Система работы с резервом кадров имеет множество форм. Используется многоступенчатый отбор кадров резерва по заранее разработанной программе, организуются необходимый контроль и помощь со стороны руководителей и коллективов, выполняются поручения, выходящие за пределы служебных обязанностей, проводятся стажировки, используются учебные мероприятия.
Чтобы обеспечить высокий профессионализм муниципальных служащих необходимо создавать системы их непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Для этого определяется кадровая емкость органов местного самоуправления в муниципальных образованиях. При этом используются различные методы, в том числе: экспертные оценки, экстраполяционный и расчетно-аналитический методы.
Важным условием получения более или менее достоверных (объективных) результатов экспертизы является ее умелая организация, которая предполагает правильное определение целей и задач экспертизы, разработку ее процедуры, отбор экспертов, проведение опроса и согласование полученных оценок.
В зависимости от целей и задач экспертизы, отбора участвующих в ней специалистов, группа специалистов-организаторов экспертизы, формируемая заблаговременно, выбирает метод опроса: индивидуальный или групповой (коллективный), личный (очный) или заочный, устный или письменный. Индивидуальный опрос позволяет максимально использовать способности и знания каждого специалиста. При групповом опросе специалисты могут обмениваться мнениями, учесть упущенное каждым из них, скорректировать оценку.
Экстраполяционные методы основаны на распространении тенденций, установленных в прошлом, на будущий период. Определение кадровой емкости с помощью экстраполяционных методов целесообразно осуществлять раздельно для городских и сельских муниципальных образований, используя, однако, единый методологический подход. Процедура нахождения кадровой емкости системы местного самоуправления в России при использовании рассматриваемого метода состоит из нескольких этапов: определяется общее число муниципальных образований по стране в целом; муниципальные образования классифицируются по различным признакам. Например, в зависимости от численности населения, образующего муниципальное образование (по аналогии с классификацией городов), их можно разделить на пять категорий: А - малые муниципальные образования с численностью до 2 тыс. человек, Б - полусредние - 20-50 тыс. человек, В - средние - 50-100 тыс. человек, Г - большие - 100- 500 тыс. человек, Д - крупные муниципальные образования - свыше 500 тыс. человек;
применительно к каждой категории муниципального образования разрабатывается типовая кадровая модель органов местного самоуправления, дифференцированная по профессиям, квалификации, специальностям и должностям муниципальных служащих;
исходя из количества муниципальных образований каждой категории и состава (содержания) заблаговременно разработанных типовых кадровых моделей для каждой группы муниципальных образований определяется общая кадровая емкость системы местного самоуправления в стране.
Этот метод достаточно простой. Однако в его использовании имеются трудности, связанные с правильным определением содержания типовой кадровой модели для каждой категории муниципальных образований.
Расчетно-аналитический метод основан на определении кадровой емкости каждого муниципального образования, на установлении необходимого количества организационных структур в системе местного самоуправления, анализе их кадрового состава и расчетах необходимого числа специалистов по профессиям, квалификации, специальностям и должностям. Для определения кадровой емкости применительно к отдельному муниципальному образованию необходимо, чтобы:
· в соответствии с законодательством были сформированы представительные и исполнительные органы местного самоуправления;
· на научной основе была разработана система местного самоуправления и содержание ее основных компонентов - целевых, функциональных и обеспечивающих подсистем;
· сформировалась организационная структура системы местного самоуправления с определением, в том числе целевых, функциональных и оргструктур, обеспечения системы местного самоуправления; сформированы соответствующие комиссии, комитеты, департаменты управления, отделы, общемуниципальные службы и другие оргструктуры;
· были определены характер, содержание и объем работ в каждой организационной структуре системы местного самоуправления;
· определился состав организационных структур системы местного самоуправления по профессиям, квалификации, специальностям и должностям;
· определился кадровый состав и соответствующая емкость иных органов местного самоуправления, работники которых относятся к категории муниципальных служащих. Например, руководители муниципальных предприятий, учреждений, организаций, назначаемые органами местного самоуправления или выборными должностными лицами местного самоуправления, а также специалисты, занимающие муниципальную должность, учреждаемую для непосредственного обеспечения полномочий депутатов, членов выборных органов местного самоуправления и выборных должностных лиц местного самоуправления;
· была определена кадровая емкость системы местного самоуправления данного муниципального образования, дифференцированная по профессиям, квалификации, специальностям и должностям. Кадровая емкость органов местного самоуправления по стране в целом определяется путем обобщения полученных результатов по каждому муниципальному образованию. Расчетно-аналитический метод требует выполнения трудоемких работ.
Однако при его использовании можно получить наиболее объективные результаты, что очень важно для организации повышения квалификации кадров органов системы муниципального управления.
Территориальная политика переподготовки и повышения квалификации работников - это целенаправленная научно обоснованная деятельность специально определенных образовательных учреждений по повышению уровня профессиональной подготовки кадров управления для решения широкого круга задач комплексного социально-экономического развития территории (муниципального образования).
Содержание территориальной политики переподготовки и повышения квалификации кадров муниципального управления состоит в следующем:
определение круга проблем: социальных, экологических, научно-инновационных, градостроительных и других, имеющих приоритет перед остальными проблемами развития муниципального образования, решение которых требует переподготовки или повышения квалификации кадров местного самоуправления;
выявление приоритетных направлений переподготовки и повышения квалификации работников муниципальных служб;
выбор и обоснование системы целей переподготовки и повышения квалификации работников муниципальных служб;
· формирование системы мер, направленных на обеспечение дополнительного профессионального образования работников, занятых в сфере муниципального управления;
· согласование в необходимых случаях политики переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих с региональными структурами управления;
· создание действенной системы контроля за ходом реализации намеченных мер в сфере дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.
При формировании территориальной политики переподготовки и повышения квалификации работников необходимо руководствоваться следующими основными принципами.
Принцип профессионализма, который в ходе обучения муниципальных служащих должен стать ведущим, а не одним из многих, не ослабляться и тем более не вытесняться на второй план за счет расширения общеобразовательных учебных дисциплин. Следование этому принципу означает, что при формировании программ дополнительного профессионального обучения ключевое место должны занимать разделы, усвоение материалов которых будет непосредственно влиять на качество выполнения работниками их должностных обязанностей. С другой стороны, предъявляются повышенные требования к квалификации преподавательского корпуса, который должен сочетать Собственную высокую общетеоретическую подготовку со знанием фактического положения дел в сфере местного самоуправления.
Политика должна носить целенаправленный характер, что предполагает выбор и обоснование конкретных для рассматриваемого временного периода, группы и специализации работников сферы местного самоуправления целей и задач переподготовки и повышения квалификации. Принципиальным здесь является рассмотрение проблемы повышения квалификации муниципальных служащих в контексте общей политики кадрового обеспечения местного самоуправления, которая должна обеспечить решение проблем социально-экономического развития муниципального образования в условиях реформируемой экономики.
Конкретные цели и задачи по переподготовке и повышению квалификации кадров муниципальных служащих логически вытекают из существа проблем, возникающих в ходе реализации главной цели кадровой политики. Принцип целенаправленности реализуется непосредственно уже в ходе разработки и политики переподготовки и повышения квалификации кадров при выявлении целей и приоритетных направлений обучения в системе дополнительного профессионального образования.
При формировании политики переподготовки и повышения квалификации работников муниципальной службы необходимо ориентироваться на принцип непрерывности дополнительного профессионального образования.
Главное в непрерывности дополнительного профессионального образования муниципальных служащих - обеспечить постоянный рост их квалификации, исходя из производственной потребности (существующей и прогнозируемой). Речь идет о такой организации повышения квалификации работников муниципальной службы, когда содержание текущей учебы тесно связано с предыдущим обучением и обеспечивает необходимое качество выполнения должностных обязанностей.