Персонал как объект управления в современной организации (стр. 6 из 8)

Можно выделить следующие основные этапы работ по формированию эффективной организационной культуры (рис. 2.9.):

Рис. 2.9. Этапы работ по формированию эффективной организационной культуры

В настоящее время разработаны различные методы, которые позволяют руководителям формировать и поддерживать организационную культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации.

Общая характеристика стимулирующих систем, которые должны учитываться при формировании эффективной организационной культуры, приведена в таблице 2.12.

Таблица 2.12

Перечень стимулирующих систем в организации

Форма стимулирования	Основное содержание
1. Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, сверхурочную работу, руководство бригадой, оплата или компенсации за отпуск и т.д.) заработную плату.
2. Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платой путем: повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государственным минимумом; введение компенсационных выплат; индексация заработной платы в соответствии с инфляцией.
3. Бонусы	Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премии, добавочное пособие). Могут выплачиваться по установленной в организации системе бонусных критериев.
4. Участие в прибылях	Выплаты через участие в прибылях. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (управленческие кадры). Доля участия в прибыли коррелирует со статусом работника и иерархии управления.
5. Участие в акционерном капитале	Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.
6. Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок с участием родственников, друзей).
7. Стимулирование свободным временем	Регулирование времени по занятости путем: предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; организация гибкого графика работы; сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда и т.д.
8. Трудовое или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе, творческие командировки.
9. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фото на доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения, кружки почета и т.д.
10. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств на оплату транспортных расходов; приобретение транспорта; полное транспортное обслуживание (с водителем) и т.д.
11. Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.
12. Организация питания	Выделение средств на организацию питания на предприятии; выплату субсидий на питание.
13. Продажа товаров, выпускаемых п/п или получаемых по бартеру	Выделение средств на скидку при продаже этих товаров
14. Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)
15. Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучение)
16. Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинским учреждением. Выделение средств на эти цели.
17. Консультационные группы	Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели.
18. Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.
19. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников предприятия; привилегированные стипендии
20. Гибкие социальные выплаты	Компания устанавливает определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельно выбрать льготы и услуги.
21. Страхование жизни	Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление- членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачивается сумма дивидендов.
22. Программы выплат по временной нетрудоспособности	Покрытие расходов по временной нетрудоспособности
23. Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семей.
24. Льготы и компенсации, не связанные с результатами	Выплаты, не связанные с достижением определенных результатов (компенсация перехода на службу в др. компании- расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройства родственников и т.д.; премии и др. выплаты ( в связи с уходом на пенсию, увольнение). Указанные выплаты, получившие зарубежном название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника.
25. Отчисления в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким- либо сторонним фондом.
26. Ассоциации получения кредитов	Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.

Тема 8. Технологии текущего управления персоналом

Квалиметрическая оценка труда работников

I. Модель оценки результатов труда на основе учета полезности затрат рабочего времени

Модель оценки результатов труда на основе учета полезности затрат рабочего времени включает в себя:

1. Оценка количества труда;

2. Оценка качества труда;

Первый результат труда- его количество- будет рассчитываться через затраты времени относительно срока выполнения каждой конкретно выполненной работы.

Коэффициент, характеризующий количество вложенного работником труда, рассчитывается следующим образом:

, (1)

где, 1 - стандарт (норма) полезности труда или затрат рабочего времени;

Тзап- время запаздывания работ по отношению к ранее обусловленному сроку;

Тф- все отработанное работником (согласно табелю) рабочее время в рассматриваемом периоде.

В абсолютном виде количество труда будет выглядеть как произведение всего отработанного за месяц времени (Тф) на степень его полезности:

(2)

Вторым условием оценки результатов труда, характеризующим качество выполненной работы с точки зрения ее потребительских свойств, является наличие стандартов качества на каждую выполняемую работу.

Коэффициент качества труда работников определяется по формуле:

(3)

где, Т_ПОТ – потери рабочего времени к ранее обусловленному сроку.

Абсолютный показатель качества труда в часах полезно затраченного времени будет выглядеть следующим образом:

(4)

Абсолютный показатель оценки результатов труда работника определяется по формуле:

О_{КАЧ+КОЛ} = Т_Ф*К_КАЧ*К_КОЛ(5)

II. Квалиметрическая модель оценки сложности труда специалистов

В таблице 2.13. представлена квалиметрическая модель оценки сложности труда по перечню факторов сложности, апробированная на различных предприятиях и организациях.

Таблица 2.13.

Квалиметрическая факторно-критериальная модель оценки сложности работ, выполняемых специалистом

Факторы сложности работ, i	Весомость факторов, α_i	Критерии оценки факторов (j=1,2,3,…)	Значимость критериев, Хij
1.Степень творчества	0,30	Труд:-творческий Х₁₁-формально- логический Х₁₂-технический Х₁₃	1,00,60,2
2.Степень новизны	0,25	Работа:-вновь начинаемая Х₂₁-нерегулярно повторяемая Х₂₂-регулярно повторяемая Х₂₃	1,00,50,2
3.Степень самостоятельности выполнения	0,20	Выполнение работы:-полностью самостоятельно Х₃₁-под общим руководством или в соответствии с инструкцией Х₃₂-под непосредственным руководством начальника Х₃₃	1,00,60,2
4.Степень ответственности (через масштаб руководства)	0,15	Ответственный:-за коллектив Х₄₁-за работу группы (2 и более работников) Х₄₂-только за себя Х₄₃	1,00,60,3
5.Степень специализации	0,10	Работа:-разнородная по всему кругу задач подразделения Х₅₁-разнородная по отдельным разделам определенной сферы Х₅₂-однородная узкоспециализированная Х₅₃	1,00,61,0
Итого	1,0
Пример расчета комплексной оценки сложности каждой в отдельности работы		Ксл= =0,300,6+0,251,0+0,201,0+0,150,3+0,10*0,6=0,74

Анализ факторов сложности труда и их критериев, рассмотренный на примере двух подходов, показывает, что они по своему содержанию не универсальны и не пригодны для всех категорий работников- руководителей, специалистов, рабочих.