• комплексності;
• системності;
• детермінізму;
• розвитку;
• гуманізму.
В роботі використано методи: аналізу та синтезу – при обґрунтуванні авторського тлумачення категорії «Атестація персоналу» та «Атестація робочого місця» в системі організації; статистичного аналізу – при виявленні та узагальненні факторів впливу зовнішнього середовища на дослідження та розвиток кадрового потенціалу в організації.
Комплексний підхід, націлений на інтеграцію знання про різні якості, властивості і стани персоналу і різних систем, в яких він здійснює свою діяльність. Загальними характеристиками комплексного підходу являються: виявлення багатоаспектності, багатофакторності, різноплановості атестацій персоналу та атестації робочих місць.
З великої кількості методів, які розроблені практикою управління, доцільно рекомендувати комплексний метод, в основі якого є поєднання оригінальних методів: «мозковий штурм», анкетування, порівняльний аналіз, соціологічне опитування і експертних оцінок. Суть цього методу в тому, що працівникам, які проходять атестацію, видається типовий набір питань, що моделюють портрет особистості людини. Основними документами для атестації персоналу за допомогою комплексного методу є: атестаційна картка з короткими біографічними даними працівника; опитувальний лист атестанта, де визначається його бажання в професійному та службовому рості .
Використання комплексного методу дозволяє виключити формалізм і суб’єктивізм в атестації персоналу та атестацію робочого місця персоналу на його комплексному дослідженні, посилити гласність і об’єктивність в оцінці, стабілізувати соціально-психологічний клімат в колективі. Комплексний метод оцінки персоналу та комплексному дослідженні робочого місця ґрунтується на використанні трьох груп методів:
- методи описного характеру (біографічний метод; метод усних і письмових оцінок, метод групових дискусій, метод еталону).
- комбіновані методи - методи в основі яких лежить описний принцип, але формалізований при допомозі умовних якісних показників.
В дослідженні використані метод порівняльного аналізу, для порівняння особливостей атестації робочих місць та атестації персоналу. Порівняльний метод, відомий з часів Аристотеля, Платона, дозволяє встановити, в чому подібність явищ, виокремити загальні риси або вказати, за якими ознаками вони розрізняються. Завдяки порівняльному методу можна проаналізувати становлення і розвиток системи оцінки персоналу у вигляді атестації, зіставити однотипні управлінські явища, виявити спільні та відмінні риси в системах оцінки персоналу та атестації робочого місця; з’ясувати загальне і особливе в досліджуваній проблемі; виявити схожість і розбіжності, загальні та специфічні риси як атестації персоналу так і атестації робочих місць на підставі комплексного дослідження робочого місця [11;162].
У концептуально-теоретичному аспекті методологія аналізу управління персоналом включає обґрунтування принципів і методів, що складають методологію з притаманним їй соціальним гуманізмом. Саме гуманізм пізнання передбачає пріоритетність гуманістичних цінностей в управлінні персоналом, що сприяє формуванню гуманістичної політики, в центрі яких «людина як міра всіх речей». Так в контексті виробничих відносин гуманізм виявляється в гуманізації праці, створенні умов, що впливають на розвиток особистості, її перетворюючої діяльності.
В цілях гуманістичного підходу можна виявити такі принципи:
- покращення соціально-економічного змісту праці через його збагачення;
- естетизація місця роботи;
- забезпечення безпеки і надійності виробничих процесів;
- досягнення ефективної і гармонійної взаємодії людини і обладнання;
- забезпечення нормальних, гідних людині умов життєдіяльності, здорових умов побуту і праці;
Висновки: використовуючи в дослідженні методи комплексного підходу, порівняльного аналізу, гуманістичного підходу можна виокремити та порівняти вимоги та наслідки атестації персоналу та атестації робочих місць.
Висновки до 1 розділу
Державна влада не може реалізовуватися сама по собі, вона виявляється через певні дії, які мають відповідну зовнішньо виражену форму, тобто будь-яка діяльність публічної адміністрації має зовнішнє оформлення змісту цієї діяльності. Зміст діяльності публічної адміністрації спрямований на задоволення загальних публічних інтересів. Одним з видів діяльності публічної адміністрації є визначення рівня відповідності вимогам основних стандартів, що висуваються державою до певних об’єктів, який виявляється через систему атестацій.
Методологія управління персоналом - це вчення про структуру, логічну організацію, методи і засоби діяльності.
Методологія оцінки персоналу являє собою складну систему категорій, принципів, норм, цінностей, теорій і самих методів, яка забезпечує пізнавальну і практичну діяльність. Принципом називають теоретичне положення, керівну ідею, а підхід - це особливий синтез знання, що базується на певних принципах. Таким чином, між підходом і принципом існують тісні зв’язки
РОЗДІЛ ІІ
ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ВЗАЄМОЗВ’ЯЗКІВ МІЖ АТЕСТАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ ТА АТЕСТАЦІЄЮ РОБОЧОГО МІСЦЯ (НА ПІДСТАВІ КОМПЛЕКСНОГО АНАЛІЗУ РОБОЧОГО МІСЦЯ
2.1. Атестації персоналу як напрямок кадрової політики організації
Атестація в перекладі з латинської означає процес оцінювання кого-небудь або чого-небудь відповідно до встановлених стандартів. Мета атестації - раціональне розміщення працівників, ефективне використання їх знань, навичок, умінь. За результатами атестації керівник організації має право приймати рішення щодо: підвищення (пониження) працівника в кваліфікаційній категорії; підвищення (пониження) посадового окладу; визначення винагород; вирішення підвищення кваліфікації, набуття нової спеціальності. Основне завдання атестації - не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівників.
Атестація спрямована на пошук резервів підвищення продуктивності праці, зацікавленості працівників у результатах своєї праці та організації; на оптимальне використання економічних стимулів і соціальних гарантій, а також на створення умов для динамічного і всебічного розвитку особистості. Атестація - це особливий вид оцінювання персоналу. Ії особливість полягає втому, що: використовуються різні методи оцінки тих чи інших характеристик людини; передбачається залучення колективу до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації .
Виділяють три види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну.
Підсумкова атестація - це повна і всебічна оцінка виробничої діяльності працівників за весь період. Цей вид атестації проводиться раз в три- п’ять років.
Проміжна атестація проводиться через відносно короткий період, і кожна наступна атестація ґрунтується на результатах попередньої.
Спеціальна атестація проводиться у випадках необхідності. Так, наприклад, направлення працівника на навчання, затвердження на нову посаду, підвищення заробітної плати тощо.
Отже, атестація - це оцінка показників якості працівників.
Атестація виконує як явні, так і латентні -функції. До явних належить встановлення факту відповідності конкретного працівника вимогам посади, яку він займає. Латентні функції атестації досить різноманітні. До них належить: поглиблене знайомство з підлеглими, їхніми можливостями і здібностями; обґрунтування раніше прийнятих кадрових рішень; усунення кругової поруки і взаємної невимогливості в колективі; перекладання відповідальності за розміщення кадрів на атестаційну комісію; підвищення відповідальності підлеглих; отримання підстави для звільнення працівників, планування кар’єри.
В західних фірмах дані атестації заносять в «інвентаризаційну карту» працівника. Нашим законодавством передбачено, що атестація працівників є умовою формування персоналу в підприємствах та умовою зміни трудового договору, умовою стимулювання працівників до підвищення кваліфікації, покращення якості роботи.
Ефективність атестації визначається передусім її об’єктивністю, гласністю, безперервністю і досягається: повнотою системи показників діяльності й поведінки працівників, які використовуються для оцінки.
Атестаційна оцінка є складовою мотивації і може впливати на зміну поведінки працюючих. Атестація виконує функцію контролю і стимулювання.
Суть контрольної функції - в періодичній перевірці відповідності ділових і особистих якостей працівників вимогам робочого місця чи посади.
Функція стимулювання спрямована на підвищення зацікавленості працівників у постійному професійному розвитку, покращенні своїх ділових і особистих якостей, результатів роботи як умови успішного проходження атестацій.
Завданням кадрових служб з питань атестації є розробка на основі діючого законодавства конкретних положень і принципів, контролю їх застосування та накопичення й збереження інформації про персонал. Вихідними даними для атестації персоналу є: моделі робочого місця, особисті справи працівників, результати оцінки персоналу; анкета «Вакансія», анкета «Атестація», правила внутрішнього розпорядку, контакти працівників, штатний розклад, положення про оплату, посадові інструкції. Безпосередніми об’єктами атестації виступають:
- результати праці працівників за певний період часу;
- відношення до виконання своїх обов’язків;
- творчий потенціал працівника, ділові якості, здібності до певного виду діяльності.
В міру відмінностей функцій працівників, ці напрями мають неоднакове значення і форми їх прояву для різних категорій персоналу. У зв’язку з цим об’єктивно розрізняють фактори і показники оцінки.