Основным вектором совершенствования работы всей системы российской власти выступает повышение результативности ее работы. Внедрение систем менеджмента качества требует принципиальных изменений в системе управления кадрами муниципальной службы, акцентирует совершенно новые задачи их профессионализации. Появляется необходимость учить муниципальных служащих мыслить и действовать, ориентируясь на результат, удовлетворяющий потребителей муниципальных услуг.
В Томской области задачи профессионализации кадров муниципальной службы решаются через использование таких форм работы, как включение муниципальных служащих в состав рабочих групп по моделированию регламентов муниципальных услуг, проведение постоянно действующего семинара по взаимообмену опытом создания системы менеджмента качества между органами местного самоуправления разных муниципальных образований.
Образовательной стратегией модернизации системы профессионального образования кадров муниципальной службы выступает компетентностный подход, так как на его основе сегодня перестраивается вся система образования в России.
Инновационные аспекты системы профессиональной подготовки муниципальных служащих, касающиеся содержания образования:
- отражение в содержании программ профессионального образования данных функционального анализа деятельности органов местного самоуправления двух уровней (функции органов местного самоуправления определяют требования к профессиональным компетенциям муниципальных служащих каждого из уровней местной власти);
- разработка компетентностных моделей для каждой группы должностей муниципальной службы с учетом данных функционального анализа деятельности органов местного самоуправления;
- формулировка целей программ профессионального образования в форме компетенций, обеспечивающих способность муниципальных служащих определенного уровня местного самоуправления продуктивно решать профессиональные задачи;
- индивидуализация содержания программ дополнительного профессионального образования в контексте формирования тех компетенций, которые необходимы конкретному муниципальному служащему в соответствии с его должностью.
Необходимо также раскрыть инновационные аспекты системы профессиональной подготовки муниципальных служащих в Томской области, касающиеся ее организационно-технологической стороны:
- определение образовательных технологий, обеспечивающих формирования компетенций муниципальных служащих, необходимых для достижения высоких показателей результативности служебной деятельности;
- выявление организационных подходов, обеспечивающих индивидуализацию программ профессиональной подготовки муниципальных служащих;
- применение технологий дистанционного обучения для формирования профессионализма кадров муниципальной службы;
- использование возможностей участия муниципальных служащих в научно-исследовательской работе (НИР) для развития их профессионализма.
Одним из важнейших условий, обеспечивающих реализацию компетентностного подхода, является индивидуализация образовательных программ профессиональной подготовки.
В Томской области индивидуальные образовательные программы повышения квалификации муниципальных служащих моделировались в соответствии с индивидуальными потребностями обучающихся (самостоятельный выбор модулей для изучения). Каждая индивидуальная образовательная программа согласовывалась с непосредственным руководителем обучающегося.
Анализ результатов позволил сделать вывод, что целесообразно дистанционное обучение сочетать с контактным (аудиторным) с сохранением элективно-модульного принципа конструирования их содержания в соответствии с компетентностными дефицитами обучающихся.
Вследствие причастности к научно-исследовательской деятельности в ходе реализации индивидуальных программ обучения был сформулирован перечень компетенций для развития: способность к проектной деятельности; способность мыслить и действовать инновационно; способность к анализу; владение способами продуктивного разрешения проблем; системное видение; рефлексивность; способность переносить полученные знания в социальную реальность; владение методами познания; умение учиться; способность к критической оценке событий; владение базовыми приемами исследовательской деятельности; способность побуждать коллег к дискуссии и стимулировать их креативное поведение[6].
Реализация обозначенных направлений модернизации профессиональной подготовки кадров местного самоуправления в соответствии с приоритетными задачами развития этой сферы актуализирует проблему формирования готовности преподавателей к осуществлению необходимых преобразований в системе профессионализации муниципальных служащих.
3.2Кадровая политика муниципальной службы: новые подходы
Одним из направлений проводимых преобразований муниципальной службы является решение проблемы дефицита компетентных кадров и создание корпуса муниципальных служащих, обладающих актуальными знаниями и подготовленных к осуществлению профессиональной деятельности в органах местного самоуправления. Для того, чтобы судить о компетентности и качестве состава муниципальных служащих, необходимо определиться, каким образованием, опытом (стажем) работы, знаниями, навыками, личными качествами должен обладать муниципальный служащий.
При осуществлении процесса кадрового управления в бизнесе, чтобы нанять персонал, который необходим организации, руководство первоначально определяет, какие задачи работник будет выполнять, каковы личные и общественные характеристики этих работ, то есть какие качества и навыки нужны работнику. В целях упрощения процесса подбора кандидатов, многие коммерческие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности, - квалификационные карты и карты компетенции («портреты» и «профили» идеальных сотрудников)[7].
Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать идеальный сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора значительно легче определить наличие квалификационных характеристик, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов.
Карта компетенций. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, то есть детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника.
П.2 ст.9 ФЗ «О муниципальной службе в РФ» предусмотрена разработка и утверждение типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы законом субъекта РФ. В части субъектов РФ кроме требований к уровню профессионального образования и стажа работы, разработаны и утверждены квалификационные требования к уровню знаний и навыков муниципальных служащих в соответствии с классификацией муниципальных должностей. Так, например, в Республике Марий-Эл в качестве квалификационных требований к знаниям и навыкам ведущих должностей муниципальной службы предусмотрены: организация и обеспечение выполнения задач, составление служебных документов делового и справочно-информационного характера, грамотный учет мнения коллег, эффективное планирование рабочего времени, владение компьютерной техникой и другой оргтехникой, владение необходимым программным обеспечением, систематическое повышение своей квалификации, систематизация информации, работа со служебными документами, деловое и профессиональное общение, квалификационная работа с людьми по недопущению личностных конфликтов, оперативность, работоспособность.
Однако, нормативное закрепление таких требований наблюдается лишь в части субъектов РФ и, как правило, составлено на основе экспертных оценок, то есть не обладает достаточной степенью обоснованности, достоверности и универсальности.
Таким образом, выходом из сложившейся ситуации могло бы стать формирование «портретов» и «профилей» муниципальных служащих в соответствии с классификацией муниципальных служащих.
Практическое применение базы знаний и навыков муниципального менеджера, а также «портрета» муниципального служащего в соответствии с классификацией муниципальных должностей в случае соблюдения условий их универсальности и достоверности достаточно широкое: от использования в качестве основы для типовых квалификационных требований до использования в качестве критерия и основания при проведении аттестации, квалификационного экзамена и направления на подготовку, переподготовку, повышение квалификации.
Возможность проведения подобной работы в муниципальном менеджменте обусловлена спецификой характера выполняемых функций муниципальных служащих в зависимости от группы муниципальной должности, которую он замещает (Приложение Б).
Таким образом, для формирования «портретов» и «профилей» муниципальных служащих уже существуют следующие составные элементы «портретов» и «профилей», закрепленные в составе типовых квалификационных требований, утверждаемых законом субъекта РФ:
¾ уровень образования и стажа муниципального служащего;
¾ существующая практика по описанию личных и деловых качеств муниципального служащего.
Следующим шагом должно стать нормативное закрепление необходимости наличия в составе типовых квалификационных требований субъекта, утверждаемых законом РФ, требований к личным и деловым качествам муниципального служащего, а также специфике его знаний. Это позволит в последующем провести работу по обобщению накопленного опыта и сформировать среднероссийский «портрет» и «профиль» муниципального служащего, что в конечном итоге упростит процесс поступления и прохождения муниципальной службы как для муниципальных служащих, так и для органов местного самоуправления как работодателя.