Персонал как объект управления в современной организации (стр. 2 из 8)

Рис. 2.3. Философия управления персоналом в различных странах

Рис. 2.4. Методы управления персоналом

Тема 3. Система стратегического управления персоналом

Система стратегического управления персоналом - это упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом».

Таблица 2.2

Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом

Обеспечение трудовым потенциалом	Развитие трудового потенциала	Реализация трудового потенциала
Анализ трудового потенциалаПланирование персоналаНаемОтбор (маркетинг) персоналаПриемАдаптацияВысвобождение	ОбучениеПланирование служебной карьерыОбеспечение социальной стабильностиСоциальное развитиеФормирование корпоративной культурыФормирование имиджа организации	Организация трудаКоординация трудовой деятельностиМотивацияКонтрольКомпенсацииАдминистрированиеОценка результатов труда

Принципы построения системы стратегического управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы стратегического управления персоналом организации.

Таблица 2.3

Принципы построения системы управления персоналом организации

Принцип	Содержание принципа
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
1. Обусловленности функций управления персоналом целям производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства
2. Первичности функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
3. Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом	Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции)
4. Оптимального соотношения управленческих функций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
5. Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких- либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного- двух сотрудников своего уровня.
6. Экономичности	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.
7. Прогрессивности	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
8. Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
9. Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления
10. Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
11. Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
12. Простоты	Чем проще системы управления, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству
13. Научности	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления, с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
14. Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» и «вверх» по системе управления
15. Автономности	Должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
16. Согласованности	Взаимодействия между звеньями системы управления персоналом должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
17. Устойчивости	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать социальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом
18. Многоаспектности	Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали могут осуществляться по различным каналам: административно- хозяйственному, экономическому, правовому и т.д.
19. Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
20. Комфортности	Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
1. Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование
2. Специализации	Разделение труда в системе управления персоналом. Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
3. Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
4. Адаптивности (гибкости)	Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
5. Преемственности	Предполагает общую методическую основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
6. Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников систему управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев оборудования
7. Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
8. Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения.

Технологии стратегического управления персоналом в настоящее время еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы стратегического управления персоналом.

Таблица 2.4

Проблемы в деятельности системы управления персоналом на этапе рыночных преобразований

Проблемы и место их возникновения	Причины проблем	Способ устранения в рамках предприятий
1. В субъекте управления персоналомПонимание роли и места СУП в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, требующих решения	Устаревание знаний персонала аппарата управления предприятия. Недостаточный уровень профессионально- квалификационной подготовки административно- управленческого персонала (АУП).Применение затратных (персонал- затраты) подходов к персоналу, несоответствующих современным технологиям управления (стратегическое управление, менеджмент знаний)	Переподготовка в вузах и школах менеджмента, др. специализированных учебных заведениях. Обучение персонала.Изучение и применение подходов к персоналу, учитывающих долгосрочный характер его использования и воспроизводства.
2. В объекте управления персоналомПроблемы социальной средыУстаревание знаний специалистов высокой квалификации	Отсутствие анализа и учета изменений в социальной среде и их воздействие на решения в сфере управления персоналом. Механистический подход к управлению персоналом.Длительное отсутствие работы по специальности. Изменение технологий производства и управления	Использование практики консультаций профессиональных социологов и психологов.Применение систем управления персоналом, учитывающих многофакторные зависимости и ориентированные на стратегическое управление.Переподготовка, ротация, наем и обучение персонала.Сокращение численности персонала и подготовка внутреннего рынка рабочей силы.
3. В структуре рынка рабочей силы (РРС)Отсутствие методической базы по формированию внутреннего РРСНедостаток информации о состоянии внешнего РРС Возрастные провалы в структурах РРС по отдельным категориям работников.Профессиональная узко- профильность молодежиОтсутствие специалистов в области стратегического управления	Не поставлены задачи по разработке и формированию внутреннего РРСОтсутствие опыта масштабного поиска и вербовки персонала, несовершенство применяемых методов маркетинга персонала.Непрестижность и отсутствие отдельных категорий работ в предшествующие 5-8 летНедостатки системы профессионального образованияНовизна направления	Формирование внутреннего РРС, внедрение функции маркетинг персоналаСоздание финансового резерва для экстренного приобретения или подготовки необходимого персоналаСовершенствование связей со школой, училищами, вузами в долгосрочном аспектеПереподготовка имеющегося персонала (внутренний РРС) в соответствии с потребностями, создание собственной образовательной базы
4. На предприятии в целомОтсутствие системы стратегического управления предприятием	Отсутствие методической базыНедооценка возможностей стратегического управления	Разработка либо приобретение пакета документации по формированию системы стратегического управления предприятиемПодготовка, переподготовка, обучение АУП предприятия,Формирование «стратегического образа мыслей», формирование соответствующей корпоративной культуры

Тема 4. Кадровая политика организации - основа формирования стратегии управления персоналом