Показники, за допомогою яких оцінюють результат праці і поведінку працівників, можуть бути кількісними та якісними, оскільки діяльність оцінюється комплексно і масштабно.
До основних факторів оцінки, які застосовуються при атестації більшості працівників, відносять:
- професійні (знання, навики, досвід);
- моральні (працездатність, принциповість, самокритичність, чесність);
- вольові (енергійність, напористість);
- ділові та організаційні (ініціативність, самостійність, зібраність, дисциплінованість, лідерство, творчий підхід до справи);
- потенційні здібності, тобто ще не виявлені можливості.
Проведення атестації регламентується законодавчими і нормативно-методичними актами держави. Разом з цим підприємства, в межах законодавчого поля, можуть розробляти власні положення про атестацію працівників, виходячи із конкретних цілей і завдань.
Відповідно до вимог законодавства встановлюються: термін, список працівників, що будуть проходити атестацію, склад комісії, правила і критерії атестації і графік проведення.
Підготовка до проведення атестації передбачає опрацювання необхідних документів, організацію роз’яснювальної роботи щодо цілей і порядку проведення атестації.
Атестація працівників включає такі етапи:
- підготовка до проведення атестації;
- проведення атестації;
- прийняття рішень за результатами атестації.
Графіки проведення атестації доводяться до відома атестантів за місяць до її початку, а документи на них подаються атестаційній комісії за два тижні до початку.
На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній керівник готує характеристику з усебічною оцінкою відповідності професійної підготовки й ділової кваліфікації працівника наявним вимогам щодо відповідної посади; ставлення до роботи та виконання посадових обов'язків; показники результатів роботи за минулий період; виконання рекомендацій попередньої атестації.
Підготовчий етап закінчується за два тижні до початку атестації, що дозволяє членам комісії вивчити документи атестантів.
Етап безпосередньої атестації починається з засідань, на які запрошують атестантів, їх безпосередніх начальників - розглядом всіх матеріалів, їх обговорення, формування висновків і рекомендацій.
Оцінки діяльності працівників, які пройшли атестацію, і рекомендації комісії записують в атестаційний лист.
Найбільш поширеною формою атестаційних документів є форма контрольного оціночного листа (Дадаток А). Лист оцінки діяльності і особистих якостей заповняється безпосереднім керівником і працівником служби персоналу. Атестант ознайомлюється зі змістом листка оцінок не пізніше, як за два тижні до початку атестації. На засіданні комісія розглядає документи, заслуховує звіт атестанта про його роботу. Результати записуються в атестаційний лист і повідомляються атестату зразу ж після голосування.
Атестаційну комісію підприємства очолює голова, який призначається, як правило, із заступників керівника підприємства. Членами комісії є провідні фахівці підприємства, представники громадських організацій, експерти - висококваліфіковані спеціалісти, уповноважені проводити оцінки.
Повноваження комісії поширюються на час, визначений наказом, що забезпечує певну стабільність і ротацію членів комісії.
Працівника перед атестацією потрібно попередньо ознайомити з усіма поданими на нього матеріалами за два тижні до атестації. На засідання атестаційної комісії його запрошують разом з керівником відповідного підрозділу. Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бесіди з атестатом, виступу керівника підрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок:
- відповідає посаді;
- відповідає посаді за умови виконання рекомендації комісії з повторною атестацією через рік;
- не відповідає посаді.
Атестаційній комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищення посадових окладів, просування працівника на посаді, переведення в інші підрозділи з огляду на особисті якості та професійну підготовку; направляти на підвищення кваліфікації. Висновки й пропозиції атестаційної комісії використовуються для соціального захисту працівників, які атестуються, на основі суб’єктивності висновків атестаційної комісії і керівництва та враховують питому вагу оцінок і висновків, які виставлені працівникові .
Ці значення, а також вага оцінок не можуть бути кінцевими, вони тільки є результатами аналізу певного нагромадженого досвіду і, природно, підлягають коригуванню і змінам. Керівник організації з врахуванням рекомендації комісії в установленому порядку приймає рішення [15;96].
Засідання атестаційної комісії оформляється протоколом, який підписує голова і секретар комісії. Протокол засідання комісії заповнюється на всіх атестованих, яких заслухали протягом одного засідання. На заключному етапі керівник організації приймає рішення за результатами атестації. Формування висновку проводиться з врахуванням:
- висновків і пропозицій безпосереднього керівника;
- оцінок ділових і особистих якостей атестанта і відповідності їх вимогам робочого місця, посади;
- думки кожного члена атестаційної комісії, порівняння даних попередньої атестації з даними на момент атестації та характер змін;
- думку самого працівника про свою роботу та можливість потенційних можливостей.
Особливого значення надають трудовій дисципліні, прояву самостійності в критичній ситуації, професійній придатності працівника.
За підсумками атестації розробляється план заходів, і відповідно до рекомендацій комісії керівник може здійснювати кадрові перестановки, поповнювати резерви кадрів, а також матеріально заохочувати позитивно атестованих працівників.
Отже, в Україні проведення державної атестації ґрунтується на відповідних нормативно-правових актах це «Закон України про працю», Класифікатор професій, Постанова Кабінету Міністрів України від 28.12.2000 № 1922 «Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців» та методичні рекомендації Головдержслужби від 02.03.2001 Типове положення «Про атестацію педагогічних працівників України», наказ МОНУ «Про атестацію працівників психологічної служби системи освіти» і т.д. Кожна галузь виробництва використовує свої фахові нормативно-правові положення для проведення атестації працівників .
Висновок: Так в підрозділі було розкрито суть та зміст атестації персоналу, на чому вона ґрунтується і для чого потрібна. Етапи проходження атестації, як метода оцінки персоналу відповідності робочого місця, та як напрямку кадрової політики організації. Функція стимулювання спрямована на підвищення зацікавленості працівників у постійному професійному розвитку, покращенні своїх ділових і особистих якостей, результатів роботи як умови успішного проходження атестацій. Отже, ціль атестації - прийняття офіційного рішення, яке зберігає або змінює соціальний статус атестованого.
2.2. Сутність та зміст атестації робочого місця
Атестація робочих місць - це комплексна оцінка всіх факторів виробничого середовища і трудового процесу, супутніх соціально-економічних факторів, які впливають на здоров’я і працездатність працівників в процесі трудової діяльності.
У ході вивчення факторів визначаються:
- характерні для кожного робочого місця виробничі фактори, що підлягають лабораторним дослідженням;
- нормативні значення параметрів факторів виробничого середовища і трудового процесу;
- фактичне значення факторів шляхом лабораторних досліджень або розрахунків.
Лабораторно-інструментальні дослідження фізичних, хімічних, біологічних, визначення психофізіологічних факторів проводяться в процесі роботи в характерних (типових) виробничих умовах, справних і ефективно діючих засобах колективного та індивідуального захисту. Приклади і обладнання для вимірювань повинні відповідати метрологічним вимогам, бути повіреними у визначені строки.
Результати замірів (визначень) показників шкідливих і небезпечних факторів оформлюються протоколами за формами, передбаченими відповідними стандартами чи затвердженими МОЗ України, і заносяться в Карту умов праці (Додаток Б). Визначається тривалість дії (процент від тривалості зміни) виробничого фактора.
Оцінка результатів лабораторних досліджень, інструментальних замірів проводиться шляхом порівняння фактично визначеного значення з нормативами (регламентованими). Шум і вібрація оцінюються за еквівалентним рівнем. Ступінь шкідливості та небезпечності кожного фактора виробничого середовища і трудового процесу тільки третього класу визначається за критеріями.
Оцінка умов праці за наявності двох або більше шкідливих і небезпечних виробничих факторів здійснюється за найвищим класом або ступенем.
Оцінка технічного рівня робочого місця проводиться шляхом аналізу:
- відповідності технологічного процесу, будівель і споруд - проектам, обладнання - нормативно-технічній документації, а також характеру та обсягу виконаних робіт, оптимальності технологічних режимів;
- технологічної оснащеності робочого місця (наявність технологічної оснастки, інструменту, контрольно-вимірювальних приладів і їх технічного стану, забезпеченості робочого місця необхідними підйомно-транспортними засобами);
- відповідність технологічного процесу, обладнання, оснастки, інструменту, засобів контролю вимогам стандартів безпеки і нормам охорони праці;
- впливу технологічного процесу на інші робочі місця.
При оцінці організаційного рівня робочого місця аналізується:
- раціональність планування (відповідність площі, зайнятої робочим місцем, нормам технологічного проектування та раціонального розміщення обладнання й оснастки), а також відповідність його стандартам безпеки, санітарним нормам і правилам;