- структурно-функциональный анализ органа государственной власти для определения эффективности его работы;
- анализ корпоративной культуры управленческих кадров и ведущих ценностей данной профессиональной группы;
- построение организационно-функциональной модели кадровой службы с учетом специфики государственного и муниципального управления;
- структурно-функциональный анализ содержания деятельности кадров;
- разработка методик построения профессиограмм и стандартов деятельности для персонала;
- разработка программ развития управленческого кадрового персонала.
Важным направлением деятельности работы с кадрами является система мотивирования и стимулирования кадров.
Мотивация как процесс побуждения субъектов к деятельности для достижения поставленных целей наиболее эффективна, если происходит сближение интересов работников с интересами органов управления области. Такое сближение возможно на основе высокой корпоративной культуры органа управления, нацеленной на развитие персонала, повышение его квалификации, профессионального роста, соответствующее затраченным усилиям материальное и моральное вознаграждение. Одной из проблем мотивирования кадров на успех, причастность к большому делу является определение соотношения между типом и ценностью вознаграждения и затраченными персоналом усилиями.
Основные направления деятельности:
- выявление ключевых составляющих имиджа, разработка технологий продвижения имиджа в СМИ и внутри органов управления, методическое обеспечение информационного взаимодействия с общественностью и создание эффективных коммуникаций в системе управления;
- разработка методик определения мотивационных характеристик кадров;
- разработка и внедрение социальных технологий и программ мотивирования кадров;
- разработка и внедрение механизма формирования внутриорганизационной культуры, этики деловых отношений, основанных на ценностях достижения общих целей, командной работы, обслуживания интересов области;
- изучение и формирование общего климата органов управления (поощрение творчества, саморазвития, индивидуальной и групповой инициативы);
- обеспечение социальных услуг, влияющих на повышение мотивации кадров;
- изучение системы материального стимулирования, оценка ее эффективности, внесение предложений по изменению системы материального стимулирования.
Основной проблемой в реализации данной задачи является определение критериев и технологий отбора наиболее подходящих кандидатов для разных типов работ в органах управления.
Поэтому следующим направлением деятельности является:
отбор, расстановка кадров, работа с резервом.
Реализация функции отбора, расстановки кадров, работы с кадровым резервом позволяет набрать наиболее квалифицированный, подготовленный, обладающий высокой культурой работы, персонал органов управления области.
2.3. Пути повышения квалификации государственных гражданских служащих
Расположение Администрации области в культурном центре, имеющем свою систему высшего профессионального образования, делает легкодоступным подбор персонала с требуемыми качествами по уровню образования.
Согласно квалификационным требованиям, содержащимся в областных законах, государственные служащие всех групп, кроме младшей (специалист 1 и 2 категории), должны иметь высшее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы, либо образование, считающееся равноценным.
Лица, относящиеся к младшей группе должностей, должны иметь среднее профессиональное образование или образование, считающееся равноценным.
Основные направления деятельности:
- определение квалификационных требований к деловым и личностным качествам персонала органов управления области;
- создание оптимальных моделей проведения конкурсов в органах управления для разных категорий служащих, разработка методик тестирования деловых и личностных качеств кандидатов;
- формирование системы адаптации кадров;
- научно-методическое обеспечение разработки должностных инструкций;
- создание нормативно-правовой, организационной, научно-методической основы для работы с резервом кадров;
- определение оптимальных моделей карьеры для разных категорий служащих;
- организация работы с кадровым резервом с целью повышения его квалификации и профессионализма.
Качество трудовых ресурсов, наряду с отбором квалифицированного и способного персонала, во многом определяет программа систематического обучения и подготовки работников, которая способствуют полному раскрытию их способностей.
Сфера управления регионом – одна из самых интеллектуально насыщенных «производств», требующая высокой профессиональной квалификации и гуманитарной развитости персонала. Социальная направленность управления обусловливает необходимость новых подходов к мировоззренческой ориентации, обостряет моральную ответственность за порученное дело, предъявляет требования к умению выявлять проблемы, решать их и в процессе решения находить необходимый контакт с людьми.
Поэтому кадры становятся самым ценным ресурсом органов управления.
Основной проблемой в обучении персонала является необходимость связать подготовку и повышение квалификации с целями и проблемами органов управления области с целью повышения эффективности их работы. В настоящее время разрабатываются новые методики обучения, в том числе и обучения через деятельность, когда обучаемые непосредственно работают над проблемами управления, привлекая теоретические знания и свой практический опыт.
Развитая система обучения персонала предполагает следующие направления деятельности:
- разработка методик определения потребности в обучении по разным категориям персонала;
- формирование системы непрерывного обучения кадров;
- создание оптимальной системы образовательных программ с использованием инновационных технологий в обучении, в том числе информационных;
- создание методики оценки эффективности обучения и оценки эффективности обучающих программ;
- формирование организационными и нормативно-правовыми методами климата, благоприятствующего обучению и мотивации на обучение у персонала.
Профессиональная деятельность имеет следующие уровни развития:
- успешное выполнение деятельности по оформленной и фиксированной норме;
- участие в решении проблем, поставленных и решенных за счет внешнего управленческого воздействия;
- самостоятельная постановка и решение профессиональных проблем, развитие профессиональной деятельности;
- критериальная рефлексивная самоорганизация и саморазвитие в профессиональной деятельности.
Разнообразие существующих методов оценки качеств персонала, неоднозначность зависимости оценки и успешности деятельности, различные представления о критериях оценки и технологиях ее проведения создают проблему построения комплексной системы оценки уровня профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих области:
- создание системы непрерывной оценки эффективности деятельности управленческого персонала области;
- разработка комплексной системы оценки эффективности деятельности кадров управления области;
- разработка комплексной системы оценки уровня профессионализма государственных и муниципальных служащих и потенциала возможного роста;
- создание механизма аттестации кадров с целью превращения ее в один из методов оценки, мотивации на дальнейший профессиональный рост и повышение квалификации персонала;
- обучение руководителей и персонала органов государственного и муниципального управления методикам и технологиям оценки и самооценки профессионального уровня.
Поскольку, основная масса государственных служащих принимается с 1996 года по конкурсу и проводится жесткая кадровая политика на приведение образовательного уровня государственных служащих в соответствии с требованиями законодательства, можно отметить, что в 2004 году образование, не отвечающее квалификационным требованиям, имели только 13 человек.
Одним из важнейших направлений кадровой политики области является повышение квалификации и прохождение профессиональной переподготовки государственных гражданских служащих в Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
| год | Переподготовка (чел.) | Повышение квалификации (чел.) |
| 2003 | 10 | 76 |
| 2004 | 14 | 12 |
| 2005 | 6 | 66 |
Таким образом, можно сделать вывод, что программа приведения образовательного уровня государственных служащих в соответствие с квалификационными требованиями выполнена, хотя имелись отдельные нарушения по назначению на должность лиц, не имеющих требуемого уровня образования.
В настоящее время в порядке реализации Федерального закона "Об основах государственной гражданской службы Российской Федерации" и в соответствии с ст.10 Закона о наличии Реестра государственных служащих субъектов Российской Федерации разработана и активно используется компьютерная информационная система "Реестр государственных служащих Новгородской области", с помощью которой ведется анализ кадровых процессов в органах управления области.