Как уже было сказано, К.Юнг выделяет психологические типы по четырем основным психологическим функциям. Мышление – функция интеллектуального познания и формирования логических умозаключений. Чувство – функция субъективной оценки, функция души. Ощущение (сенсорика) – функция восприятия с помощью чувственных органов (слуха, осязания, зрения, обоняния). Интуиция - функция восприятия с помощью бессознательного. Эти функции располагаются парами по признаку противоположности, что несет в себе элемент конфликтности. Мышление сосуществует со своей противоположностью – чувством. Сенсорика сосуществует со своей противоположностью – интуицией.
Таким образом, у человека доминирует только одна из четырех функций, она и относится к сознательной установке, только она является полностью сознательной и тем самым управляет волей. Остальные в той или иной мере подавляются, пребывают в полубессознательном или бессознательном состоянии. По доминирующим функциям различают логиков, этиков, сенсориков, интуитов, перспективно планирующих (рассудительных), импульсивных.
2.3. Виды потенциально конфликтных людей
Краткие характеристики людей по доминирующим функциям попарно наглядно выявляют потенциальную конфликтность.
1.Логики – люди, у которых эмоции мало заметны. Это не значит, что они не испытывают эмоциональных потрясений, они просто стесняются проявлять свои чувства. Этикам, наоборот, свойственно открыто выражать свои эмоции, что создает впечатление большой теплоты. Логик считает, что этик – размазня, не способный принимать твердые решения, не логичен и бестолков. Этики считают, что логики бессердечны, у них каменное сердце и ледяная кровь.
2.Сенсорики – практичны, доверяют здравому смыслу и своему опыту. Они точны в деталях и поклоняются «Его Величеству Факту». Интуиты заняты решением проблем, не относящихся к реальности, их не интересует ни прошлое, ни настоящее, привлекает лишь будущее. Они стремятся охватить все сразу, одним взглядом, построить систему, не вдаваясь в детали. Их привлекают метафоры, вымысел, они любят мечтать. Сенсорики считают, что интуиты люди легкомысленные и непрактичные. Интуиты же считают сенсориков медлительными, «капухами».
3.Рассудительные стремятся как можно быстрее принять решение, ориентируются на результат в установленные сроки. Импульсивные, наоборот, не стремятся принимать решения, а предпочитают подождать, собрать информацию. Такие не любят жестких сроков и какого-либо расписания. Рассудительные считают импульсивных медлительными, нерешительными, не имеющими целей. Импульсивные считают рассудительных неуступчивыми и склонными принимать поспешные решения.
Все вышесказанное есть теоретическая модель, на основе которой И. Майерс и К. Бриггс, а позднее Д. Кейрси был составлен опросник для определения 16 типов поведения. Популярность опросников велика, даже практикуется подбор супружеских пар по результатам ответов. В этой связи нужно иметь в виду, что никакой самый распрекрасный опросник не дает исчерпывающей характеристики личности.
Кроме того, есть еще обстоятельства времени, места, окружения. Конкретный человек всегда богаче и сложнее любой теории.
III. Культура поведения в конфликтной ситуации
Успешный (культурный) выход из конфликта предопределяется психологической готовностью к его разрешению. Первое, что необходимо сделать: настроиться на благополучный для вас исход. Речь идет о самовнушении, психологической установке на успех. Либо вы говорите самому себе: «Все будет хорошо, все устроится к лучшему». Либо вы говорите самому себе: «Положение безнадежно, бесполезно пытаться что-либо делать». Во втором случае проигрыш более вероятен, чем в первом. Психологическая готовность к разрешению конфликта включает в себя идентификацию соперника по его психическим данным. Это важно, чтобы знать как себя вести в определенной ситуации. Здесь остановимся на так называемых «трудных людях», назовем их и представим коротенькую характеристику.
* «Взрыватели-агрессивисты» постоянно задирают, говорят колкости, раздражаются, если их не слушают. Наилучшее, что можно сделать, - это уклониться от встречи с таким типом. Если это невозможно, то следует заранее подготовиться и, прежде всего, эмоционально. Во время общения важно сохранять эмоциональную сдержанность.
* «Разгневанный ребенок» – человек взрывной, но не злой по природе. Обычно он испуган и беспомощен, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под свой контроль. Самое простое, зная с кем вы имеете дело, не обращать внимания на его манеры и спокойно достигать своей цели. Можно дать ему возможность «спустить пар», успокоить его.
* «Всезнайки» могут действовать как бульдозер, расталкивая всех своими знаниями. Наилучший способ справиться с ним - считаться с его мнением (нередко он и вправду бывает компетентен), сделать его своим наставником.
* «Вечные пессимисты» всегда предвидят неудачу. Полезно опередить пессимиста в негативных высказываниях, найти полезные элементы в его позиции. Скорее всего, тогда он станет вашим союзником.
* «Сверхпокладистые» говорят «да» по любому поводу, но никогда не выполняют своих обещаний. По возможности, лучше не связываться с подобными людьми или, по крайней мере, не рассчитывать на них при выполнении каких-то важных задач. Важно не принимать близко к сердцу их «проделки», не проявлять внешне ваш гнев и разочарование.
Таким образом, зная как поведет себя человек, можно смягчить, предотвратить конфликтную ситуацию или повернуть ее в свою пользу.
3.1. Типы «трудных людей»
Выделяют следующие типы «трудных людей»:
- «жалобщики», которые постоянно ноют, но ничего не делают для решения проблемы;
- «молчуны», которые опасны тем, что никогда не знаешь, что в действительности они думают;
- «стопоры», которые не принимают решения, боясь ошибиться;
- «максималисты», которые хотят результата прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости;
- «скрытные», которые держат в себе обиды, не говорят об этом, а потом внезапно нападают.
Психологическая готовность к разрешению конфликта также включает в себя умение владеть эмоциями (владеть собой). Это, может быть, труднее всего. С одной стороны, эмоциональность непременный элемент конфликтной ситуации, а значит, разрешить её без эмоционального напряжения невозможно. С другой стороны, эмоции затеняют разум и тогда пропадут и ваш психологический настрой и идентификация «трудных людей». Здесь как нигде важно придерживаться «золотой середины», для чего существует аутотренинг.
Вывод: Культура поведения в конфликтной ситуации предполагает достаточно безошибочное определение способа её разрешения. Всего насчитывается пять способ (стилей) разрешения конфликта, каждый из которых имеет как положительные, так и отрицательные стороны.
3.2.Способы избежания конфликтных ситуаций
Перечислим основные способы:
1.Уход от конфликта (физический или эмоциональный). Этот способ резонно использовать тогда, когда прямо не затрагиваются ваши интересы или для привлечения внимания. Но такой способ отнимает у вас возможность принять участие в дальнейшем развитии ситуации. Ваше «отсутствие» может привести к непомерному росту проблемы.
2.Подавление (приспособление). Этот способ применяется для временного умиротворения. Но полностью не разрешает конфликт. При этом способе обычно не затрагиваются основные спорные вопросы. При этом способе участники конфликта делают вид, что все в порядке, ничего не произошло. Такой способ опасен тем, что оппонент не знает, что происходит в вашей душе. В результате образуется «нарыв», который может прорваться в виде немотивированных поступков.
3.Конкуренция или стремление выиграть любой ценой. В экономической жизни конкуренция нормальное явление. Но в конфликтной ситуации получается так, что решение принимается вопреки воле оппонента. Вполне вероятно, что конфликт не разрешится, а перейдет на новый виток.
4.Компромисс - это тактика, предусматривающая справедливый дележ. Иногда компромисс является единственно возможным и наилучшим мирным вариантом разрешения проблемы. Каждая из сторон получает что-то устраивающее её, вместо того, чтобы продолжать войну и, возможно, потерять всё. Однако компромисс предусматривает дележ конечной величины, на которую претендовала каждая из сторон, а в результате получила лишь половину. Если же компромисс не является равным для обеих сторон, то риск возобновления конфликта становится ещё выше.
5.Сотрудничество. Этот способ разрешения конфликта считается самым надежным. Его использование ведет к окончательному разрешению конфликта, к обоюдному удовлетворению каждой из конфликтующих сторон. Мало того, часто имеет место укрепление, улучшение отношений. Достичь такого положения возможно лишь с помощью длительных переговоров. Нередко необходимо подключить третью сторону – посредника, в том числе и профессионалов этого дела (суд, арбитраж, медиацию). В случае суда и арбитража стороны как бы передают «третьей стороне» решение своих проблем. В случае медиации стороны сами разрешают конфликт с помощью переговоров. 6.Медиатор (специалист-конфликтолог) помогает организовать переговоры, сделать их конструктивными, содействовать поиску обоюдоприемлимых решений. Статистика подтверждает, что добровольные соглашения, заключенные с помощью медиатора выполняются лучше, чем судебные либо арбитражные решения.
Многие убеждены, что конфликт на работе неизбежен просто потому, что один человек - начальник, а второй - его подчиненный. А значит повод для конфликта уже есть. Но ведь повод - это еще не сам конфликт! Как же предотвратить его появление? Каждому из нас так или иначе приходилось сталкиваться с ситуацией конфликта. Случиться подобное может где угодно - на работе, в транспорте, дома, в теплой компании. Иногда конфликт разражается внезапно, иногда подолгу тлеет исподволь...
Как заметил американский психолог Б. Вул, "жизнь - процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим". К сожалению, большинство из нас не умеют находить достойный выход из подобных ситуаций. Мало того, конфликт, в который мы так или иначе втянуты, как правило связан со взрывом эмоций. Мы начинаем испытывать дискомфорт и напряжение, которые могут привести к стрессовым ситуациям, нанося тем самым немалый ущерб здоровью всех участников.
Поэтому так важно попытаться разобраться в природе конфликта, в причинах его появления, в способах предотвращения или выхода из него.
Жизненная практика показывает, что конфликт - неотъемлемая часть человеческих отношений и поэтому он существует столько, сколько существует человек. Но до сих пор нет общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллектива, общества, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими. В социальной психологии есть даже такой раздел - конфликтология, в котором конфликту дается такое определение: конфликт - это столкновение противоположных позиций, мнений, идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий на фоне проявления эмоций.
Основа любого конфликта - накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные или иллюзорные. Достаточно малейшего повода, неосторожно сказанного слова, неудачно брошенного взгляда, вызывающей позы - и вот уже пылает костер наших эмоций. Иначе говоря, схема выглядит так: конфликтная ситуация + повод = конфликт.
Характерная черта большинства конфликтов - неопределенность исхода: ни один из участников разыгравшейся драмы заранее не знает, чем она закончится. Каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.
Считается, что конфликт всегда нежелателен, что его надо немедленно разрешать, поскольку он губителен для взаимоотношений, отрицательно сказывается на нашей жизни, влияет на результат работы. Однако, это верно для конфликтов любого вида, кроме производственных, а именно о них мы и будем здесь говорить.
Многие теоретики и практики менеджмента считают, что с точки зрения эффективного управления организацией , многие конфликты могут быть не только полезны, но даже желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив, наконец, дает людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворяет потребности в самоуважении или, например, во власти. И в результате создаются условия для интенсивного развития организации в целом.
Но так бывает не всегда. Психологи, говоря о конфликтах на рабочем месте, выделяют две их группы - функциональные и дисфункциональные. Первые, как уже сказано, ведут в конечном итоге к повышению эффективности работы. Конфликты же дисфункциональные кончаются общей неудовлетворенностью, разрушением группового сотрудничества.
Соответственно и последствия конфликта могут быть конструктивными или разрушающими. Среди первых - поиск и выработка взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, разрядка эмоций, анализ проблем и разработка различных вариантов их решения. Разрушающие же последствия конфликта таковы: люди чувствуют неудовлетворенность работой, их одолевает общее плохое самочувствие, растет число увольняющихся "по собственному"... Но это не все. Часто коллектив, или, говоря по-современному, "команда" теряет способность сотрудничать со смежниками, в то же время излишне утрируется преданность "своим", представление о другой стороне, как о "враге", возникает некое смещение акцента - придается слишком большое значение "победе" любой ценой - в ущерб действительному решению проблемы...
На самом деле основные виды конфликтов в реальной жизни не бывают абсолютными - они перекрещиваются, переходят один в другой. И то, каким станет возникший в коллективе конфликт, в какую форму перерастет и какие последствия будет иметь, во многом зависит от руководителя коллектива.