Мотивация к труду (стр. 6 из 12)

Издержки производства и обращения увеличились на 232,6 млн.руб. и составили за 2008 год 1336,8 млн.руб. Темп прироста товарооборота составил 19,9 %, а сумма издержек производства и обращения возросла на 21,1 %, что и обусловило увеличение их уровня на 0,25 % к обороту. Темп увеличения уровня издержек составил 1 % (0,25/25,81*100). Такая ситуация свидетельствует о снижении эффективности использования текущих затрат. В результате роста уровня издержек производства и обращения сумма относительного перерасхода составила 12,8 млн.руб. (+0,25*5130,3/100).

ООО «Ардеко» за 2008 год получен убыток от реализации в сумме 72 млн.руб., что на 14 млн.руб. больше, чем за аналогичный период 2007 года. Прибыль отчетного периода снизилась на 1 млн.руб., или на 3,8 %, и за 2008 год составила 25 млн.руб.

Среднесписочная численность за 2008 год составила 273 человека и по сравнению с 2007 годом уменьшилась на 14 человек.

Выработка на одного работника увеличилась на 26 % в действующих ценах и за 2008 год составила 18,79 млн.руб. Производительность труда в сопоставимых ценах увеличилась с 14,91 до 17,66 млн.руб., или на 18,5 %. Из приведенных выше данных можно сделать вывод, что ООО «Ардеко» работает довольно эффективно.

Таким образом, за анализируемый период ООО «Ардеко» происходит снижение общей эффективности хозяйствования данного предприятия. В целом же, для улучшения деятельности предприятия питания можно рекомендовать следующее: совершенствовать товароснабжение предприятия и повышать эффективность и пользования товарных ресурсов; добиться роста эффективности труда торговых работников; улучшить пользование материально-технической базы предприятия; экономической службе предприятия разрабатывать прогнозы развития розничного товарооборота на предстоящий период и вести оперативный контроль за ходом реализации прогнозов; совершенствовать систему материального стимулирования труда работников предприятия (увеличение количества реализованных товаров, обслуживание наибольшего количества покупателей, получение доходов от реализации товаров и др.); оперативнее представлять данные по розничной продаже для принятия управленческих решений; использовать справочную компьютерную систему для консультаций, разъяснении и др.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой организации. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками организации. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления – мотивацией. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении торговой организации, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приеме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом торговой организации, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Таким образом, далее рассмотрим непосредственно процесс системы мотивации персонала на ООО «Ардеко».

Для анализа системы мотивации на ООО «Ардеко» рассмотрим следующие аспекты:

1.Соответствие системы мотивации на ООО «Ардеко» классическим теориям мотивации

2.Мнения работников о действующей на ООО «Ардеко» системы мотивации

3.Наличие конфликтов в организации

4.Система повышения квалификации.

Мотивированную деятельность на ООО «Ардеко» можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного.

Внешне можно воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. Человек не будет трудиться, если у него нет потребности (мотива) в получении предоставляемого блага. Иерархия потребностей представлена на рисунке Б.1 (Приложение Б).

Условия являются очень важными факторами при возникновении мотивов на ООО «Ардеко». К таковым относятся:

- условия работы;

- заработок;

-межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;

- степень непосредственного контроля за работой;

- социальное положение работника;

- гарантия сохранения работы;

- стиль личной жизни.

Эти факторы не являются активными. Такую функцию на ООО «Ардеко» выполняют мотивационные факторы: трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества.

Мотив на ООО «Ардеко» выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.

Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

Для анализа системы мотивации на ООО «Ардеко» предлагается провести анкетирование сотрудников. Целью анкеты является изучение мотивации в коллективе ООО «Ардеко». Анкета (Приложение В) была разработана так, чтобы на ее заполнение ушло минимальное время и состоит из 10 вопросов. Ориентировочное время на заполнение 5-7 минут.

Опрос был проведен в период с 1 сентября по 1 октября 2008 года. Общее число анкетированных сотрудников составило 40 человек:

-10 сотрудников сферы управления (экономический отдел, бухгалтерия, администратор, товаровед, ст.продавец),

-20 человек продавцов,

-5 поваров,

-5 подсобных работников.

Возможно, в будущем данное исследование можно было бы дополнить с помощью данных, полученных посредством глубинного, неформализованного опроса руководителей подразделений.

Результаты анкетирования приведены в таблице 2.2:

Таблица 2.2. Варианты ответов на вопросы анкеты

Вариант ответа

% ответов

1.Ваше семейное положение: -не состою в браке; -состою в браке, но детей не имею; -состою в браке и имею детей. 2.Важно ли для Вас мнение коллег по вопросам, которые не относятся к работе? -да, очень важно; -важно, но не слишком; -важно только в отдельных редких случаях; -совершенно неважно. 3.Как Вы оценили бы свои отношения с большинством коллег, с которыми Вам приходится постоянно и непосредственно работать? -как близкие дружеские; -как отношения хороших знакомых; -как доброжелательные, но чисто деловые. 4.Проводите ли Вы время отдыха (свободные вечера, выходные дни, отпуск) со своими коллегами по работе и как часто? -часто отдыхаю в компании с друзьями по работе; -иногда отдыхаю с коллегами по работе; -никогда не отдыхаю с коллегами по работе. 5.Предположим, что Вам в качестве поощрения за хорошую работу предложили бы альтернативные варианты поощрения. Выберите, какой вариант представляет для Вас наибольший интерес? -премия в размере полугодовой оплаты; -повышение оплаты на 1/4; -повышение в должности, без повышения оплаты. 6.Как Вы оценили бы свою рабочую нагрузку? -как недостаточную; -как нормальную; -как чрезмерно завышенную. 7.Достаточно ли Вам свободного времени помимо того времени, которое Вы посвящаете работе? -достаточно; -в целом, да,; -недостаточно; -это создает проблемы вне работы 8.Как Вы относитесь к сверхурочной работе? -положительно; -если она дополнительно оплачивается-отрицательно 9.Как Вы думаете, существует ли проблема адаптации новых работников на рабочем месте? -существует; -не существует. 10.Как часто на Ваш взгляд возникают конфликты в организации? -часто; -иногда; -конфликтов не возникает. 11.Удовлетворены ли Вы распределением премии на предприятии? -да, удовлетворен полностью; -в целом, удовлетворен; - не удовлетворен. 12.Как Вы видите совершенствование мотивации в организации? -совершенствование системы премирования; -улучшение условий труда; -повышение квалификации персонала.

На основании анализа полученных данных удалось установить следующие тенденции.