· Компромисс - этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта возникшего по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. Как отмечают Блэйк и Мутон, "такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных".
· Решение проблемы - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Обсуждая этот стиль, Блэйк и Мутон отмечают, что "...расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом".
Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение, пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.
Заключение.
В заключение своей курсовой работы хотелось бы сказать, что в менеджменте организации, как управлении человеческими ресурсами, проблема подбора и расстановка кадров не единственная, а часто и не самая сложная задача. Увы, но кадры решают не все, ведь конфликтность такой организации, как внутренняя, очень высока. Многие руководители не владеют достаточными знаниями, навыками и умениями работы с конфликтами и часто полагаются на личный опыт и интуицию в вопросах принятия решений по поводу тех или иных конфликтных взаимодействий в организации.
Итак, в ходе своей курсовой работы я выяснила, что конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов и суждений. Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его. Основными причинами конфликтов могут являться:
· Распределение ресурсов
· Взаимозависимость задач
· Различия в целях
· Различия в представлениях и ценностях
· Различия в манере поведения и жизненном опыте
· Неудовлетворительные коммуникации.
Существуют следующие типы конфликтов:
· Внутриличностные
· Межличностные
· Групповые
· Управленческие
Каждый тип конфликтов имеет свои конкретные причины и способы преодоления конфликта.
Существуют также структурные и межличностные стили разрешения конфликтов.
Таким образом, в системе управления организацией работа различных менеджеров от топменеджеров до линейных непосредственно связана с управлением конфликтами. Хочется еще раз подчеркнуть, что каждый руководитель должен уметь распознавать конфликт, уметь разрешать разные типы конфликтов, тем самым ведя свою команду к эффективной деятельности и достижению новых вершин.
Список использованной литературы.
1. Васильев Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов. – Спб.: Речь, 2006
2. Вересов Н. Н. Формула противостояния, или как устроить конфликт в коллективе. М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2005
3. Ворожейкин И.Е.. Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФА-М, 2004
4. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. –Спб.: Авалон, 2006
5. Конфликтология. Под ред. Кармина А.С. –Спб.: Лань, 2007
6. Конфликтология: Хрестоматия. Составитель: Леонов Н. И. – М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2004
7. Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. – СПб.: Речь, 2005
8. Мескон.М, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 206
9. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. – Спб.: Об-во «Знание», 2003
10. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник.- М.: Аспект Пресс, 2005
11. Чумиков А.Н., Бочаров М.П. Связи с общественностью: теория и практика: Учеб. Пособие. – М.: Дело, 2003.