Управление трудовой адаптацией (стр. 8 из 8)
Безусловно, продуманная корпоративная культура помогает процессу адаптации работника. Работник постоянно видит стандарты поведения, которым и он должен следовать.
По мере освоения профессиональных функций у работника растут потребности в самореализации своих способностей, в причастности к решению проблем, стоящих перед подразделением. На этом этапе адаптации необходимо привлекать работников к обсуждению проблем и процессу разработки альтернативных вариантов их решений, шире делегировать им полномочия и ответственность, способствовать развитию творческой активности и т. д.
Успешность адаптации зависит также от системы трудовой мотивации, объективной оценки труда работников, управления их трудовой карьерой на предприятии.
Проблема адаптации работников очень актуальна, ее успешное решение неразрывно связано с комплексным подходом к формированию кадровой политики на предприятии. Службы управления персоналом должны профессионально заниматься адаптацией, тогда от декларирования важности этой проблемы наконец будет реализован переход к ее решению.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе написания курсовой работы была рассмотрена структура и выделены аспекты трудовой адаптации. Несмотря на различия между аспектами адаптации, следует подчеркнуть, что все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а теснейшим образом взаимосвязаны и взаимообусловлены, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих его быстроту и успешность.
В решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности адаптации. Так при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель – закрепляемость рабочих на рабочих местах – во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным момента, в том числе и экономического характера.
Цели трудовой адаптации сводятся к следующему: уменьшить стартовые издержки по вхождению нового сотрудника в трудовой ритм; снизить испытываемые новым работником озабоченность и неопределенность; сократить текучесть рабочей силы; экономить время непосредственного руководителя и сотрудников по работе на ознакомление новичка с его функциональными обязанностями; развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой. [4, c. 155]
Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала, которая была рассмотрена в процессе написания работы.
Признание заслуг и поощрения работника – дело сложное и многоплановое. Какая-либо неудовлетворенность в процессе труда должна стать объектом пристального внимания руководства предприятия, подвергнута тщательному изучению. Для стимулирования труда и поддержания нормальных отношений в трудовом коллективе должна применяться продуманная система поощрения труда. Работники должны не только получать деньги, соответствующие их заслугам, они должны понимать, что организация во всем заботится об их жизни. Постоянный поиск форм и методов поощрения труда – залог предпринимательского успеха.
В случае грамотно поставленной адаптации компания получает положительный эффект за счет сокращения текучести кадров, экономии времени руководителей и коллег, развития позитивного отношения к работе. Для достижения поставленной цели выделяется соответствующее структурное подразделение в системе управления персоналом, направляются специалисты, развивается институт наставничества.
В процессе написания курсовой работы была исследована система управления трудовой адаптацией на ОАО «Брестский молочный комбинат», были выделены ее недостатки и предложены некоторые рекомендации по ее усовершенствованию.
К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами предприятий. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать кадровые работники нашей страны.
Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Анализ трудовых показателей.- М.: Экономика, 1989. 287 с.
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом.- Мн.: ИП "Экоперспектива", 2000. 319 с.
3. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/
В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 1998. 495 с.
4. Вирский Е.А. Управление персоналом.-Мн.: Веды, 2003. 215 с.
5. Вирский Е.А. Справочник менеджера.- Мн.: Юнипол, 1997. 111 с.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.- М.: Инфра-М, 1999. 373 с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом.- М.: Экзамен, 2001. 638 с.
8. Квалификационный справочник. Должности служащих для всех отраслей экономики.-Мн.: НИИ труда, 2002. 144 с.
9. Кравченко А.И. Социология менеджмента.- М.: ЮНИТИ, 1999. 365 с.
10. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М., 1995. 187 с.
11. Макаренко, М.В. Производственный менеджмент: Учебное пособие для вузов/ М.В. Макаренко, О.М. Махалина. – М.: ПРИОР, 1998. 384 с.
12. Мишурова. И.В. Управление мотивацией персонала: Учеб.-практ. пособие /
И.В. Мишурова. - М.: МарТ, 2003. 224 с.
13. Рофе, А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие /А.И. Рофе. – М.: МИК, 1996. 231 с.
14. Смирнов Е.Л. Справочное пособие по НОТ. М.: Экономика, 1986. 211 с.
15. Соколова Г.Н. Социология труда.- Мн., 2000. 243 с.
16. Сусрва Е.И. Управление персоналом промышленных предприятий РБ.- Мн.: Бел. кнiгазбор, 2001. 79 с.
17. Титович А.А., Коржов В.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.- Гомель, 2003. 149с.
18. Трейси Б. Как нанять и удержать хороших сотрудников.- Мн.:Поппури, 2003. 110 с.
19. Турчинов А.И. Профессиональная и кадровая политика: Проблемы развития теории и практики.-М.: Флинта, 1998. 271 с.
20. Тышкевич П.Г. Стена, или ошибки, которые может допустить руководитель во время адаптации.//Кадровая служба. 2005. № 1.- с.82
21. Управление персоналом/ Под. ред. Базарова Т.Ю.- М.: М.: ЮНИТИ, 1998. 550 с.
22. Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002. 638 с.
23. Цветаев В.М. Кадровый менеджменте.-М.: Проспект. 2004. 159 с.
24. Шамак Н.А. Менеджмент человеческих ресурсов: Зарубежный опыт.- Мн.: Асобны дах, 2004. 142 с.
25. Чиманский Г.В. Отраслевая кадровая программа Опыт разработки и функционирования. //Кадровая служба. 2005. № 1.- с. 65
Приложение 1
Опросный лист работников организации
| Наименование фактора производственной ситуации | Совершенно удовлетворен (+1,0) | Удовлетворен (+0,5) | Затрудняюсь ответить (0,0) | Не удовлетворен(-0,05) | Совершенно не удовлетворен (-1,0) |
| 1. Содержание труда |
Приложение 2.
Направления деятельности подразделений по управлению профориентацией и адаптацией персонала
Приложение 3.
Организационная структура службы управления персоналом ОАО «Брестский молочный комбинат»
