В том случае, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Статья 58 ТК РФ также устанавливает, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства во всех организациях на территории РФ осуществляют органы Федеральной инспекции труда (ст.353 ТК РФ).
Поэтому на основании положений Трудового кодекса РФ работник, с которым заключен срочный трудовой договор при отсутствии достаточных к тому оснований, вправе обратиться в Федеральную инспекцию труда или в суд с соответствующим заявлением. В случае если названные органы установят, что действительно срочный трудовой договор был заключен при отсутствии достаточных оснований, такой срочный трудовой договор после вынесения решения будет считаться заключенным на неопределенный срок.
Работодателям также следует обратить внимание на то, что запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ).
Анализ статей 58 и 59 ТК РФ позволяет сделать вывод: «…теперь срочный трудовой договор не может быть заключен по инициативе работника, т. е. по его просьбе, при отсутствии законодательно установленных оснований для заключения срочного трудового договора, в отличие от положений ранее действовавшего КЗоТ РФ».[7]
Таким образом, работодатель в соответствии с Трудовым кодексом РФ не может использовать в качестве основания заключения срочного договора заявление работника с просьбой заключить с ним срочный трудовой договор при отсутствии оснований, определенных Трудовым кодексом РФ.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что получившая широкое распространение практика заключения срочных трудовых договоров при отсутствии достаточных для этого оснований отныне не соответствует трудовому законодательству.
Заключение срочных трудовых договоров возможно только в строго определенных Трудовым кодексом РФ случаях.
И соответственно работник при необоснованном заключении с ним срочного трудового договора вправе обжаловать действия работодателя и потребовать в судебном порядке или через Федеральную инспекцию труда заключения трудового договора на неопределенный срок.
Необходимость исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Случаи, когда за работником сохраняется место работы, определены в статьях 114 (ежегодные отпуска), 187 (направление на повышение квалификации), 255 - 256 ("родительские" отпуска) и др. Трудового кодекса РФ. Срок трудового договора в таких случаях определяется с учетом срока отсутствия работника на работе.
Необходимость выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона). Заведомо краткосрочный характер предстоящей работы, обусловленный в том числе природными и климатическими условиями, является основанием заключения срочных трудовых договоров. «Условия таких договоров должны соответствовать требованиям, установленным статьями 289, 293 и 294 Трудового кодекса РФ. Заключение срочного трудового договора на выполнение временных (до 2 месяцев) работ будет правомерным только в том случае, если заранее известно, что работа будет продолжаться не более 2 месяцев. Подтверждающими документами в данном случае могут быть производственные планы организации, заключенные договоры с контрагентами» [8].
Согласно части второй статьи 293 Кодекса перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего 6 месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. До принятия указанных актов продолжают применяться: Перечень сезонных работ, утвержденный Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185 (с изм. и доп.), и Список сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работы в которых в течение полного сезона засчитываются в стаж для назначений пенсий за год работы, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 29.09.1990 N 983. Срок трудового договора, заключенного для выполнения сезонных работ, определяется путем указания периода (сезона).
Необходимость направления на работу за границу. Изначально для направления на работу за границу принимаются работники соответствующих должностей, профессий, специальностей в зарубежные филиалы или зарубежные представительства коммерческих и некоммерческих организаций, в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (статья 338 Трудового кодекса РФ). Срок трудового договора в этом случае определяется указанием конкретного периода времени. Впрочем, как представляется, он может быть увязан с выполнением конкретной работы.
«Согласно части первой статьи 338 Трудового кодекса РФ с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до 3 лет» [9].
Необходимость проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг. В данном случае речь идет о заключении трудового договора на выполнение работ, носящих разовый, хотя и протяженный во времени, характер и заведомо не относящихся к основной деятельности организации. Обычной деятельностью считается деятельность, осуществляемая организацией на основании ее учредительных документов. Вместе с тем, «…поскольку, как правило, в учредительные документы, и в частности уставы коммерческих организаций, нередко включается все многообразие видов деятельности, а сам перечень вообще остается открытым, на практике работодателю достаточно сложно обосновать заключение срочного трудового договора "необычностью" работ. Что касается заведомо временного расширения производства или объема оказываемых услуг, то его можно обосновать, например, ссылками на производственные планы, маркетинг-стратегию организации»[10].
Необходимость обеспечения работы организаций, созданных на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. В качестве примера можно привести некоммерческую организацию, создаваемую для оказания консультационной или иной помощи какому-либо предвыборному объединению на период подготовки и проведения выборов в законодательный орган государственной власти. О правомерности заключения срочных трудовых договоров можно говорить только в том случае, если организация изначально создана на определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, и это время или работа должны предусматриваться учредительными документами работодателя. Срок трудовых договоров в данном случае не должен превышать срок, на который создана организация или срок, в который планируется выполнить конкретную работу.
Согласно пункту 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 Гражданского кодекса РФ).
Необходимость выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В частности, к такому случаю можно отнести прием на работу в организацию группы специалистов для проведения вполне конкретных исследований по определенной проблеме, носящей научный или научно-прикладной характер, либо для создания какого-либо программного продукта и т.п. В тексте срочного трудового договора должно быть указано, какая именно работа должна быть выполнена, а также обусловлено истечение срока трудового договора выполнением указанной работы.
Выполнение работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника. Предполагается, что целью заключения такого срочного трудового договора является организация стажировки работника или его профессионального обучения в процессе выполнения трудовой функции. Срок трудового договора в этом случае определяется в зависимости от срока стажировки.