Персонал как объект управления в современной организации (стр. 4 из 8)

Задачи основных составляющих стратегии управления персоналом в условиях стратегического, тактического и оперативного управления

Период и вид управления	Составляющие стратегии управления персоналом
	Отбор и расстановка персонала	Вознаграждения (зарплата и премии)	Оценка персонала	Развитие персонала	Планирование служебного продвижения
Стратегическое (длительная перспектива)	Определить характеристики работников, требующихся организации на длительную перспективу. Спрогнозировать изменения внутренней и внешней обстановки	Определить, как будет оплачиваться рабочая сила в течение рассматриваемого периода с учетом ожидаемых внешних условий. Увязать эти решения с возможностями долговременной стратегии организации	Определить, что именно нуждается оценке на длительную перспективу. Использовать различные средства оценки будущего. Дать предварительную оценку вашего потенциала и его динамики	Оценить способность имеющихся кадров к необходимой в будущем перестройке и работе в новых условиях. Создать систему прогнозирования изменений организации.	Построить долговременную систему, обеспечивающую сочетание необходимых гибкости и стабильности. Увязать ее с общей стратегией организации
Тактическое (среднесрочный период)	Выбрать критерии отбора кадров. Разработать план действий на рынке рабочей силы	Разработать пятилетний план развития системы оплаты работников. Проработать вопросы создания системы льгот и премирования.	Создать обоснованную систему оценок текущих условий и будущего развития.	Разработать общую программу управления развитием персонала. Разработать меры поощрения саморазвития работников. Проработать вопросы организационного развития.	Определить ступени продвижения работников. Увязать индивидуальные устремления работников с задачами организации.
Оперативное (краткосрочный период)	Разработать штатное расписание, план набора, схему передвижения работников.	Разработать систему оплаты, систему премирования	Создать ежегодную систему оценок работников, повседневную систему контроля	Разработать систему повышения квалификации и тренингов работников	Обеспечить подбор на отдельные рабочие места подходящих сотрудников. Спланировать ближайшие кадровые перемещения.

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе анализа факторов внутренней и внешней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией.

Таблица 2.9

Факторы внутренней и внешней среды, влияющие на разработку стратегии управления персоналом

Среда	Факторы
Внешняя среда макросреда	Факторы международного характера (военная напряженность, научная активность и т.д.)Политический, экономический, социально- демографический, правовой, экологический, природно - климатический, научно- технический, культурный.
микросреда	Местный рынок труда, его структура и динамикаКадровая политика конкурентовРыночная инфраструктураЗдравоохранение, наука и образование, культура, торговля, общественное питание, транспорт и связь, строительство и жилищно - коммунальная сфера, бытовое обслуживание, пригородное и сельское хозяйство.
Внутренняя среда	Принципы, методы, стиль управления.Кадровый потенциал организацииСтруктура персоналаТекучесть персонала и абсентеизмУровень ротации персоналаСтруктура навыков и знаний персоналаЗагруженность работниковПроизводительность трудаМеры социальной защитыФинансово- экономическое состояние организацииУровень организации производства, трудаПерспективы развития техники и технологии в организацииОрганизационная культураУровень развития системы управления персоналом организации.

Тема 6. Практика стратегического управления персоналом

Чаще всего общая стратегия представляет собой комбинацию различных вариантов стратегий, причем их сочетание определяется значимостью и ожидаемым результатом каждой стратегии в условиях конкретной ситуации для данного предприятия.

В настоящее время существует три наиболее типичных комбинации стратегий развития организации, каждая из которых предполагает определенную стратегию управления персоналом:

1. Объединение стратегии предпринимательства и стратегии прибыли (рациональности).

Такую комбинацию стратегий развития выбирают фирмы, основная цель которых- использование в производстве высоких технологий. Данная стратегия предусматривает умелое сочетание стабильного производства с постоянным освоением принципиально новых технологий и видов продукции. При этом проводятся обширные научные исследования, но проекты с большей долей риска не становятся приоритетными для данной стратегии предприятия.

2. Объединение стратегии предпринимательства и стратегии ликвидации.

Выбор этой комбинации стратегий предполагает сокращение инвестиций по определенным направлениям.

3. Объединение стратегии предпринимательства и стратегии динамического роста.

Речь идет о создании сервисных предприятий, ориентирующихся на понятие «полезности» для своих потребителей- клиентов.

Под компетенцией работников понимают совокупность следующих факторов (рис. 2.6.):

Рис. 2.6. Структура компетенции работника

Знания - являются результатом полученного личностью образования, причем в данном случае имеются в виду профессиональные и общекультурные знания человека.

Навыки - понимаются как тот опыт, который получает человек, применяя знания на практике.

Способы общения - принципиально новый фактор, без которого нет полной характеристики компетенции человека, под которым понимается умение профессионально вести себя, выполняя ту или иную функцию.

Задачи социального управления персоналом:

1. Приобретение компетенции.

2. Стимулирование компетенции.

3. Развитие компетенций.

Управление компетенцией персонала предполагает прогнозирование компетенции. Процедура прогнозирования компетенции представлена на рис. 2.7.

Рис. 2.7. Процедура прогнозирования компетенции

Тема 7. Формирование эффективной организационной культуры в рамках стратегического управления персоналом