Економічні методи управління реалізують матеріальні інтереси участі людини у виробничих процесах шляхом використання товарно-грошових відносин. Ці методи мають два аспекти реалізації. Перший – це управління, орієнтоване на використання створеного на державному рівні економічного елементу загального зовнішнього середовища.Другий аспект пов’язаний з управлінням, орієнтованим на використання різноманітних економічних категорій, таких як фінансування, кредитування, ціноутворення, економічні санкції і т.і.
Соціально –психологічні методи реалізують мотиви соціальної поведінки людини. Реалізація соціально-психологічних методів управління здійснюється за допомогою різноманітних засобів соціального орієнтування та регулювання, групової динаміки, вирішення конфліктних ситуацій, гуманізації та демократизації праці.
Організаційні методи управління. Вони реалізують мотиви примусового характеру. Організаційні методи управління – це комплекс способів та прийомів впливу на людей, заснованих на використані організаційних відносин та адміністративній владі керівництва. Всі організаційні методи управління поділяються на регламентуючи та розпорядчі.
Зміст регламентуючих методів полягає у формуванні структури та ієрархії управління, делегування повноважень та відповідальності членам організації, визначені орієнтирів діяльності підлеглих, надання методичної, інструктивної та іншої допомоги виконавця.
Розпорядчі методи управління охоплюють поточну оперативну організаційну роботу, тобто визначення і розподіл конкретних завдань виконавця, контроль за їх виконанням, проведення нарад тощо.
48.Механізм дії мотивації до праці через поведінку.
Мотивація – це процес спонукання, стимулювання себе чи інших до цілеспрямованої поведінки, виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації. Механізм дії мотивації до праці через поведінку виглядає так:
Потреби – Спонукання чи мотиви – Поведінка – Мета – Ступінь задоволення потреби(повне, часткове, відсутнє) – Потреби - …
Модель функціонує так: визначаються людські потреби(первинні чи вторинні), тобто відчуття того, що чогось бракує. Вони викликають внутрішню напругу, на ці потреби впливають також зовнішні обставини, сприятливі можливості і встановлена мета. Витрачають зусилля для задоволення потреби, які призводять до певних рівнів показників. Показники залежать від здібностей, і за їх досягнення передбачаються винагороди, що якоюсь мірою задовольняють початкові потреби та стимули. Модель – замкнуте коло, бо в міру задоволення одних потреб виникають інші, що вимагають витрат нових зусиль.
49. Місце самоаналізу в функції контролю
Персонал є невід’ємним елементом контролю, тому при розробці процедури контролю менеджер повинен брати до уваги поведінку людей. Існує поведінка орієнтована на контроль, це означає, що працівники підкреслюють роботу в тих областях, в яких здійснюється облік, а до іншої ставляться не так вимогливо. Також працівники можуть видавити керівникам неправдиву інформацію.. Тому важливим є співвідношення управлінського контролю та самоконтролю персоналу.
Позитивні сторони:
- Формування умов для розкриття можливостей персоналу
- Використання специфічних знань та навичок;
- Підвищення продуктивності праці;
- Економія часу за відсутності можливостей у додатковому зворотному зв’язку з керівником.
Негативні сторони:
- Знання та навички персоналу обмежують можливості самооцінки;
- У разі невдачі включається механізм самозахисту
- Вузький погляд на предмет контролю.
52. Мотивація та компенсація (винагороди внутрішні та зовнішні)
Мотивація - Це процес спонукання, стимулювання себе чи інших ( окремої групи людей), до цілеспрямованої поведінки або до виконання певних ідей, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації.
Спонукання – це усвідомлення, відчуття нестачі, потреби у чомусь, яке має визначений напрям, шлях до вирішення. Воно є виявом потреби г\з поведінки.
Під, метою в даному знач. Розуміють все, що сприйм. Як засіб задов,потреби. Для спонукання працівників орг-ї ( підприємств різних форм власності, мит. Орг., державн, форм влади.), до ефективниих дій віднос. винагорода.
Винагорода – це все те, що людина вважає цінним для себе. Чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти.
Керівництво орг-цією, мож.в своєму арсеналі 2 гол. Типа заохочень: внутрішні та зовнішні.
Внутрішні винагороди дає сам процес виконання роботи. Це відчуття досягнення рез-ту, успіху, самоповаги, зміст і значущість і кваліфікованість, дружба та спілкування, взаємоповага.
Для митних органів: подяка голови, звання почесного митника, можливість відпочинку, (путівки), можливість зростання персональних звань, можл. Додаткових пільг. Можливість. підвищ кваліфікації, можл. Добуття 2ї вищої освіти.
Зовнішні винагороди – це все те, що пропонує порацівникові орг-я зак виконання служб. обов.
До зовн. Винагород. Віднос. з/п, додаткові пільг, премії, просування по службі, символи службового статусу та престижу.
До винагород можна віднести: 1) Матер компенсації за підвищ. Витрат праці, соц.гарантії – це оплата освіти, медична обслуговування, харчування.
- грошова винагорода. Підставою для виплати премії робітникам, є 1-2 показника. Для фахівців 2-3 показника (виконання плану,по номенклатурі, зміні витрат вир-ва ).
2) підвищ за посадою
3) заохоч вільним часом.( відпустка, і т.д.)
4) суспільне визнання заслуг колективу і окремих працівників через широку інформацію про них в пресі.
53. Найважливіші аспекти телефонного спілкування. Його роль в роботі менеджера
Телефонне спілкування з одного боку зберігає робочий час і засоби, але з іншого боку створює передумови для втрат робочого часу. Існує така процедура телефонного спілкування :1. встановлення звязку, 2. представлення, 3.поставка питання,4. обговорення питання, 5. відповідь на питання і 6. заключне слово.
Кожна з цих операцій містить 20-30 % непотрібної інформації. Також якщо поганий телефонний звязок чи людина пе підготовлена до бесіди вникають паузи. Тобто, щоб уникнути втрат роб.часу необхідно готуватись до телефонних розмов. Заздалегідь підібрати інф-ю, щоб під час розмови її не шукати і продумати хід розмови ,а також вибрати час для розмови. Розмова провинна бути чіткою, локанічною, треба враховувати настрій співбесідника та його психологічні навантаження.
54. Нормативні теорії етики.
Етикет- це сукупність правил, що регламентують поведінку людини в громадських місцях, її культуру спілкування й обходження з навколишніми людьми, ввічливість і манери, форми звертання і вітань, уміння вдягатися та ін. Етикет службових взаємин — це сукупність найдоцільніших правил поведінки людей у трудових колективах, зумовлених найважливішими принципами загальнолюдської моралі й моральності.
У цивілізованому співтоваристві цінуються стриманість, уміння людини контролювати свої вчинки. Для високої культури поведінки стосовно людей характерні також чесність, справедливість, щирість, уміння берегти чужий час, вірність прийнятим на себе зобов'язанням.
Всі керівники і співробітники організації зобов'язані достойно поводитися. Важливо мати на увазі, що дотримання правил ділового етикету вищимикерівниками - гарантія бездоганної ділової репутації як всередині, так і за її межами.
Керівникам необхідно:
1. З повагою ставитися до навколишніх людей, щиро цікавитися ними.
2. Стежити за жестами, позою, ходою, мімікою.
3. Дотримувати культури мови: мова керівника повинні бути ділова і стисла, дикція - чітка.
4. Дотримувати конфіденціальності будь-якої організаційної інформації.
5. З ентузіазмом підтримувати всі нововведення в організації, не оцінювати їх критично перед підлеглими.
Не слід:
1. Принижувати почуття власної гідності підлеглих і колег.
2. Давати підлеглим вказівки в зневажливій формі, підкреслювати випадково допущені помилки або фахову некомпетентність.
3. Голосно розмовляти, розмахувати руками, жестикулювати, торкатися співрозмовника руками під час розмови, із шумом пересуватися в приміщеннях організації.
4. При відвідинах колег входити в кабінет у верхньому одязі, навстіж розкриваючи двері або із цигаркою в руках.
55.Обєднанна модель мотив-ї Л.Портера та Е.Лоурера.
П. і Л. розроб. теор. мотив-ї, що передбачала поєднання елемен-в теорії очікування та справедливості. Модель побуд.на основі взаємодії 5 змінних: витрачених зусиль, сприйняття, отрим.результатів, винагород і відносної міри задоволення.
Згідно з моделлю П-Л результати, що досягнуті співробітником, залеж. від витрачених зусиль, здібностей і хар-них особливостей виконавця та усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці.Рівень витрачених зусиль пов'язаний із цінністю винагороди і того, чи справді існує об’єктивна залежність між витратами зусиль і можливими винагородами.Досягнення відповідного рівня результативності викличе внут. та зовн. винагороди.
Задоволення-це резул.внут.та зовн.винагород з урахуванням їх справедливості.Задовол.є еталоном виміру того, наскільки цінна винагорода насправді. Ця оцінка впливатиме на сприйняття людиною схожих ситуацій.
Заг.висновок теор.полягає в тому, що результативна праця приведе до задоволення потреб, а не навпаки.
57.Організація як відкрита система
Орг-ія – це узгоджена система свідомо координованої діяльності або взаємодія 2 чи більше людей для досягнення спільної мети. Орг-ія має відповідати критеріям:
- готовності 2 чи більше людей спільно працювати
- існуванню однієї або декількох спільних ідей
- обмін інф-єю
Хар-ки орг-ії:
- ресурси (люди капітал, матеріали, сировина інф-ія)
- залежність від навк середовища(споживачі, постачальники, уряди, профспілки)