Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка водителя или ремонтного рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или объемом оказанных услуг. Вся выработка водителя оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок водителя увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью организации (размер премии не превышает 40% должностного оклада). Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим в организации полный календарный год. Кроме того, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере; доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Также, работникам организации выплачивается материальная помощь.
В данной организации в основном используется сдельная форма оплаты труда и для увеличения объемов перевозок была применена следующая схема: изучив данные за последний квартал, была выведена средняя производительность одного водителя (ремонтного рабочего), после чего был издан приказ в котором говорилось, что при увеличении средней производительности будет выдаваться премия в размере 50%. Этот шаг со стороны руководства привел к увеличению объемов перевозок на 30%, что в свою очередь сократило сроки доставки груза снизив при этом время простая грузового транспорта.
В ООО «АИС» проводятся такие мероприятия по социальной мотивации персонала: повышение квалификации сотрудников компании (обучение оплачивает компания); строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация персонала в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. В ООО «АИС» стиль управления - авторитарный, тем не менее, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.
Менеджмент организации имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат. Методом анкетирования были получены данные об эффективности использования системы стимулирования и мотивации персонала в целом и отдельных элементов в частности. Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы; вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций. По мнению работников, все эти методы используется недостаточно эффективно или вообще не используется.
3. Направление оптимизации системы управления в ООО «АИС»
Для разработки предложений по оптимизации системы управления в ООО «АИС» использовался следующий метод: анкетирование. Была разработана анкета, состоящая из трех частей (приложение 1). Первая часть анкеты позволила выяснить общее состояние настроения работников предприятия. С помощью второй части анкеты была получена информация о недостатках в системе управления, как факторах, влияющих на конечные результаты работы ООО «АИС. Третья часть анкеты имела цель- получение информации о тех взаимосвязях в системе управления, которые в наибольшей степени отрицательно воздействуют на эффективность и качество управления, для последующего анализа, выявления причин их возникновения и способов устранения. По результатам проведенных исследований были сделаны следующие общие выводы:
Оплата труда - составной элемент системы стимулирования персонала и всей системы управления организацией в целом. Значит, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства организацией и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости. В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности организации и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников. Положение "Об оплате труда работников ООО «АИС» гласит: “Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала”. Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом организации – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями.
По моему мнению, перед системой оплаты стоят следующие задачи:
· Повышение интенсивности труда работника;
· Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;
· Дифференцированный подход в оценке труда работника;
· Контроль и оценка деятельности сотрудника;
· Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента компании;
· Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.
При рассмотрении системы оплаты труда существующей в организации мною выявлено, что часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы. Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников ООО «АИС», можно сделать вывод о том, что Положение "Об оплате труда работников ООО «АИС» так и осталось формальным документом, не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.
Было проведено исследование значения зарплаты для работника организации (посредством опроса работников). Показатели позволяют установить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:
· зарплата крайне важный показатель их деятельности;
· в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;
· имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;
· работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;
· работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;
· сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника;
· сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличие от сопоставления зарплаты специалистов.
Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников организации, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.
Недостаточно развито в организации моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, не применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников.
4. Предложения в области мотивации и стимулирования с целью привлечения высококвалифицированных работников
Проведя анализ в организации, выяснено, что самым важным фактором в системе стимулирования персонала является система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам, которые заявлены руководством. Значит, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, организации в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.
Менеджмент использует в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда). Тем не менее, для более эффективного функционирования организации, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности организации – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.
Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, но, нужно четко интерпретировать понятия результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности компании.
Уместно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, перевозки, управление, реализация. Принцип оплаты "Постоянная составляющая + Переменная составляющая" составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. В частности, для производственных подразделений такими критериями будут: срок доставки грузов, качество произведенного ремонта, безаварийная езда, уменьшение количества гарантийных ремонтов и т.д.; для отдела реализации услуг – качество и объем оказанных услуг. За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль. Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение компании.