Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Не принимаются во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.
Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику и в том случае, если до совершения дисциплинарного проступка он подал заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку трудовые отношения прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения. От дисциплинарных взысканий следует отличать меры правового воздействия со стороны работодателя, такие как отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение премии.
Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд). Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (статья 386 Трудового кодекса Российской Федерации). За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (статья 392 Трудового Кодекса Российской Федерации). Например, трехмесячный срок для обжалования дисциплинарного взыскания, наложенного 7 февраля 2009 г., истекает 8 мая 2009 г., он начинает исчисляться на следующий после наложения дисциплинарного взыскания день, т.е. с 8 февраля 2009 г., а истекает ровно через три месяца, т.е. 8 мая 2009г.
Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сделал обоснованный вывод, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующие поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Дисциплинарное взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников.
Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
В заключение следует отметить, что трудовая дисциплина – это сложное социальное и динамичное явление общественной жизни. Она в общесоциологическом плане представляет собой одновременно и особую форму связи людей, труда и средство обеспечения организованности, порядка во всей системе общественных отношений и не может рассматриваться только как юридическая категория.
Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.
Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение.
В результате социологических исследований установлено, что основными причинами нарушений дисциплины труда являются:
- недостатки в организации производства;
- простои и перебои в снабжении материалами;
- плохая воспитательная работа и низкая требовательность;
- неудовлетворенность трудом (тяжелый, непрестижный и т.д.);
- плохая работа общественного транспорта;
- плохая организация общественного питания и социально-культурного обслуживания;
- неорганизованность самих работников
Молодые работники нередко допускают нарушения дисциплины из-за незнания своих прав и обязанностей.
На практике часто среди различных средств обеспечения трудовой дисциплины в деятельности руководителей и правовой службы больший упор делается на применение мер дисциплинарного воздействия. Между тем это не самое эффективное средство.
1.Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993. -М., Проспект., 2005. - 32 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: офиц. текст по состоянию на 30.06.2006 г. - М., 2006. - 184 с.
3. Гойман Г.И., Калинский И.В., Червонюк В.И. Правоведение. М.:ИНФРА -М, 2002.
4. Кашанина Т.В., Кашанин А.В. Основы российского права: Учебник для вузов.-М.: Норма, 2001.
5. Марченко М.Н., Дерябина Е.М. Правоведение – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.
6. Правоведение: учеб./ под ред. А.В. Малько. – М.: КНОРУС, 2005.
7. Правоведение: Учебник для неюридических вузов/Под ред. О.Е. Кутафина. – М.: Юристъ, 2005.