Сдельная оплата подразделяется на прямую, коллективную, косвенную, аккордную, сдельно-прогрессивную и сдельно-премиальную.
При прямой сдельной оплате заработок рабочего находится в прямой связи с количеством и качеством произведенной им продукции. Этот заработок определяется умножением сдельной расценки за единицу продукции на общую выработку продукции за тот или иной отрезок времени (месяц, смену и т. д.).
При коллективной сдельной оплате труда норма выработки устанавливается для всей бригады и независимо от ее численности является обязательной для каждого члена бригады. Расценка в этом случае определяется делением суммы тарифных ставок (дневных или часовых) всех членов бригады на норму выработки бригады (за смену или за час).
Заработок всех членов бригады определяется произведением бригадной сдельной расценки на количество продукции, выпущенной бригадой за месяц (смену).
Распределение заработка осуществляется различными методами: через коэффициента-часы (дни); коэффициент приработка. Наиболее прогрессивный коэффициент трудового участия (КТУ), поскольку учитывает личный вклад каждого рабочего.
Косвенная система используется для оплаты рабочих, труд которых не поддается нормированию и учету. По этой системе обычно оплачивается труд рабочих, обслуживающих основное производство. При этом заработок зависит не от их личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, это не всегда целесообразно.
Аккордная оплата применяется в исключительных случаях. Например, выполнение срочных работ, ликвидация аварий. Размер оплаты труда устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между работником и работодателем. Работник получает зарплату независимо от проработанного времени, а на основе калькуляции, учитывающей нормы времени и расценки.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характерна заранее установленным уровнем выполнения норм при увеличении сдельной расценки за выполненный труд. Сдельные расценки дифференцируются, чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда реализуется путем принятия специального локального акта - положения о премировании. В положении о премировании должны быть определены: круг лиц, подлежащих премированию; показатели премирования; условия премирования; размеры премий и источники.
Основой построения премиальной системы является показатель премирования, который выступает в форме конкретных производственных показателей, характеризующий работу. А условия премирования выполняют контрольную функцию. Несоблюдение условий премирования, как правило, ведет к тому, что премия вовсе не будет выплачена или будет выплачена в пониженном размере.
Премирование работников может иметь характер меры поощрения. Согласно ст.191 ТК РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдать премию, наградить ценным подарком и т.п. Это могут быть, например, разовые премии по результатам различного рода смотров, конкурсов и т.п. В этом случае выплата премии является не обязанностью, а правом работодателя. Правовое регулирование порядка выплаты вознаграждения по итогам годовой работы в настоящее время осуществляется лишь посредством локальных актов. Кроме того, в заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника.
При оплате труда работника может применяться, согласно ст. 143 ТК РФ тарифная система, которая включает в себя: тарифные ставки; оклады (должностные оклады); тарифную сетку; тарифные коэффициенты.
Тарифная система оплаты труда используется для определения заработной платы работников бюджетной сферы, и является ориентиром для определения заработной платы работников организаций, не получающих бюджетного финансирования.
В ст. 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда определена как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Нормативы, позволяющие определить размер заработной платы работников с учетом их профессиональной подготовки и сложности, выполняемых ими работ, называются элементами тарифной системы оплаты труда.
Первым элементом тарифной системы являются тарифные квалификационные справочники. Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 года № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого классификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» установлено, что указанные справочники должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Значение первого элемента заключается в возможности провести тарификацию выполняемых работ, а также установить ему тарифный или квалификационный разряд.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работников.
Вторым элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов.
Третьим элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная ставка (оклад).
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Межразрядные тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. Постановлением правительства РФ от 29 апреля 2006 года установлены размеры тарифной ставки первого разряда и межразрядные тарифные коэффициенты ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих межразрядных тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов (Приложение А).
Тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени, её размер устанавливается Правительством Российской Федерации и не может быть ниже минимальной оплаты труда. В настоящее время ФЗ РФ №91-ФЗ от 24.06.2008 года, внес изменения в статью 1 Федерального закона от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда". Установив минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года в сумме 4 330 рублей в месяц.
Межразрядный тарифный коэффициент между 18-м и 1-м разрядом составляет 4,5, т.к. тарифная ставка (оклад) по 18-му разряду в 4,5 раза превышает ставку 1-го разряда.
При отсутствии в организации системы оплаты труда тарифная система оплаты труда и её элементы будут выступать в качестве установленного работником государственного минимума в зависимости от сложности выполняемой им трудовой функции. Отказ от применения государственных нормативов оплаты труда при отсутствии в организации собственной системы оплаты труда, не умаляющей работников, гарантированные в законодательстве, означает ограничения прав работников в зависимости от вида организации, с которой они состоят в трудовых отношениях. В бюджетных организациях данная система и ее уровень являются обязательным, а в других организациях действует усмотрение работодателя, которое не может приводить к дискриминации. В любом случае размер гарантированного работнику заработной платы не может быть меньше величины прожиточного минимума.
В качестве элемента тарифной системы оплаты труда следует учитывать надбавки и доплаты, которые выплачиваются работнику сверх его тарифной ставки в установленных законодательством случаях.
С 1 декабря 2008 года тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы изменяется. Чтобы заработная плата бюджетников была связана с результатами их работы и соответствовала уровню жизни, решено перейти к иным схемам оплаты труда, а так же решит одну из проблем оплаты труда, как низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда и, соответственно, отток работников в коммерческие структуры. Кроме того, ЕТС не учитывала всех особенностей труда работников в различных сферах бюджетной деятельности, то есть получалось, что специалисты, работающие в различных отраслях и имеющие разный уровень квалификации, получают одинаковую заработную плату.
Правительство РФ издало Постановление от 29.09.2008 года №725 « О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Постановление предусматривает реформу оплаты труда сотрудников бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, финансируемых из федерального бюджета. В учреждениях принимаются штатные расписания с учетом нового положения об оплате труда. Новая система оплаты труда отменяет жесткую тарифную сетку и зарплата бюджетников будет зависеть от следующих факторов: