Следующим важным условием непрерывности дополнительного профессионального образования является обоснованный выбор момента обучения, то есть повышение квалификации (переподготовка) должно осуществляться только тогда, когда в этом возникает необходимость. Эти моменты могут определяться, в частности, результатами аттестации, назначением на вышестоящую должность или изменением критериев оценки деятельности муниципального служащего на той же должности в связи с возникновением принципиально новых задач управления и т.п. Критерии оценки могут изменяться в ходе существенных экономических преобразований, таких, например, как, переход к новому механизму территориального хозяйствования, становление местного самоуправления и т.п.
Любая необходимость - следствие определенной ситуации с определенным служащим системы местного самоуправления. В свою очередь это обуславливает индивидуализацию обучения, которую можно понимать как формирование содержания обучения (программы обучения) применительно к конкретному муниципальному служащему или их качественно однородной группе.
Важный вопрос - определение порядка действий органов местного самоуправления по разработке и реализации политики переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. Укрупнено этот процесс может быть представлен в виде совокупности работ. Их выполнение - основная задача региональных и муниципальных органов по разработке и реализации территориальной политики переподготовки и повышения квалификации кадров муниципального управления.
Принципы системности и комплексности. Следование принципу системности означает, что политику переподготовки и повышения квалификации следует рассматривать в контексте общей политики кадрового обеспечения местного самоуправления.
Комплексный подход к формированию механизма реализации территориальной политики дополнительного профессионального образования кадров муниципального управления означает также рассмотрение его как системы, состоящей из элементов и имеющей определенную внутреннюю организацию. Комплексный подход способствует сбалансированному функционированию всех звеньев рассматриваемого механизма, ликвидирует диспропорции и противоречия между различными сторонами процесса дополнительного профессионального образования.
Принцип эффективности. Эффективность определяется по степени достижения поставленных целей дополнительного профессионального образования. Составляющими общей эффективности являются в первую очередь социальная и экономическая эффективность. Если первая проявляется в улучшении показателей качества жизни населения, то вторая - в приросте результативности всего хозяйства муниципального образования. Соблюдение принципа эффективности необходимо, так как обществу не нужны затраты на переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров, если последние не способны добиться улучшения положения дел в экономике, роста качества жизни населения муниципального образования.
1.2 Методы управления
К методам управления, используемым региональными и муниципальными органами управления в процессе реализации политики переподготовки и повышения квалификации кадров местного самоуправления, относятся также экономические, организационно-распорядительные, социально-психологические и правовые методы.
Взаимоотношения между региональными (муниципальными) структурами местного самоуправления и организациями, реализующими функцию дополнительного профессионального образования муниципальных служащих, должны исключать любые неэкономические формы воздействия, иметь в своей основе взаимовыгодные, партнерские отношения. Выступая как субъект хозрасчетных отношений региональные и местные органы самоуправления обеспечивают свои (территориальные) социально-экономические интересы и одновременно создают условия для эффективного взаимодействия всех участников процесса дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.
Для реализации территориальной политики переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров управления формируется система мотивации обучения в форме дополнительного профессионального образования. Используются три группы мотивов, побуждающих людей к обучению: принуждение (возможность наказания), материальная заинтересованность и сознательность. Между тем существует, по мнению некоторых авторов, еще один весьма важный фактор мотивации повышения квалификации, характерный для работников сферы муниципального управления. Он, назовем его фактором "статусной мотивации", состоит в стремлении индивидуума занять более высокое место в иерархии муниципальных структур управления, соответствующее представлению о своем месте в обществе. Такой мотивирующий фактор обучения существенно отличается от отмеченных выше, ибо человек действует, во-первых, не из страха наказания, без элемента принуждения - наоборот, мы имеем дело с инициативой "снизу"; во-вторых, отсутствует, во всяком случае в явном виде, стремление к повышению материального достатка; в-третьих, нельзя говорить и о сознательности, благодаря которой муниципальный служащий управления работает с полной отдачей.
В чистом виде эти побудительные мотивы, выступают редко, каждый из них представляет собой сложное социально-психологическое явление, трудно поддающееся количественному измерению. Конечно, в реальной практике мотивы, побуждающие кадры муниципальных служащих к дополнительному профессиональному образованию, переплетаются. Однако, абстрагируясь от влияния других мотивов, можно каждый из них рассматривать отдельно, ставя в соответствие ему тот или иной ведущий метод управленческого воздействия.
Методы административного управления воздействуют в основном на фактор мотивации обучения в системе дополнительного профессионального образования в направлении, связанным с принуждением, потенциальной возможностью наказания (понижение в должности, увольнение). Административные методы управления взаимодействуют с правовыми методами управления и связываются с реализацией общественных экономических интересов. Так, контроль за соблюдением норматива периодичности обучения обеспечивает необходимое соответствие уровня профессиональных знаний и деловой квалификации муниципальных служащих.
Административные методы формирования побудительных мотивов к дополнительному профессиональному обучению достаточно эффективны на современном этапе экономических реформ, являются органической составной частью инструментария воздействия на мотивацию интересов. Возможно, в перспективе область их применения будет весьма значительна.
Другую группу методов воздействия на мотивацию муниципальных служащих к повышению квалификации составляют экономические методы управления. Следует отметить, что проблема создания и функционирования действенной системы стимулов дополнительного профессионального обучения еще ждет своего решения. Ведь значительная часть затрат на переподготовку и повышение квалификации кадров местного самоуправления берут на себя местные и региональные бюджеты, то есть общество. Однако вклад дополнительного профессионального обучения в конечные результаты социально-экономического развития муниципальных образований еще не достаточен.
Можно возразить, что существуют методические трудности с количественной оценкой величины такого вклада. Это, конечно, верно, однако определившиеся практически повсеместно тенденции снижения качества жизни населения и падения производства свидетельствуют, в частности, о низкой квалификации муниципальных служащих в целом, а следовательно, и о недостаточной эффективности системы дополнительного профессионального образования. Это объясняется рядом причин. Среди главных надо указать отсутствие нормативных актов, обеспечивающих прямую связь возросшей квалификации муниципального служащего после обучения с его должностным продвижением, служебным статусом, установление надбавок к окладам после подтверждения аттестационной комиссией его новой, более высокой квалификации.
Важное место среди методов реализации территориальной политики повышения квалификации муниципальных служащих призваны занять не нашедшие сегодня еще широкого применения социально-психологические методы управления. Между тем, недооценка этого фактора в условиях коренных экономических преобразований недопустима, ибо задача использования в своей деятельности различных новшеств часто воздвигает перед работниками аппарата местного самоуправления психологические барьеры, затрудняет готовность к их преодолению. Проводимый специалистами анализ восприятия различных новшеств работниками сферы муниципального управления свидетельствует, что они в целом позитивно относятся к таким нововведениям, как, например, внедрение современных средств вычислительной техники, оргтехники в практику их работы. В то же время такие "революционные" нововведения (а ими-то как раз и богата эпоха экономических и политических реформ), как смена форм управления, необходимость решения принципиально новых задач, вызывает у значительной части муниципальных служащих внутреннее неприятие, психологический барьер, который выражается в пассивно-агрессивной позиции, боязни оказаться несостоятельными в глазах руководства, коллег. Поэтому так важно использовать методы управления социально-экономической направленности, способствующие усилению у муниципальных кадров мотивации к повышению квалификации, повышению уровня готовности воспринимать разного рода новшества.