Персонал как объект управления в современной организации (стр. 7 из 8)

В результате чего была разработана следующая факторно-критериальная модель оценки сложности труда.

Таблица 2.14.

Макет универсальной факторно- критериальной модели количественной оценки сложности труда работников любой категории

Факторы сложности труда	Весомость факторов	Критерии факторов	Значимость критериев
1.Общий объем получаемой информации	0,30	Количество поступивших сообщений, требующих реакции:100 и более99-8079-6059-4039-2019-1	1,00,80,60,40,20,1
2.Разнородность перерабатываемой информации	0,25	Число одновременно наблюдаемых и контролируемых признаков:50 и более49-4039-3029-2019-109-1	1,00,80,60,40,20,1
3.Новизна информации	0,20	Количество новых сообщений:100 и более99-8079-6059-4039-2019-1	1,00,80,60,40,20,1
4. Емкость исходящей информации	0,15	Число прямых потребителей результатов труда:100 и более99-8079-6059-4039-2019-1	1,00,80,60,40,20,1
5.Степень новизны получаемой информации	0,10	Удельный вес новых сообщений в общем объеме перерабатываемой информации, %:10099-8079-6059-4039-2019-1	1,00,80,60,40,20,1
Пример расчета:		Ксл=0,30*0,6+0,25*0,2+0,20*0,4+0,15*0,40,10*0,6=0,43

Технология оценки сложности труда специалиста имеет свои отличительные особенности и в конечном счете модель оценки может быть представлена следующим образом:

(6)

где Кслi- коэффициент сложности i- ого вида работ, определяемый по частной факторно- критериальной модели;

Tфi- продолжительность выполнения i- ого вида работ.

III. Оценка затрат труда работников. Интенсивность затрат труда

Затраты труда, отраженные в оценке, могут быть выражены только в относительных величинах, в частности, в сравнении с каким- то нормативным уровнем. В этом случае затраты труда будут представлены его интенсивностью, которая выражается формулой:

(7)

Интенсивность труда буде большей в том случае, если фактические затраты времени будут меньше нормативных. В этом случае показатель интенсивности труда будет больше единицы. И наоборот, этот показатель будет меньше единицы, если фактические затраты времени на выполнение работ будут превышать нормативные.

IV. Модель комплексной оценки результатов и затрат труда работников

1. Оценка затрат прошлого труда

Помимо уже рассмотренных параметров труда (результаты, сложность, интенсивность), характеризующих непосредственно трудовую деятельность работников, в конечной оценке труда не может остаться неучтенным показатель затрат овеществленного (прошлого) труда. Мера полезности или бесполезности затрат овеществленного (прошлого) труда определяется сравнением фактических затрат с общественно необходимыми. Последние, в свою очередь, должны отражаться в системе норм расхода материальных, топливно- энергетических и других ресурсов в натуральных или трудовых единицах как универсальной основы для сопоставимости микроуровневых процессов. Часть показателей нормативной базы может доводиться «сверху», часть определяется технологией производства, часть разрабатывается на самих предприятиях (в организациях), руководители которых заинтересованы в повышении эффективности их функционирования.

Коэффициент прошлого труда (или его экономичности) рассчитывается по формуле:

(8)

Рнj - нормативные показатели расхода по каждому виду j-ого ресурса;

Pфj - фактические затраты данного вида ресурса.

Таким образом, вся оценка полезности труда (Отр) с учетом показателя экономичности затрат овеществленного труда (Кэк) будет определяться по формуле:

(9)

Все затраченное на выполнение задания рабочее время будет полезным, если Кэк=1, т.е. фактические затраты этих ресурсов будут соответствовать нормативным (Рн=Рф).

Полезный эффект труда рассчитывается по следующей формуле:

(10)

2. Модель комплексной оценки результатов и затрат труда

Труд- это сложное качественное явление, имеющее сугубо индивидуальную и одновременно общественную природу. Он может быть «разложен» на две первичные составляющие:

1) конкретный труд- создает потребительскую стоимость;

2) абстрактный труд- представляет собой совокупность затрат нервной, мышечной и др. энергии вообще как таковой.

Органическое соединение составляющих (параметров) конкретного и абстрактного труда осуществляется на единой фундаментальной основе- затртах раборчего времени. В связи с вышеизложенным комплексная (полная) оценка труда будет представлена следующей принципиальной моделью:

(11)

Это максимальное количество параметров оценки любого труда, которое варьируется в зависимости от специфики последнего.

Рассмотрим несколько вариантов модели оценки труда работников предприятия:

А. Рабочая модель оценки труда специалиста.

(12)

где n- количество выполненных специалистом работ за учетный период.

В. Рабочая модель оценки труда руководителя

Труд руководителей концентрирует в себе труд подчиненных, в связи с чем оценивать затраты их абстрактного труда с т.з. сложности выполняемых коллективом работ не имеет смысла. Поэтому, целесообразнее оценивать результирующую деятельность коллектива в приложении к затратам рабочего времени руководителя, чтобы получить оценку результатов и затрат труда последнего:

(13)

где Тф- табельное время работы руководителя за учетный период, часов;

Ккол, Ккач, Кин, Кэк, ПЭ- параметры, учитывающие обобщающие по подразделению показатели: запаздывания и качества всех выполненных коллективом заданий, экономии (перерасхода) живого труда и ресурсов; полезного эффекта.

3. Рабочая модель оценки труда коллектива

(14)

где F- количество работников в подразделении

Оценивание деловых, профессиональных и личностных качеств работников

при их аттестации

I. Традиционный и современные подходы к аттестации персонала в организации

Для оценки руководителей, специалистов и служащих общие требования, предъявляемые к ним, группируются в факторы оценки с учетом их весомости

Таблица 2.15.

Факторы оценки качеств аттестуемых

№ п/п	Факторы оценки	Коэффициенты значимости
		Для руководителей	Для специалистов	Для служащих
1	Трудовые качества	0,24	0,24	0,24
2	Организаторские способности	0,22	0,14	0,12
3	Компетентность	0,18	0,26	0,26
4	Личностные качества	0,16	0,16	0,16
5	Психологическая совместимость с коллективом	0,20	0,20	0,22
ИТОГО		1,00	1,00	1,00

Выделение данных групп факторов предполагает, что они составляют наиболее полную оценку качеств, достаточную для отображения «портрета» аттестуемого в цифровом виде. При нахождении значения рейтингового коэффициента качеств аттестуемого в диапазоне:

- От 0,2 до 0,49- работник не соответствует занимаемой должности;

- От 0,5 до 0,59- работнику назначается переаттестация через год с соответствующими рекомендациями по улучшению работы, повышению квалификации и т.д.

- От 0,6 до 0,8- работник соответствует занимаемой должности;

- Свыше 0,8- работник может быть выдвинут в резерв, назначен на более высокую должность, ему может быть увеличена зарплата.

II. Особенности проведения квалиметрической оценки труда работников при их аттестации