Шпора по трудовому праву (стр. 5 из 12)

22. Трудоустройство представляет собой систему организационных, экономических и правовых средств, направленных на обеспечение трудовой занятости населения. В широком смысле оно объединяет все формы трудовой деятельности, в том числе предпринимательство, индивидуальную трудовую деятельность и т. п. В узком смысле под трудоустройством понимается процесс поиска подходящей работы и устройство на нее, а также процесс профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки граждан для получения имеющихся мест работы. Принцип трудового права 1) Обеспечение законности 2) Обеспечение права на труд , защита от безработицы , помощь в трудоустройстве и материальной поддержке по безработице ст. 32. 34 . 37 КЦ Обеспечение занятости – комплекс соц-но—экономических, юр. , организационных , гарантий способствующих в борьбе с безработицей , реализации всеми желающими Своего права на труд , помощь нуждающимся в содействии в подыскании подходящей работы и трудоустройстве. Гос-во гарант. граж. постоянно проживающим на территории РФ , гарантирует : свободу выбора , вида занятости в том числе работыс различными режимами труда, бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве со стороны Ф-ой службы занятости, предоставлении предприятиями , учреждениями в соответствии с их заранее с их заранее подаными заявками подходящие работы выпускникам уч. Заведений , бесплатное обучение проф. , повышение квалификации в системе службы занятости или по ее направлению в иные учебные заведения в выплатой стипендии , компенсации в соответствии с закон-вом материальных затрат в связи с направлением на работу в др. местность по направлению службы занятости, возможность заключения сложных труд. договоров. На участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных или иных особенностей граждан, правовую защиту от необоснованного увольнения. Каждая из гарантий обеспечивается целой системой норм труд. закон-ва., закрепленных в первую очередь КЗоТ РФ и законе о занятости населения в РФ. Гарантия реализации права на труд является одновременно и гарантиями занятости. Занятость – деятельность граждан не противоречащих закон-ву, приносящих им заработок.

26. Испытания при приеме на работу

Испытание при приеме на работу могут иметь место лишь при сокращении штатов. Если стороны в конкретном труд. дог. оговорили испытание то оно автоматически становится необходимым условием. Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта применяемого раб. Оно определяет пригодность раб. к данной работе. На работников в период испытания

В полном объеме распостроняется зак-во о труде. В тех случаях , если условия об испытаниях не было указано в тексте труд. дог. или в приказео приеме на работу , то раб считается принятым без испытания. Испытания не устанавливаются при приеме на работу. Кроме того не устанавливаются при приеме на работу временных и сезонных работников. Лиц направленных на работу по окончанию асперантуры., с отрывом от производства для лиц поступающих на работу по конкурсу на выборные должности

Для руководителей избранных на должность.

Срок испытания при приеме на работу.

Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны при приеме на работу , однако этот срок не может

Превысить 3 месяцев , а в отдельных случаях по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом ,6 месяцев.

Периоды не включаемые в испытательный срок. Периоды временной нетрудоспособности и др. причины когда работник отсутствовал по уважительной причине. Результат испытания при приеме на работу. При неудовлетворительном результате испытания. Освобождения работника от работы производится админ-ей п/п без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия и без оплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы , работник в праве обжаловать в районный народный суд.

29. Перевод на другую работу.

Перевод-изменение существенных условий труд. договора. Перевод-выполнение другой работы не обусловленной труд. дог. т.е. изменение содержания труд. договора. Он возможен с согласия работника, кроме временного перевода из-за простоя или по производственной необходимости. Временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие обусловлено болезнью, нахождением в отпуске, командировке и др. подобными прич. Временный перевод по вакантной должности возможен только с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен производственной необходимостью. Перевод на др. работу требующим согласия работника-поручение ему работы не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы при выполнении кот. изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и иные сущ-ные условия обусловленные при заключении труд. договора. В зависимости от изменения места работы различ. 3 видапереводов на др. работу:(а) перевод на др. работу в том же пр-тии, учреждении, организации.(б) перевод на работу в др. предприятие. (в) перевод в др. местность (в др. город). Это три вида постоянных переводов на др. работу, т.е. когда прежняя работа не сохраняется, а на др. новую работу он переводится на неопределенный срок. Все переводы по их сроку делятся на постоянные и временные. Временные различ. по прич. перевода: -по производ-ной необходимости (ст. 26 КЗоТ), -из-за простоя (ст. 27 КЗоТ), -по мед. показаниям. При врем. переводе за работником сохр. его основная работа и он лишь временно выполняет др. работу. Согласие работника на перевод на др. работу должно быть получено адм-цией в письменной форме. Если же письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению др. работы, такой перевод-законный. Не считается переводом на др. работу и не требует согласия работника перемещение его на том же пр-тии, в учреждении, орг-ции на др. рабочее место, др. структурное подразделение в той же местности. Поручение работы на др. мех-ме. Или агрегате в пределах спец-ти, квалификации или должности, обусловленной тр. договором. Но нельзя не переводить, не перемещать работника на раб., противопоказанную ему по сост. здоровья. Если в рез-те перемещен. работника, заработок его по независящим от него причинам уменьшается, то производится доплата до прежнего среднего зароботка в теч. 2-х мес. со дня перемещения.Если при заключ. Труд. дог. было обусловлено, что работник будет работать в определенном структурном подразделении, или на определенном агрегате, то его перемещение в др. структурн. подр. или др. агрегат-считается переводом требующим согласия раб-ка, поскольку меняется обусловленное тр. дог. усл.труда, а если при заключении труд. дог. такой оговорки не было, то адм-ция в праве переместить раб-ка без его согласия. (ст. 25 ч. 3)

!!!!!35. Расторжение тр. дог. по инициативе раб-ка, работодателя, третьих лиц. (ст. 31,32)

По инициативе раб-ка (ст. 31) На кого не распространяется: - на раб-ков, заключивших сложный тр. дог. -осужденные с исправительными раб-ми без лишения свободы. Сроки предупреждения об увольнении: -если в заявлении не содержаться указания на конкретный срок и мотивы увольнения – срок предупреждения увольнения 2 нед. с момента подачи заявления. -если в заявлении указана уважительная причина увольнения, -в срок когда просит раб-ик (не более 2-х нед.) -кроме того по договоренности между адм-цией и раб-ком может быть уволен немедленно (ч. 3 ст. 31) Работник подавший заявление обувольнении вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявлен. и увольнение не производится, кроме 1-го случая: когда на его место уже приглашен с др. пр-ва раб-ник которому согласно ч. 4 ст. 18 КЗоТ нельзя отказать в приеме на работу. Если работник оставит работу до истечения срока предупреждения, без приказа о его досрочном увольнении, то адм-ция может считать это за прогул без уважительной причины и уволить его за прогул.

Адм-ция не имеет права без согласия раб-ка уволить его по поданному им заявлению до истечения срока предупреждения. Так же не может уволить, если нет письменного заявления раб-ка об этом. Если адм-ция по истечении срока предупреждения не увольняет раб-ка по какой то причине, он в праве оставить работу, а адм-ция обязана выдать ему тр. книжку и произвести с ним расчет. Если же она это задерживает, то согласно ст. 90, раб-ку выплачивается средн. заработок за все время вынужденного прогула. В теч. предупредительного срока адм-ция может уволить раб-ка, если он совершил проступок, кот. явл. основанием увольнения. При увольнении по собств. желанию врем. и сезонного раб-ка, срок предупреждения 3 дня ст. 221 КЗоТ.

13. Понятие трудового правоотношения. Трудовое правоотношение — это возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права общественно-трудовое отношение, по которому один субъект — работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект — работодатель обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда. Трудовое правоотношение характеризуется определенными, присущими ему признаками. К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, можно отнести следующие. 1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности организации (работодателя). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц. 2. Работник обязал выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), о не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее, характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой — получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку.3. Специфика трудовых правоотношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным организацией (работодателем). Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организации. Все три названные в данном пункте особенности и составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника, в отличие от субъекта гражданско-правового отношения. Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ. 4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях организации (работодателя) на выполнение работы — в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении. 5. Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном законом о труде. Основные обязанности работодателя можно сгруппировать следующим образом:а) предоставление работы по обусловленной трудовой функции и, соответственно, обеспечение фактической занятости работой данного работника как исполнителя трудовой функции, а так же создания условий, обеспечивающих её производительное выполнение; б) обеспечение здоровых и безопасных условий труда, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон; в) выплата заработной платы с учетом сложности труда и качества труда согласно размеру, обусловленному соглашением, а также обеспечение гарантийных и компенсационных выплат; г) удовлетворение социально-бытовых нужд работника.