Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях :
-вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
-горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре ( например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);
- центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру , руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального , так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения , отдельные важные поручения руководства.
По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная , монетарная (карьера дохода).
Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления , либо с ростом неформального авторитета работника в организации.
Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет , либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно : уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.
Как основания для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития
| КРИТЕРИЙ КЛАССИФИКАЦИИ | ВИДЫ КАРЬЕРЫ |
| 1. НАПРАВЛЕННОСТЬ ПРОИСХОДЯЩИХ ИЗМЕНЕНИЙ2. ХАРАКТЕР НАПРАВЛЕННОСТИ ПРОЦЕССА3. СТЕПЕНЬ УСТОЙЧИВОСТИ 4. СТЕПЕНЬ НЕПРЕРЫВНОСТИ5. ВОЗМОЖНОСТЬ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ 6. ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ЗАНИМАНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ (ПОЗИЦИЙ)7. ВРЕМЯ ПРОХОЖДЕНИЯ СТУПЕНЕЙ КАРЬЕРЫ | -ПРОГРЕССИВНАЯ-РЕГРЕССИВНАЯ-ЛИНЕЙНАЯ-НЕЛИНЕЙНАЯ-УСТОЙЧИВАЯ -НЕУСТОЙЧИВАЯ-НЕПРЕРЫВНАЯ -ПРЕРЫВИСТАЯ -ПОТЕНЦИАЛЬНАЯ -РЕАЛЬНАЯ-СУПЕРАВАНТЮРНАЯ -АВАНТЮРНАЯ-ТРАДИЦИОННАЯ-ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНО-КРИЗИСНАЯ-СКОРОСТНАЯ-НОРМАЛЬНАЯ |
По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.
По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.
По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов , потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени)
По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.
Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Например, карьера менеджера, карьера преподавателя, юриста и т.д.
Карьера менеджера в свете выше изложенного представляет собой наиболее сложный вид карьеры.
Во - первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства. Присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении менеджера по функциональным звеньям организационной структуры.
Во-вторых , сама профессия “менеджер” означающая тип руководителя , ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование , для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков , и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности
В-третьих, являясь важной фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности менеджера, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, менеджеры, по сути , олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и “сеятелями” ее культуры , образа .
В четвертых, менеджер, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) “законодателем” правил игры внутри организации являясь одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст , смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя .
Таким образом, карьера менеджера как объект исследования представляет собой сложное, комплексное , многоаспектное явление, и для наиболее полного , адекватного ее изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще , учитывая при этом особенности карьеры менеджера в частности.
3.ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
Главная задача планирования и реализации заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:
-достижение взаимосвязи целепологания организации и отдельного сотрудника;
-обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
-обеспечение открытости процесса управления карьерой;
-устранение “карьерных тупиков” , в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;
-повышение качества процесса планирования карьеры ;
-формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста , используемых в конкретных карьерных решениях;
-изучение карьерного потенциала сотрудников;
-обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий ;
- определение путей служебного роста , использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Как показывает практика, часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.
Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то каких показателей он должен добиться , чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Приведем пример:
Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование , поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том , что каждый сотрудник в мыслях на прямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения : соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.
Японская система пожизненного найма - это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие , кроме указанных выше причины:
-страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;
-страх , что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест , приводит к торможению технического развития производства;
-высокая текучесть работников обходится организации дорого, особенно организации с высококвалифицированным персоналом.