Основные ошибки менеджера:
В квадрате РЕЗУЛЬТАТ:
Менеджеры, которые ориентированы только на результат, обычно, сталкиваются с проблемой текучести кадров, поскольку пренебрегают мотивацией персонала, что в свою очередь влияет на достижение результата.
В квадрате МОТИВАЦИЯ:
Менеджеры, которые сосредоточены на мотивации и развитии персонала часто теряют из вида результат. Персонал может быть мотивированным и развиваться, но может не вписываться в систему предприятия или конфликтовать друг с другом.
В квадрате КОМАНДА:
Менеджеры, которые сосредоточены только на создании корпоративного духа, могут не достигать результата.
В квадрате СИСТЕМА:
Менеджеры, которые сконцентрированы на улучшении функционирования системы, могут потерять из вида мотивацию персонала, который будет работать в этой системе.
Профессиональный менеджер работает одновременно в четырех квадратах и выступает в роли лидера.
Бытует очень много ошибочных представлений относительно лидерства. Когда люди слышат, что кто - то носит внушительный титул или назначен на должность, связанную с лидерством, они предполагают, что этот человек и есть лидер. Иногда это верно. Но титулы и должности значат совсем немного, когда дело доходит до необходимости вести людей за собой. Истинное лидерство не может быть представлено в награду, доверено ибо получено в результате назначения на пост. Оно исходит только от влияния, а влияние нельзя получить по чьему - то распоряжению.
Лидерство означает влияние - не более, не менее.
Роль менеджера заключается:
-в формировании целей и задач;
-построении высокоэффективной структуры предприятия;
-мотивировании персонала;
-создании команды в достижении поставленных целей.
Именно такой топ-менеджер необходим компании АЛЮСТЭМ. И это - первостепенная задача. Следующим этапом должно стать грамотное построение системы управления персоналом, начиная с анализа нынешнего положения вещей. Вторым шагом должно стать приглашение в компанию профессионального специалиста по управлению персоналом (HR-менеджера или HR-директора). После этого совместными усилиями, с привлечением линейных руководителей, новому топ-менеджеру следует выстраивать систему управления человеческими ресурсами по следующей схеме:
Определение потребности в персонале и составление профиля «идеального» кандидата (профессиограмма).
Подбор персонала по желаемым критериям.
Тренинг введения в должность (адаптация).
Политики и процедуры работы с персоналом или, выражаясь наукообразно, локальные нормативные акты (должностные инструкции, положения о структурных подразделениях, положение о персонале, корпоративный кодекс и.т.д.)
Разработка системы мотивации (материальной и нематериальной).
Оценка и аттестация.
Определение потребности в обучении и, как следствие, организация обучения персонала.
Внедрение и поддержание определенного типа корпоративной культуры (в том числе, проведение командообразующих мероприятий).
Формирование бюджета службы персонала.
Необходимым условием эффективности работы с персоналом мы предлагаем также как вариант создание линейно - штабной организационной структуры.
Такой вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования. Линейно - штабная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. В остальном эта структура соответствует линейной. Но, данная структура имеет свои достоинства: [3]
-более глубокая, чем в линейной, проработка стратегических вопросов;
-некоторая разгрузка высших руководителей;
-возможность привлечения внешних консультантов и экспертов;
-при наделении штабных подразделений правами функционального руководства такая структура - хороший первый шаг к более эффективным органическим структурам управления.
Хотя у этой структуры есть и свои недостатки:
-недостаточно четкое распределение ответственности, т. к. лица, готовящие решение, не участвуют в его выполнении;
-тенденции к чрезмерной централизации управления;
-аналогичные линейной структуре, частично - в ослабленном виде.
Однако, линейно - штабная структура может являться хорошей промежуточной ступенью при переходе от линейной структуры к более эффективным. Структура позволяет, правда в ограниченных пределах, воплощать идеи современной философии качества.
Вот та схема, которую мы считаем целесообразной на пути совершенствования управления персоналом в ООО «АЛЮСТЭМ».
Заключение
Организация может создаваться для выполнения более или менее ясно очерченной функции и выступать как социальный институт с известным статусом и как автономный объект. Организация может выступать как процесс целенаправленного воздействия на объект, в таком случае понятие организации совпадает с понятием управления.
Стержень любой организации -- работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.
Структуры управления персоналом должны изменяться в соответствии с изменениями системы ценностей и стиля управления.
Процедуры управления персоналом организации должны отражать изменения в системе ценностей предприятия и структуры управления. Прежде всего, это относится к изменению стилей управления. Отказ от авторитарного руководства означает новые формы взаимоотношений между руководителями и подчиненными; новые методы проведения совещаний, контроля, оценки и мотивации персонала.
Текущие трудности современных предприятий во многом связаны с неэффективным управлением: сохранилась высокая концентрация полномочий по принятию решений у руководства, отсутствует долгосрочная стратегия в отношении персонала, сохраняется агрессивная политика менеджмента по отношению к рабочим и профсоюзам.
Часто стратегия работы с персоналом в этих условиях лежит в плоскости “принуждение -- конфликт -- подкрепление”. Либо управляющему удается убедить работников в правильности предлагаемой им стратегической ориентации предприятия и наладить нормальный рабочий контакт с подчиненными, либо не удается и тогда остается лишь избавляться от “идейно противостоящих” работников.
Стратегия управления персоналом должна соответствовать глобальной стратегии развития организации, в чем и состоит важнейший аспект менеджмента персонала.
Библиографический список
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002, 250С.
2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2003, 300С.
3. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. Режим доступа: http://www.piter-consult.ru/functional-areas/hr-consulting.html
4. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002.
5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. - М.: ГЕЛАН, 2001.
6. В лабиринтах рынка. Под ред. Фельдмана Г.И. - М.: Транспорт, 2003, 600 С.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». - М.: МГУ, 2004, 300 С.
8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2000, 500С.
9. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002, 300С.
10. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_17/
11. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/protsessnyi-podkhod-k-razrabotke-strategii-upravleniya-personalom
12. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. - М.: МИУ, 2000, 450С.
13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2003, 230С.
14. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2001, 344С.
15. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 2003, 333С.
16. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 2004.
17. Сайт компании «Алюстэм». Режим доступа: www.alus.ru
18. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2003, 656С.
19. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2007, 324С.
20. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2006., 456С.
21. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. - М.: ИНФРА-М, 2005
, 367С.
22. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа «Интел- синтез». Режим доступа: http://www.ec-group.ru/services/hr/strategy/