резерв для органов государственной власти и включается в общую технологию работы с резервом на замещение государственных должностей области. Единство подходов и преемственность в работе с кадрами должны быть единым для всей системы управления областью.
Основная цель кадровой работы в системе управления Новгородской областью исходит из потребности квалифицированного исполнения функций государственного управления регионом, необходимости при сложившихся исторических условиях и ресурсных ограничениях добиться стабилизации и развития социальной, экономической сферы области, создавать благоприятные условия для удовлетворения спроса населения во всем многообразии услуг (экономических, правовых, интеллектуальных, духовных и т.д.)
Принципы работы с кадрами в Новгородской области:
1. Отношение к кадрам Администрации как главному «капиталу», «стоимость» и значимость которого с течением времени увеличивается.
2. Непрерывность образования кадров с использованием многообразных форм и методов обучения.
3. Отбор и подготовка персонала Администрации по современным кадровым технологиям.
4. Приоритетный характер работы с молодежью и резервом на выдвижение.
5. Непрерывность оценки эффективности деятельности кадров.
6. Формирование организационной культуры с преобладанием мотивации сотрудников на достижение высоких профессиональных результатов, саморазвитие, самореализацию.
Основные направлениядеятельности по реализации кадровой политики в Новгородской области:
- разработка компьютерных форм учета и ведения банка данных на кадровый потенциал области для разных категорий работников, форм статистической отчетности;
- разработка компьютерных вариантов программ комплексного анализа состояния кадрового потенциала области;
- подготовка аналитической информации по состоянию, тенденциям развития; проблемам кадровой работы для задач текущего и перспективного планирования развития персонала, а также руководителей области и персонала администрации;
- организация исследований по проблемам эффективности работы органов государственного и муниципального управления.
В Новгородской области органам, ответственным за формирование нормативно-правовой базы, регулирующим отношения в сфере государственной службы является комитет государственной гражданской службы области.
Основой нормативно-правового регулирования государственной службы области является областной Закон от 13.05.96 № 47-ОЗ в ред. от 16.05.2005 № 474-ОЗ «О государственной гражданской службе Новгородской области».
В нем отражены:
1) общие положения о государственной гражданской службе Новгородской области;
2) государственные должности;
3) государственные служащие;
4) правовое положение государственных служащих;
5) управление государственной службой;
6) заключительные и переходные положения.
Комитетом государственной гражданской службы области разработано Положение о конкурсе на замещение вакантных должностей государственной службы Новгородской области, которое определяет порядок и сроки проведения конкурса на замещение вакантных государственных должностей государственной службы, порядок формирования и полномочия конкурсной комиссии. Согласно этому Положению основными задачами конкурса являются:
- совершенствование работы по подбору, расстановке и обновлению кадров в органах исполнительной и законодательной власти области;
- формирование высокопрофессионального корпуса специалистов, замещающих государственные должности государственной службы области.
Методическую и организационную помощь в деятельности, кадровых служб государственных органов оказывает отдел кадровой политики государственной службы области.
Денежное содержание государственных служащих определяется исходя из областного Закона «О денежном содержании в органах государственной власти и органах местного самоуправления Новгородской области».
Стаж государственной службы исчисляется в соответствии с областным законом «О порядке исчисления стажа государственных служащих Новгородской области».
Новгородской областной Думой 29 марта 2000 года принят областной закон «Об аттестации областных государственных служащих и муниципальных служащих в Новгородской области», в соответствии с которым аттестация призвана содействовать совершенствованию деятельности по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров в органах государственной власти и местного самоуправления области.
Для определения уровня профессиональной подготовки государственного (муниципального) служащего и присвоения ему квалификационного разряда Новгородской областной Думой принят областной закон «О квалификационных разрядах государственной службы Новгородской области» и «О порядке проведения государственного квалификационного экзамена государственных и муниципальных служащих Новгородской области».
В целях обеспечения стабильности, непрерывности и повышения эффективности деятельности структурных подразделений Администрации области, стимулирования повышения профессионализма и службой активности государственных служащих, а также реализации их права на продвижение по службе с учетом результатов и стажа работы, уровня их квалификации формируется резерв государственных служащих. Положение о нем находится в стадии разработки.
Особое значение для становления и функционирования государственной службы имеет принцип профессионализма и компетентности. Его значение усиливается в связи с превращением государственной службы в особую разновидность профессионального труда, необходимостью более полного соответствия знаний, умений и навыков служащих требованиям должностей государственной службы. Реализация принципа профессионализма требует создания организационных условий профессионального развития кадрового корпуса государственной службы.
Постановлением Администрации области утверждено "Положение о подготовке, переподготовке и повышении квалификации областных государственных служащих и муниципальных служащих за счет средств областного бюджета". Подготовка предполагает получение высшего или второго высшего образования на базе высшего профессионального, среднего профессионального или среднего образования. Переподготовка – это получение новой специальности или квалификации на базе высшего или среднего профессионального образования. Базовой специальностью для подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих за счет средств областного бюджета является специальность «Государственное и муниципальное управление». За счет средств областного бюджета имеют право на подготовку или переподготовку государственные и муниципальные служащие, включенные в резерв на выдвижение на вышестоящие государственные должности государственной службы, чей образовательный уровень не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным и муниципальным должностям областным законом «О государственной гражданской службе Новгородской области».
Прохождение государственной службы связано с определенными ограничениями.
Постановлением Администрации области от утверждено "Положение о порядке представления лицами, занимающими государственные должности Новгородской области и муниципальные должности в Новгородской области, сведений о доходах и имуществе".
В случае несоблюдения соответствующими лицами порядка представления сведений о доходах и имуществе, данное лицо несет ответственность в соответствии с действующим федеральным законодательством и областными нормативными правовыми актами.
Таким образом, основные моменты кадровой политики определены нормативно-правовыми актами, которые соответствуют Конституции РФ и Федеральным законам.
2.2. Основные направления работы с кадрами в Администрации области
Основные направления работы с персоналом Администрации области представляют собой систему работы по учету, мониторинговому контролю и анализу состояния кадрового потенциала области.
Процесс управления невозможен без наличия оперативной информации, без технологий анализа этой информации. Структура информации по кадровому потенциалу области должна изменяться в соответствии с решаемыми проблемами управления областью и включать в себя как объективно-учетную информацию (ф.и.о., год рождения, образование, стаж и т.д.), так и оценочно-функциональную (мотивационная карта личности, способности, результаты тестов, оценки руководителей, самооценки и т.д.).
Основная проблема при реализации данной задачи состоит в создании областной автоматизированной системы управления кадровым потенциалом области, которая позволит обеспечить полный и необходимый для управления объем информации по кадровому потенциалу области.
Следующим направлением деятельности работы с кадрами является кадровое планирование.
Кадровое планирование – составление программ развития трудовых ресурсов для достижения целей организации опирается на анализ структурно-функциональных моделей органов управления, анализ содержания деятельности, определения стандартов профессиональной деятельности, требуемых для реализации стратегии организации.
Структурно-функциональные модели управления зависят как от особенностей внешней ситуации, так и от характеристик внутренней среды, не могут быть едиными и абсолютно верными, зависят от многих факторов. Основное противоречие, которое разрешается при построении структуры организации, – это согласование меры специализации отдельных структурных единиц и координации, интеграции усилий отдельных подсистем организации для достижения целей и задач органа управления в целом. В эффективно работающей организации недостаточно, чтобы каждое подразделение и каждый сотрудник работал эффективно сам по себе, необходимо, чтобы весь персонал концентрировал свои усилия на решение общих целей. Результаты анализа кадрового потенциала области и структурно-функциональных моделей управления области используются для разработки программ развития кадрового управленческого потенциала области. Основные направления деятельности: