Основным из всех рассмотренных подходов является оценка подчиненных их руководителем, но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работника и тогда лучше использовать оценку начальником своих подчиненных в сочетании с другими методами.
Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности управленческих работников, чрезвычайно важно оценить их количественно. К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя практически широко используется еще с начала XX в. [8]
Достаточно распространены сегодня в кадровой работе метод коэффициентов, балльный метод и другие. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и руководителя применяют метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона.
В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.[9]
К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств.
Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.
К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.
Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.
К группе комбинированных методов относят широко распространен-ные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.
Из первой главы можно сделать вывод:
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.
Управление персоналом, в общем, виде можно определить как систему
экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К управлению персоналом относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.
ГЛАВА 2. Анализ системы управления персоналом на примере ОАО «Пласткард»
2.1. Организационно-правовая и экономико-хозяйственная характеристика ОАО «Пласткард»
Анализ организационно-правовой деятельности ОАО «Пласткард»
В соответствии с Уставом ОАО «Пласткард» (Приложение 2) можно
сказать о организационно-правовой форме данной организации:
Открытое акционерное общество «Пласткард» зарегистрировано Решением №13/553 Исполнительного комитета Красноармейского районного Совета народных депутатов г. Волгограда 19.12.1990г., регистрационный № 5. Общество создано на основании и в соответствии с действующим законодательством РФ. Общество внесено в Единый государственный реестр юридических лиц 10 сентября 2002 г. за основным государственным регистрационным номером 1023404356910.
Общество осуществляет свою деятельность, руководствуясь положениями Гражданского кодекса Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах», Устава и иными законодательными и нормативными актами Российской Федерации и международными соглашениями, участником которых является Российская Федерация.
Место нахождения Общества является место постоянного нахождения его органов управления: 400097, Российская Федерация, г. Волгоград, ул. 40 лет ВЛКСМ, 57 а.
Код формы собственности (КФС)
| КФС | Расшифровка кода | Процентное содержание формы собственности | |
| 3 | 4 | Совместная частная и иностранная собственность | 100 |
Предмет деятельности Общества:
Обладая общей правоспособностью. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законодательством и иными правовыми актами Российской Федерации, в том числе:
· Промышленный выпуск винилхлорида, поливинилхлорида и другой химической продукции;
· Разработка технологии получения новых полимерных материалов, другой химической продукции и улучшения качества выпускаемых полимерных материалов;
· Разработка техпроцессов и организация промышленного выпуска полимерных материалов и изделий из них;
· Организация и финансирование научно-исследовательских программ в области разработки химических технологий;
· Проведение и участие в организации конференций, симпозиумов, семинаров по проблемам, входящим в круг интересов Общества;
· Внешнеэкономическую, коммерческую, торгово-закупочную и иные виды деятельности.
Ликвидация Общества:
Ликвидационная комиссия при добровольной ликвидации Общества избирается Общим собранием акционеров, при принудительной ликвидации – назначается судом (арбитражным судом).
Управление Обществом:
Высшим органом управления Обществом является Общее собрание акционеров. Решение Общего собрания акционеров может быть принято:
· Путем совместного присутствия акционеров для обсуждения вопросов повестки дня и принятия решения по вопросам, поставленным на голосование;
· Путем заочного голосования.
Также совет директоров Общества осуществляет общее руководство деятельностью Общества в соответствии с нормами российского законодательства, настоящего Устава и «Положения о Совете директоров ОАО «Пласткард» в пределах своей компетенции.
Проанализируем организационную структуру ОАО «Пласткард» (Приложение 3).
Организационная структура в системе управления - это остов, хребет организации. Она отражает уровень социально-экономического развития субъекта управления, степень технико-технологической зрелости, формы организации производства и другие объективные признаки развития объекта и субъекта управления, его философию и стратегию. Посмотрев на организационную структуру данной организации, видно, что это линейная организационная структура. Данная структура управления используется в большинстве организаций. Она построена только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Каждый работник подчинен и подотчетен только одному руководителю и связан с вышестоящей системой только через него.
Преимущества линейной структуры:
1. Единство и четкость распорядительства
2. Согласованность действий исполнителей
3. Простота управления
4. Оперативность в принятии решения
5. Четко выраженная ответственность
6. Личная ответственность руководителя
Недостатки линейной структуры:
1. Высокие требования к руководителю
2. Отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений