Предоставляет кандидату информацию о должностных обязанностях, о компании, мотивирует кандидата на выбор данной компании как потенциального работодателя.
Должностные обязанности:
- Реализация материалов для кровли и фасадов;
- Осуществление предупредительного и вежливого обслуживания
покупателей, создание для них необходимых условий для подбора и ознакомления заинтересовавшего их товара,
контроль отсутствия нарушений правил торговли, принятие мер по
обеспечению отсутствия очередей.
- Проведение полной предпродажной подготовки товаров (проверку наименования, количества, комплектности, сортности, цены, соответствия маркировки, распаковку, осмотр внешнего вида).
Информация о компании:
- Компания «Лидер Н» вышла на рынок строительных материалов в 2003году.
На сегодняшний день компания занимает одно из лидирующих мест на
- рынке Волгоградской области по продажам строительных материалов для кровли и фасадов. Компания предлагает клиентам большой ассортимент материалов от ведущих производителей для отделки кровли и фасада.
Условия работы:
-10 000 рублей оклад на период испытательного срока (2 месяца) после окончания испытательного срока 15 000 - 25000 ограничений по сумме заработной платы нет;
-Оформление согласно трудового законодательства Российской Федерации;
-Возможность карьерного роста;
-Периодическое обучение за счёт работодателя;
-Опыт в сфере торговли строительными материалами для кровли и фасада;
5. Решение о приеме кандидата на работу
Решение о приеме кандидата на работу является важным моментом процесса отбора. Решение принимается объективно, и принимаются все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Принятию верного решения помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения (Приложение № 4).
Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки.
Система оценки кандидатов на вакантные должности обладает следующими характеристиками:
• основана на объективной информации и дает объективные оценки кандидатов;
• она стимулирует тех, кто производит отбор к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;
Отбор кандидатов заканчивается принятием на работу человека наиболее успешно прошедшего все ступени отбора или включением в резерв организации, в крайнем случае, отказом всем кандидатам, если подходящая кандидатура не будет найдена.
Рекомендации по совершенствованию проведения собеседования
В результате проведенного анализа системы проведения собеседования в ООО «ЦКФ Лидер Н» были выявлены следующие недостатки:
1. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование.
2. В организации отсутствует тестирование.
3. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие службы безопасности для проверки кандидатов на наличие уголовной ответственности или административных правонарушений.
4. Не достаточное количество структурированных вопросов касающихся опыта работы.
5. При проведении интервью не используется биографический тип собеседования.
В соответствии с вышеперечисленным рекомендуется:
1. Организовать собеседование состоящие из двух этапов (первый этап с руководителем по персоналу, а второй с заместителем директора), благодаря этому повысится объективность оценки кандидатов.
2. Для облегчения принятия решения и сокращение временного ресурса затрачиваемого на проведение собеседования, необходимо ввести тестирование. Тест – это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты.
Виды рекомендуемых тестов для кандидатов: тесты на проверку интеллекта (приложение № 2), тест на способность сконцентрировать внимание, умение работать с большим объемом информации, эмоциональную устойчивость, при выполнении нестандартных задач (приложение № 3).
3. Для подтверждения полученной информации о кандидате из анкеты и в процессе собеседования: о его навыках, умении работать в коллективе и взаимодействии с руководством, о отсутствии судимости и административных правонарушениях - необходима организация сбора информации в организации о кандидатах путем обращения за рекомендациями на предыдущие места работы и введение в штат руководителя службы безопасности для проверки наличия судимости или её отсутствия, а так же других правонарушениях.
4. Для получения большего количества информации о кандидате необходимо составить дополнительные вопросы открытого типа, касающиеся опыта работы.
5. Проведение биографического собеседования даст возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.
Действующие способы и методы проведения собеседования в ООО «ЦКФ Лидер Н» требуют принятия корректирующих мер, которые позволят значительно повысить эффективность качество подбираемого персонала.
Отбор персонала - это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия. Прием новых людей на работу является здесь повторяющимся действием и весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость этого действия связана с наблюдаемым в учреждениях явлением движения кадров, которое возникает: во-первых, в связи с отсутствием у работника адаптации к условиям труда, а во-вторых, в результате объективных причин (воинская служба, уход на пенсию, продвижение по служебной лестнице и т.д.). И именно по этой причине предприятие вынуждено заполнять вакантные места за счет набора новых людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен профессионально.
Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев и принципов, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей.
На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
При отборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.
Технология отбора различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.
Важная проблема, с которой сталкивается интервьюер, это достоверность и обоснованность методов отбора персонала. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях. Обоснованность – это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу.
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Архипова Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: ИНФРА-М, 2003
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник 2-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2005.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2001.
4. Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2000.
5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.
6. Никитина Н. .Ш., Бурмистрова Е.В. Методика отбора персонала на вакансию на основе нечетких показателей / Н.Ш. Никитина, Е.В. Бурмистрова // Университетское управление - 2004. - №3(31).
7. Поляков В. Хочет ли человек хорошо работать? / В. Поляков // Кадровик. - 2005. - №3.
8. Резапкина Г. Куда движется профотбор? / Г. Резапкина // Служба кадров и персонал. - 2005. - №5.
9. Рубан В.А. Психологическое тестирование при отборе и оценке персонала с использованием программ ґґ1С: Предприятие 8.0ґґ / В.А. Рубан. // Управление персоналом. – 2005. - № 12.
10. Сурков С.А. Обеспечение отбора и найма персонала мгновенно / С.А. Сурков // Управление персоналом. - 2002. - №12.
11. Титкова Н. Поведенческое интервью. / Титкова Н. // Кадровая служба и управление персоналом. - 2007. - №6.
12. Федоров А. У каждого своя диагностика. / А. . Федоров // Кадровик. - 2007. - №5.
13. Фомин В. Поиск персонала мгновенно / В. Фомин // Управление персоналом. - 2002. - №4.
14. Франк Эгон. Отбор персонала в консультационных фирмах / Эгон Франк // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - №1.
15. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. – М.: Альфа-Пресс, 2002.
16. Владимирова В.В. Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала. / В.В. Владимирова // Кадры предприятия. - 2006. - №5.
17. Герасимова С. Работодатель знает чего хочет. / С. Герасимова // Советник. - 2005. - №12.