| ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ | ||
| Контрольная работа | ||
| По дисциплине: «Управление персоналом» | ||
| Тема №1: «Персонал предприятия как объект управления». | ||
| Выполнил: | Герасимова Евгения Александровна | |
| Специальность: | ГиМУ | |
| Курс: | 5 | |
| Проверил: | Акимова Ю. Н. | |
| Ярославль 2010 | ||
СОДЕРЖАНИЕ:
1. Человеческие ресурсы как ключ эффективности функционирования фирмы на современном этапе.
2. Кадровый менеджмент как важнейший фактор выживания фирмы в условиях становления рыночных отношений.
3. Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом.
4. Организационная структура системы управления персоналом на вашем предприятии.
5. Комплекс предложений по повышению эффективности деятельности службы управления персоналом в вашей фирме.
Список использованной литературы.
1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ КАК КЛЮЧ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ФИРМЫ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ.
Для эффективного функционирования фирмы на современном этапе необходимы человеческие ресурсы.
Говоря об управлении человеческими ресурсами, мы сталкивается с такой профессией как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу - профессия молодая, зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы - не только функционирующей, но и развивающейся, - на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией, как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента -- управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе.
Появление стратегического измерения в управлении человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной, а ответственность за ее реализацию возлагается на линейных менеджеров.
Происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.
Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
Управление человеческими ресурсами складывалось в рамках парадигмы контрактации индивидуальной ответственности. Можно выделить два подхода: рационалистический и гуманистический. Рационалистический (традиционный) подход в управлении человеческими ресурсами исходит из того, что если компания инвестирует в кадры, то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Неоплюралестический (гуманистический) подход представляет собой известный комплекс между двумя направлениями кадрового менеджмента - управление персоналом (парадигма человеческих отношений) и управление человеческими ресурсами.
В новом тысячелетии можно отметить следующие изменения в сфере человеческих ресурсов корпорации:
- от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу - к широким профессиональным и должностным профилям;
- от спланированного карьерного пути - к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;
- от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие;
- от контроля за проблемами, с которыми сталкиваются работники, - к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;
- от избегания обратной связи с подчиненными - к ее активному поиску;
- от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов - к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.
2. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК ВАЖНЕЙШИЙ ФАКТОР ВЫЖИВАНИЯ ФИРМЫ В УСЛОВИЯХ СТАНОВЛЕНИЯ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента - организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.
Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.
Рассмотрим основные положения, принципы и состав системы управления персоналом с точки зрения эффективного менеджмента организации.
Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.
Персонал - люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.
Основной целью управления персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.
Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.
Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:
* соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);
* эффективность системы работы с персоналом - соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;
* избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;
* сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;
* структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;
* ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;
* интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.
Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровая стратегия.
Кадровая политика- система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.
Кадровая стратегия - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.