Постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України набувають чинності з моменту їх прийняття. В постановах може встановлюватись й інший порядок уведення їх в дію.
Міністри, керівники інших центральних органів державної виконавчої влади в межах своєї компетенції можуть видавати нормативно-правові акти, які підлягають реєстрації у Міністерстві юстиції України. Так, Міністерству фінансів України у межах його повноважень надано право на основі й на виконання чинного законодавства видавати накази, організовувати та контролювати їх виконання. У разі необхідності міністерство разом з іншими центральними та місцевими органами державної виконавчої влади, органами місцевого і регіонального самоврядування видає спільні акти, які є обов'язковими для виконання.
Міністерство праці і соціальної політики України на основі і на виконання чинного законодавства видає накази з питань праці, її оплати, умов зайнятості і соціального захисту населення, які є обов'язковими для виконання.
Аналогічні повноваження закріплені в положеннях про Міністерство економіки України, Міністерство юстиції, Міністерство охорони здоров'я та інші міністерства України, положеннях про державні комітети. Так, Порядок організації державного нагляду за охороною праці затверджений наказом Державного комітету по нагляду за охороною праці від 31 травня 1995 р. № 82.
Усі акти, що приймаються міністерствами та відомствами, мають правовий характер, є підзаконними і обов'язковими для виконання на всій території України. Але вони підлягають обо’язковій державній реєстрації, яка здійснюється відповідно до Положення про державну реєстрацію нормативних актів міністерств, інших органів державної виконавчої влади, органів господарського управління та контролю, що зачіпають права, свободи і законні інтереси громадян або мають міжвідомчий характер, яке затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 1992 р. № 731. Згідно з ним на державну реєстрацію подаються постанови, накази, інструкції державних органів та міністерств, що містять правові норми, встановлюють правила поведінки, розраховані на невизначене коло о І, підприємств, установ, організацій і неодноразове застосування, незалежно від строку їх дії та характеру відомостей, що в них містяться. Правові акти, що подаються на реєстрацію, мають відповідати вимогам законодавства про мови та інших актів законодавства. Одночасно подається обгрунтування підстав для їх видання, відомості про чинні акти з цього питання, про офіційне погодження акта із зацікавленими органами тощо.
Державній реєстрації підлягають підзаконні акти, що видаються міністерствами і відомствами. Локальні правові норми, що ; і І даються підприємствами, установами, організаціями, про які йдеться нижче, державній реєстрації не підлягають.[13]
2.5 Акти соціального партнерства
В умовах здійснення в Україні соціально-економічних реформ, зміни форм власності, прискорення процесів приватизації відбулася переорієнтація функцій державних органів управління, відмова від централізованого планування. Наведене обумовило необхідність реформування соціально-трудових відносин на всіх рівнях. У західних країнах з розвинутою ринковою економікою продовж XX ст. докорінно змінені названі відносини, відпрацьовані гнучкі, контрольовані громадськістю, суспільні регулятивні механізми і, таким чином, створено систему і соціального партнерства.
В Україні за радянських часів зазначене партнерство мало формальний та декларативний характер.
Вагомий вклад в розроблення доктрини соціального партнерства внесли соціал-демократичні теоретики, зокрема віденські та німецькі, і римська католицька церква.
О.Заржицький вважає, що одним з важливих завдань теорії трудового права є визначення юридичних рамок соціального партнерства як інституту соціально-трудових правовідносин, встановлення й інституалізація найбільш раціональних і дієвих методів примирення протистояння сторін в сфері праці, трудових відносин й інтересів.
На сьогодні у світовій практиці відомі дві моделі соціального партнерства — біпартизм і трипартизм. Перша — це двостороннє співробітництво між об'єднаннями роботодавців і організаціями працівників У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин незначна, практикується двостороннє співробітництво (наприклад, у Великобританії, Канаді, США). Держава може виступати в такій моделі як арбітр або посередник при виникненні соціальних конфліктів .
Найбільш поширений трипартизм — тристороннє співробітництво (Франція, ФРН, Швеція, Австрія), за якого держава відіграє активну роль як соціальний партнер.
Відносини у названому партнерстві носять колективний характер, в їх основі лежить колективний інтерес сторін.
Початком формування системи соціального партнерства в Україні можна вважати 1993 р., коли відповідно до Указу Президента України від 23 травня створена Національна рада соціального партнерства — консультативно-дорадчий орган при Президентові України, який фактично став органом соціального партнерства, заснованим на принципі трипартизму.
Завданням дослідження інституту соціального партнерства у соціально-трудових відносинах є визначення його поняття, вивчення правового статусу головних суб'єктів зазначених відносин, окремих елементів механізму даного партнерства.
Хвиля страйків в Україні у 1990—1996 рр. завдала великої матеріальної шкоди і ослабила її. Це привернуло увагу вчених-правознавців, соціологів, економістів та урядових структур й спонукало поставити питання про створення правового механізму для розв'язання колективних трудових спорів, розроблення теоретичних положень, які дадуть можливість забезпечити не тільки права трудових колективів, а й власників, оскільки колективні трудові спори будуть оперативніше вирішуватися, що вплине на зменшення матеріальних збитків, котрі заподіюються страйками.
Перехід до ринкової економіки, роздержавлення супроводжуються спадом виробництва й інфляційними процесами, що призводить до виникнення колективних трудових спорів. Останні у свою чергу стимулювали розроблення категорійного апарату з проблем «колективний трудовий спір», «трудовий арбітраж», «страйк», «примирна комісія» тощо.
Поштовхом до активного пошуку злагоди в суспільстві з перших років розбудови державності в Україні стала економічна криза, яка загострилася у 1992—1993 рр.
Так, у 1993 р відбулися страйки на 485 підприємствах, у яких взяли участь 260 тис. працівників Внаслідок останніх втрачено 2675000 робочих днів, а число працівників, котрі взяли участь в страйках, становить 10:1, що за світовими стандартами є високим показником Статистичні дані показують, що основна кількість страйків відбулася на промислових підприємствах (72%) У 1992 р страйкували понад 2000 підприємств, і в них взяли участь 1816 працівників, загальне число втрачених робочих днів становило 865 тис Природно, великомасштабні страйки лише посилили негативні процеси в економіці, що позначилося і на матеріальному становищі як працівників, так і осіб, не зайнятих у виробничій сфері, оскільки зменшення обсягів виробництва призводило до зниження відрахувань до бюджету, а відтак і до зниження затрат на соціальну сферу Таким чином, страйки ускладнили фінансовий стан підприємств негативно вплинули на рівень життя соціальне незахищених верств населення.
В Україні існує необхідність комплексного правового забезпечення соціального партнерства як єдино вірної форми в соціально-трудових правовідносинах Створення нормативного комплексу з питань названого партнерства має забезпечити подальший розвиток та удосконалення правил взаємодії суб'єктів цих відносин.
Частина законодавчих актів з питань соціального партнерства в Україні вже прийняті. Це — Закон «Про колективні договори і угоди», з 1993 р укладаються Генеральні угоди між Кабінетом Міністрів України та профспілковими об'єднаннями, а з 1997 р також з Українським союзом промисловців і підприємців, прийнято закони «Про оплату праці», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Указом Президента України від 17 листопада 1998 р. створено Національну службу посередництва та примирення. Серед названих нормативних актів важливе місце займає Закон «Про професійні спілки, їх права гарантії діяльності».
Поняття «соціальне партнерство» не має конкретного визначення і застосовується у правових актах, які регулюють трудові та пов'язані з ними відносини, тому має більш декларативний або соціальний, ніж правовий характер А тому практики, вчені, суспільство мають надію на прийняття законів, які визначили б конкретні правові позиції.
Деякі вчені (наприклад, І Кисельов) вважають, що соціальне партнерство як поняття аспект практичної соціальної політики виходить за рамки проблематики трудового права повинно стати предметом спеціального розгляду
Та О.Заржицький гадає, що це помилкова точка зору. На користь наведеного свідчить історичний розвиток соціального партнерства в соціально-трудових відносинах не тільки в Україні, а й у країнах з відносно соціальною стабільністю, які не виключають розбіжностей і конфліктів у сфері ринку праці. Насамперед, соціальне партнерство в соціально-трудових відносинах — це інститут трудового права, проблема як його теорії, так і практики.
Слушно зазначає В Лазор, що сучасний період характеризується загостренням розбіжностей між роботодавцем і працівником. Перший зацікавлений у поліпшенні якісних і кількісних показників праці. За таких обставин важливою формою цивілізованого вирішення цих протиріч може бути договірний метод у регулюванні окремих трудових правовідносин при збереженні державного регулювання основних гарантій для працівників.[14]
Також треба додати, що з розвитком цього методу регулювання роль традиційних колективних договорів набула нового змісту. Виникає проблема співвідношення цих актів як у самій системі договірних актів, так і між цими актами та трудовим законодавством; питання дублювання, підміни, співвідношення, гарантій, їх об’єм. Крім того, зміст окремих угод, зокрема, Генеральних угод, укладених в Україні, потребує детального аналізу і деяких змін. Так як ,в загалі, якщо детально аналізувати Генеральні угоди,то можна побачити деякі недоліки. Так, про що саме повинні домовлятися сторони? На національному рівні повинні встановлюватися мінімальні гарантії з тим, щоб вони могли збільшуватись на нижчих рівнях. Про те практика свідчить про протилежне, зокрема, в Генеральній угоді на 1999-2000 рр., як і в раніше діючих Генеральних угодах, встановлені максимальні розміри надбавок та вказується “до 100%…”. Таке формулювання потрібно визнати невдалим можливо, потрібно було б встановити “не менш…”.