Прохождение профессиональной подготовки обязательно должно учитываться при планировании карьеры, продвижении по службе.
Таким образом, можно сделать вывод, что на профессиональную подготовку государственных и муниципальных служащих тратятся бюджетные средства, и, понимая, что самое выгодное вложение - это вложение в подготовку кадров, мы считаем, что не менее важным остается эффективность применения полученных знаний. Добиться эффективности профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих возможно лишь при определении принципов и приоритетов кадровой политики и умелого управления кадровым потенциалом региона.
3. Возможные пути решения проблем кадрового потенциала
Для «разбавления» контрольной работы более «живой информацией», хотелось бы еще раз поговорить о Пермском крае и ситуации, которая существует там на сегодняшний день.
Пермский край всегда был промышленно ориентированным регионом, поэтому исторически сложилось так, что сельское хозяйство не являлось приоритетным направлением в развитии территории. Такая ситуация обусловила низкую доходность и привлекательность АПК по сравнению с другими отраслями. Одной из причин медленного развития сельского хозяйства является дефицит квалифицированных кадров, вызванный низким уровнем и качеством жизни в сельской местности. В современных условиях происходит неуклонное сокращение численности занятых и ухудшение качественного состава специалистов в отрасли. Так, в 2008 году кадровый потенциал сельского хозяйства Пермского края составил 36 645 человек, что на 10% меньше чем в 2007 году [8].
Однако существует значительный дисбаланс между количеством желающих работать в сельском хозяйстве и кадровыми потребностями АПК. Так, в 2008 году всего лишь 12 % выпускников профессиональных учебных заведений пришли работать в сельскохозяйственные организации. Это можно объяснить низкой привлекательностью отрасли в целом и нехваткой информации у молодых специалистов о возможности самореализации в АПК. При этом краевая система профессионального образования подготовки кадров региона для АПК включает в себя высшее профессиональное образование, представленное ФГОУ ВПО “Пермская государственная сельскохозяйственная академия им. Д.Н. Прянишникова”, среднее профессиональное образование, представленное 3 федеральными и 2 краевыми ССУЗами, и начальное профессиональное образование — 18 профтехучилищами [8].
Поэтому существует необходимость повышения качества кадров, работающих в отрасли. Для этого целесообразно создать условия для развития системы непрерывного агрообразования (школа — техникум — ВУЗ), развивать систему целевого набора, совершенствовать процесс обучения и увеличивать степень заинтересованности будущих выпускников в развитии АПК региона.
В условиях глобального экономического кризиса высока степень высвобождения из экономики квалифицированных кадров, которые необходимо переориентировать на отрасли с низким уровнем обеспеченности кадрами, например, сельское хозяйство. Переориентацию специалистов целесообразно осуществлять на основе реализации специальных образовательных программ по переподготовке и повышению квалификации.
Таким образом, реконструкция и модернизация кадрового состава АПК Пермского края — проблема регионального значения, которая требует незамедлительных решений по созданию и реализации механизма воспроизводства кадрового потенциала отрасли, повышение его качественного потенциала в соответствии с быстроменяющимися потребностями рынка.
Заключение
Завершая рассмотрение теоретических и практических проблем управления кадровым потенциалом региона, подчеркнем, что к необходимости их решения общество поворачивается, не так быстро, как хотелось бы. Причина кроется в сложности этих проблем. Они весьма близко примыкают к еще более сложной и близкой проблеме любого общества - проблеме власти. Однако надо отдавать себе отчет в том, что есть проблемы управления кадровым потенциалом, которые, с одной стороны обращены в сторону общества, а, с другой, - в сторону самих властных механизмов в государственном управлении. Их надо четко разводить и решать.
В первом случае роль государства состоит в том, чтобы выработать такие теоретические основы - принципы, механизмы и технологии, которые бы создали самые благоприятные условия для реализации творческого начала человека, задавали единые правила игры для всех субъектов кадровой политики. В основе этих теоретических постулатов должен лежать анализ объективно протекающих процессов в сфере человеческой практики, человеческой деятельности. Цель при этом должна быть одна: обеспечить максимальное приращение кадрового потенциала региона и рационально им распорядиться в интересах динамичного развития общества.
Во втором случае речь должна идти о кадровой политике, которая также базируется на общих закономерностях развития человеческой деятельности, и в то же время, учитывает специфику такой сферы социального управление, какой выступает государственное управление, государственная служба. Здесь речь идет о государственной кадровой политике, о таких принципах и механизмах, которые формируют качество самого государства, его человеческую составляющую. Но не только формируют, но и задают такие правила игры, которые оберегают государственное управление от непрофессионалов, а, с другой стороны, востребуют в свою сферу профессионалов.
Нужен цивилизованный рынок труда, регулируемый государством, с четким и устойчивым правовым полем. Без разумной и действенной политики государства такой рынок сформировать невозможно.
В решении этих проблем общество, наука, наработали немалый исторический опыт, сформировано немало различных подходов. По мере установления в обществе демократических отношений и признания права человека свободно распоряжаться своими способностями, все их многообразие эволюционирует к пониманию того, что его профессиональные способности, профессиональный опыт - это важнейшее национальное достояние, а в основе кадровой политики должен лежать деятельный подход. Понимание и признание этого вывода должно быть осознано, в первую очередь, в рамках теории и практики государственной кадровой политики.
Список литературы:
1) Алексеев В. В. Кадровый потенциал отрасли. - М.: Знания, 2005. - 64 с.; Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998 г.; Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: "Изд-во ПРИОР", 2006. - 512 с.;
2) Государственная и частная службы занятости на рынке труда. Исследование эффективности формальных посредников при трудоустройстве / Под ред. В. Кабалиной. - М.: РОССПЭН. 2009. -192 с.;
3) .Дадашев А. З. Управление трудовыми ресурсами столичного города. - М.: Наука, 2003. - 176 с.;
4) Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. М.: Дело, 1993.- 180 с.;
5) Магура М.И. Организация обучения персонала компании - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел Синтез», 2002. -192с.;
6) Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М.: Дело, 2000.-704с;
7) Мухамбетов Т. И. Стратегия управления трудом. - Алма-Ата: Казахстан, 1992, 307 с.; Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995, 300 с.; Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006, 453 с.;
8) http://www.agro.perm.ru/ministry/projects/resource/cadre/5/