1) мета - навіщо проводиться що оцінюється;
2) хто проводить і кого оцінюють;
3) критерії та стандарти;
4) вибір методу;
5) витрати та ресурси;
6) підготовка;
7) проведення;
8) аналіз і подальші дії.
Одна з основних вимог, що пред’являються до процедур атестації - це об’єктивність оцінки співробітника. Об’єктивність, як правило, протиставляють суб’єктивності, яка досить часто вважається злом, ведучим до непоправних помилок. Побоювання таких помилок часто приводить до того, що від суб’єктивності намагаються позбавитися всілякими способами.
Робоче місце висуває відповідні вимоги до рівня загальноосвітньої та професійно-кваліфікаційної підготовки працівника, його дисципліни і відповідальності. У процесі виробництва робочі місця функціонують у тісному взаємозв’язку на основі досягнутого рівня розподілу праці, відповідно до застосовуваної технології. Для оцінки робочого місця використовується система показників, що характеризують їхній техніко-технологічний, організаційний та соціально-економічний рівень. Як економічна категорія робоче місце характеризується системою вартісних показників, що з одного боку відображають властивості робочого місця, а з іншого - його економічні зв’язки з іншими чинниками та умовами праці [12;38].
Атестація робочого місця проходить для відповідностям факторам виробничого середовища, посаді працівника, відповідності робочого місця трудовим процесам які за ним виконуються та вимогам нормативно-правових актам стосовно атестації робочих місць за умовами праці.
Взаємозв’язок атестації персоналу з атестацією робочого місця це те, що як персонал так і робоче місце повинні відповідати професійним якостям та здібностям працівника.
Якщо атестація персоналу проводиться передусім для присвоєння або підтвердження кваліфікаційної категорії, або відповідності займаній посаді, то атестація робочого місця також передусім проходить для відповідності кваліфікації робітника його професійній діяльності. Крім цього воно потрібно відповідати нормам та правилам безпеки життєдіяльності та охорони праці.
Висновки: Атестації підлягають робочі місця для повної відповідності забезпечення трудового процесу який на ньому відбувається, забезпечення всим необхідним обладнанням для зручності праці та дотримання безпечних умов виконання посадових обов’язків. Атестація персоналу проводять переважно для підтвердження або присвоєння кваліфікаційної категорії та відповідності займаній посаді, дотриманню вимог посадової інструкції та техніки безпеки.
Висновки до 2 розділу
В умовах формування України, як суверенної і незалежної правової держави, особливо важливого значення набуває збереження правової культури у сфері охорони праці, з рівнем якої безпосередньо пов’язана ефективність виробничо-людських відносин у нашій країні. Так як комплексна атестація робочого місця відноситься до норм з охорони праці то має здійснюватися в органічному зв’язку з реальними умовами на виробництві, щоб керівники та працівники відчули відповідальність за охорону праці.
Атестація в перекладі з латинської означає процес оцінювання кого-небудь або чого-небудь відповідно до встановлених стандартів. Під час атестації визначається кваліфікація, рівень знань, відповідність обійманій посаді, здатність до роботи, ділові та інші якості фізичних осіб; аналіз й оцінка робочих місць; компетентність юридичних осіб; оцінка рівня розвитку науково-технічного потенціалу установ, результатів їх наукової діяльності; перевірка відповідності матеріально-технічної бази, нормативної та нормативно-технічної документації, організаційних заходів, спрямованих на забезпечення стабільності якісних показників будь-якого предмета.
Атестаційна діяльність регламентована процесуальними нормами та реалізується через специфічні атестаційні провадження, що є структурною частиною процесу атестації, має відповідний зміст та особливості, які полягають у регламентації діяльності щодо визначення відповідності стандартам, встановленим державою, об’єкта, який атестується.
РОЗДІЛ ІІІ
ПРАКСЕОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ВЗАЄМОЗВ’ЯЗКУ АТЕСТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ТА АТЕСТАЦІЇ РОБОЧОГО МІСЦЯ
3.1. Проблеми визначення взаємозв’язку між атестацією персоналу та атестацією робочого місця на підставі комплексного аналізу робочого місця
Так як атестація робочого місця тісно пов’язана з організацією праці, умовами праці, охороною праці то робоче місце повинно відповідати всим тим вимогам, які потребують кожна з цих складових. Це сукупність взаємозв’язаних виробничих, санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, естетичних і соціальних факторів конкретної праці, які визначають стан середовища та впливають на здоров’я і працездатність людини.
Працездатність визначається здатністю людини виконувати певну роботу протягом заданого часу і залежить від чинників як суб’єктивного, так і об’єктивного характеру (статі, віку, стану здоров’я, рівня кваліфікації, умов, за яких відбувається праця тощо).
Атестацію робочих місць за їх комплексним аналізом можна визначити як захід з охорони праці та кадровий захід на підприємстві. Якщо атестація персоналу проводиться для виявлення та кваліфікації професійних здібностей відповідно людини до займаної посади, то атестація робочого місця це захід який організовує та регламентується положенням та законами про охорону праці на даному робочому місці, яке займає працівник [26;2].
Ділова оцінка якостей персоналу організації - це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.
Організації періодично оцінюють своїх співробітників з метою підвищення ефективності їх роботи і визначення потреб професійного розвитку. Як показують дослідження, регулярна та систематична оцінка персоналу позитивно позначається на мотивації співробітників, їх професійному розвитку і зростанню. Одночасно результати оцінки є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки надають можливість приймати обґрунтовані рішення щодо винагороди, просування, звільнення співробітників, їх навчання та розвитку.
Вибір методів оцінки персоналу для кожної конкретної організації є унікальним завданням, вирішити яку може тільки керівництво самої організації можливо за допомогою професійних консультантів. Система оцінки повинна враховувати і відображати ряд факторів: стратегічні цілі організації, стан зовнішнього середовища, організаційну культуру і структуру, традиції організації, характеристики зайнятої в ній робочої сили.
При виборі системи оцінки необхідно звернути особливу увагу на її відповідність іншим системам управління персоналом - компенсації, планування кар’єри, професійного навчання, щоб домогтися максимально позитивного ефекту і уникнути конфліктів і протиріч.
Зібравши воєдино групу висококваліфікованих фахівців за освітою, але не провівши оцінку особистісних і ділових якостей кожного окремо або оцінку роботи групи, керівник може отримати «важкий колектив», як в психологічному так і у виробничому плані. Не завжди професійна оцінка збігається з особистісної, і досвідчений співробітник може виявитися некомунікабельною людиною, що внесе дисгармонію в роботу колективу і організації в цілому. Тому багато керівників сучасних підприємств, причому будь-якої форми власності, вже приходять до висновку, що без попередньої оцінки - тестування, а надалі проведення атестації й об’єктивної оцінки співробітників по всіх параметрах не домогтися стабільної роботи підприємства й одержання позитивних результатів як діяльності підприємства, так і кожного із співробітників [4;56].
Висновок: Отже, у проведенні об’єктивної оцінки та атестації повинні бути зацікавлені всі, як керівники, так і співробітники. Атестація робочих місць проходити не формально, для заповнення відповідних документів які можна пред’явити при перевірці а проходити всі стадії атестації.
3.2. Рекомендації щодо визначення взаємозв’язку між атестацією персоналу та атестацією робочого місця на підставі комплексного аналізу робочого місця
Проблеми підвищення ефективності використання людських ресурсів – предмет особливої уваги органів управління колективом.
Щоб результати атестації були легітимними, має бути розроблено і введено в дію наказом по підприємству Положення про атестацію персоналу. За законом періодичність проведення атестації - один раз на три-пять років. Виконання норм щодо періодичності та категоріях списків атестуються є обов’язковою умовою законності проведення атестації.
Мета атестації повинна розглядатися, як можливість реалізувати потреби персоналу в кар’єрному зростанні. Атестація може допомогти: надати для всіх працівників організації рівні умови кар’єрного зростання; визначити відповідність працівника займаній посаді і (за потреби) направити її на додаткове профнавчання; використовувати кожного працівника в відповідно до його спеціальністю та кваліфікацією; визначити ті «зони розвитку» людини (якості та навички), які слід удосконалювати; за результатами атестації присвоїти співробітникам розряди, які можуть впливати на розмір зарплати в межах посад одного рівня; забезпечити можливості для ротації кадрів, звільнення працівника від займаної посади, а також переведення на більш (менш) кваліфіковану роботу.
Оскільки процедура атестації є стресом для всього колективу. Одне тільки повідомлення про неї вже викликає нервові розмови в колективі. В очікуванні різких критичних зауважень, зниження на посаді або навіть звільнення людина може стати неуважним, знизити темп роботи, «запрограмувати» себе на помилки. Тому, повідомляючи співробітникам про планову атестації, необхідно роз’яснити завдання її проведення, акцентувати увагу людей на цілі атестації - можливості об’єктивно оцінити відповідність професіоналізму співробітника вимогам робочого місця. Атестація це інструмент управління персоналом, завдяки якому вдалося: впровадити моніторинг рівня розвитку професійних і ділових якостей працівників; побудувати ефективну систему навчання; сформувати кадровий резерв; підвищити мотивацію співробітників.