В России в период советской власти определение карьеры рассматривалось с несколько негативным оттенком. Карьера понималась, как путь, продвижения кого-либо к внешним успехам, выгодам, славе, почету, а также достижения личного благополучия, неразрывно связанным с той или иной общественной деятельностью. Считалось, что карьеру мог делать лишь человек из буржуазно-дворянской среды [7, с. 69].
К настоящему времени еще не сложилось окончательного определения понятия карьеры. Различные авторы трактуют данное понятие по-разному, хотя смысл у них, в принципе, остается одним и тем же.
Достаточно широкое определение понятие слова «карьера» можно встретить в «Словаре русских синонимов», в котором карьера рассматривается как будущность, судьба. С точки зрения философского знания понятие карьеры рассматривается динамически, и определяется как «процесс, прохождение, последовательность состояний систем» [41, с. 391.] С другой стороны, часто на первое место выводится понятие карьеры, как «продвижения в какой-либо сфере деятельности». Второе значение слова карьера определяется как «достижение известности, славы, выгоды». На третьем месте находится такое объяснение карьеры как «обозначение рода занятий, профессии» [42 с. 386].
В современных учебниках по управлению персоналом можно увидеть следующее определение данного понятия: «карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом» [44, с. 280].
В широком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни – профессиональной, семейной, трудовой, досуговой». Карьера – это не только продвижение по службе.
В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью, понимая под ней целенаправленный должностной и профессиональный рост, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей. Квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника [7, с. 162]. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый менеджером путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение менеджера в соответствии с уровнем его квалификации.
Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками. Для каждого человека самоопределение и самоутверждение в жизни всегда очень важно, и поэтому люди, точно знающие, «что и как делать», являются наиболее преуспевающими.
Близким, но не тождественным к понятию «карьера» является понятие «служебно-профессиональное продвижение»; этот термин является наиболее первичным.
Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти [45, с. 308].
Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).
Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.
Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов (типов). Для классификации видов карьеры выделяют множество различных оснований, признаков, критериев.
По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
- вертикальной карьеры – должностной рост;
- горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
- центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений [44, с. 280-281].
По времени прохождения ступеней должностную карьеру можно разделить на нормальную, скоростную, «десантную» [35, с. 257].
Нормальная карьера – это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной компетентности. Продолжительность этой карьеры равна продолжительности активной трудовой деятельности человека.
Скоростная карьера – это стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры.
«Десантная» карьера представляет собой спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Для представителей такой карьеры важен сам факт замещения должности.
По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений выделяют такие виды карьеры как властная, квалификационная, статусная и монетарная.
Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника организации.
Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
Статусная карьера – это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
Монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества, предоставляемых ему социальных льгот [15, с. 110 - 114].
По принадлежности к определенной профессии возможны такие варианты, как, например: карьера менеджера; карьера юриста; карьера врача; карьера учителя [40, с. 54-55].
По статусу руководителя карьера делится следующим образом.
1. Низовое звено управления (технический уровень). Это уровень управления, находящийся непосредственно над рабочими и исполнителями. Эти работники отвечают за ресурсы, сырье, оборудование. Половина рабочего времени у управленцев такого ранга проходит в общении, причем более всего с непосредственными исполнителями, немного с мастерами и менее всего со своим начальством.
2. Среднее звено управления (управленческий уровень). Среднее звено управления является как бы буфером между низовым и высшим звеньями управления. Представители среднего звена управления почти 90% рабочего времени проводят во взаимодействии с людьми.
3. Высшее звено управления (институциональный уровень). Это самый малочисленный слой управленцев. Именно представители высшего звена управления отвечают за принятие важнейших решений. Рабочая неделя управленца такого ранга составляет 60-80 часов, почти 70 % времени уходит на заседания и встречи, около 20% на работу с бумагами.
Ряд авторов указывает на то, что в зависимости от объективных условий внутриоорганизационная карьера сотрудника может быть перспективной или тупиковой. Карьерная линия может быть либо длинной, либо очень короткой. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, такими как:
- высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
- длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
- показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры;
- показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том уровне, где находится индивидуум.
Встречаясь с новым сотрудником необходимо учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. В таблице 1.1 представлено описание некоторых этапов карьеры в зависимости от возраста человека [44, с. 281].
Таблица 1.1
Краткая характеристика этапов карьеры
| Этап карьеры | Возрастной период | Краткая характеристика | Особенности мотивации (по Маслоу) |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1. Предварительный | До 25 лет | Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности | Безопасность, социальное признание |
| 2. Становление | До 30 лет | Освоение работы, развитие профессиональных навыков | Социальное признание, независимость |
| 3. Продвижение | До 45 лет | Профессиональное развитие | Социальное признание, самореализация |
| 4. Завершение | После 60 лет | Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены | Удержание социального признания |
Продолжение табл. 1.1