МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ ПЕДАГОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ІМЕНІ М.П. ДРАГОМАНОВА
Інститут соціології, психології та управління
Кафедра соціального управління та євроінтеграції
Курсова робота
на тему:
«ВЗАЄМОЗВ’ЯЗОК МІЖ АТЕСТАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ ТА АТЕСТАЦІЄЮ РОБОЧОГО МІСЦЯ (НА ПІДСТАВІ КОМПЛЕКСНОГО АНАЛІЗУ РОБОЧОГО МІСЦЯ)»
Виконала: студентка 5 курсу
спеціальності
«Менеджмент організацій»
заочної форми навчання
групи 54 МО
Кудря Т.А.
Прийняв: ст.. викладач кафедри
Мірошніченко С.А.
Київ – 2011
ЗМІСТ
ВСТУП…………………………………………………………………………….3
РОЗДІЛ 1 МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ
ВЗАЄМОЗВ’ЯЗКІВ МІЖ АТЕСТАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ ТА АТЕСТАЦІЄЮ РОБОЧОГО МІСЦЯ ……………………………….5
1.1. Уточнення основних понять роботи…………………………………5
1.2. Стан розробки проблеми взаємозв’язку
між атестацією персоналу та атестацією робочого місця …………8
1.3. Підходи, принципи та методи дослідження ………………………..11
РОЗДІЛ 2 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ВЗАЄМОЗВ’ЯЗКІВ
МІЖ АТЕСТАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ ТА АТЕСТАЦІЄЮ
РОБОЧОГО МІСЦЯ (НА ПІДСТАВІ КОМПЛЕКСНОГО
АНАЛІЗУ РОБОЧОГО МІСЦЯ)…………………………………….16
2.1. Атестації персоналу як напрямок кадрової політики
організації……………………………………………………………16
2.2. Сутність та зміст атестації робочого місця ……………………….22
2.3. Аналіз взаємозв’язку між атестацією персоналу та
атестацією робочого місця………………………………………… 28
РОЗДІЛ 3 ПРАКСЕОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ВЗАЄМОЗВ’ЯЗКУ АТЕСТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ТА АТЕСТАЦІЇ РОБОЧОГО МІСЦЯ ………………………………………………… 32
3.1. Проблеми визначення взаємозв’язку між атестацією
персоналу та атестацією робочого місця ……………………………32
3.2. Рекомендації щодо визначення взаємозв’язку
між атестацією персоналу та атестацією робочого місця …………34
ВИСНОВКИ………………………………………………………………………..37
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ…………………………………… 39
ДОДАТКИ………………………………………………………………………… 41
ВСТУП
Ринкова система господарювання, що складається в Україні, обумовлює необхідність застосування нових форм та методів управління персоналом організації, які дали б можливість підвищити економічну зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати. Особливо актуальною при цьому є проблема створення науково-обґрунтованої системи оцінки трудової діяльності персоналу організації.
Особливе місце в оцінці працівників займає атестація керівників і працівників, основною метою якої є оцінка відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Атестація регулярно проводиться у всіх організаціях на основі відповідних нормативних актів і положень, а також з допомогою різних соціально-психологічних процедур.
Існуючі на сьогоднішні й день на підприємствах і в організаціях системи атестації потребують удосконалення в напряму врахування впливу ринкових відносин на діяльність персоналу конкретних підприємств і організацій. При цьому практика свідчить, що проблема формування результативної системи атестації персоналу та атестації робочих місць для практичної роботи кадрових служб є достатньо складною. Раціональне формування, результативне використання і достовірна атестація персоналу організації та атестація робочих місць ускладнена у зв’язку з відсутністю методичних розробок, щодо проведення атестацій для організацій різних сфер діяльності. Це обумовлює актуальність обраної теми роботи.
Об’єкт дослідження – взаємозв’язок між атестацією персоналу та атестацією робочого місця на підставі комплексного аналізу робочого місця.
Предметом дослідження є атестація персоналу та атестація робочого місця.
Методи дослідження: методи аналізу та синтезу для обґрунтування авторського тлумачення категорії «Атестація персоналу» та «Атестація робочого місця» в системі організації;
- статистичного аналізу - при дослідженні теоретичних положень формування системи оцінки та атестації персоналу в організації;
- метод порівняльного аналізу, для порівняння особливостей атестації робочих місць та атестації персоналу;
- методи комплексного підходу для комплексного визначення методів атестації персоналу та робочого місця.
Основна гіпотеза: атестація персоналу та атестація робочого місця є комплексним заходом визначення відповідності персоналу займаній посаді і відповідно облаштованого робочого місця.
Мета роботи полягає у тому, щоб на основі узагальнення теоретико-методологічних засад визначити взаємозв’язок атестації персоналу та атестації робочого місця. Для досягнення поставленої мети в курсовій роботі необхідно виконати наступні завдання:
- розробити основні поняття роботи;
- визначити стан розробки проблеми атестації персоналу та атестації робочого місця та визначити підходи, принципи і методи дослідження;
- дослідити процедуру проведення атестації персоналу, як напрямку кадрової політики організації;
- визначити сутність та зміст атестації робочого місця;
- визначити можливість взаємозв’язку між атестацією персоналу та атестацією робочого місця на підставі комплексного аналізу робочого місця;
- з’ясувати проблеми взаємозв’язку між атестацією персоналу та атестацією робочого місця ;
- надати рекомендації щодо визначення взаємозв’язку між атестацією персоналу та атестацією робочого місця;
Атестація персоналу ґрунтується на відповідній нормативно-правовій і методичній базі. В Україні прийнятий цілий ряд нормативно-правових документів, що регламентують здійснення атестації персоналу на підприємствах, в організаціях та установах.
РОЗДІЛ 1
МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ВЗАЄМОЗВ’ЯЗКІВ МІЖ АТЕСТАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ ТА АТЕСТАЦІЄЮ РОБОЧОГО МІСЦЯ
1.1. Уточнення основних понять роботи
Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й майстерності. В теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресурси, людський фактор, кадри, персонал.
Термін «трудові ресурси» було введено в науку в 20-ті роки XX століття академіком С. Струмиліним. Цей термін використовували його як планово-економічний показник вимірювання робочої сили. Сучасне розуміння трудових ресурсів трактується як людські ресурси, що є значно ширшим і включає в себе такі поняття, як трудовий потенціал, стан здоров’я, рівень освіти, здібностей і культури, професійні знання для роботи в сфері суспільно корисної діяльності.
Кадри - це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності.
Термін «персонал» є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характеризується певними ознаками. Основними з яких є:
- трудові взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформляються трудовими договорами;
- володіння певними якісними характеристиками, поєднання особистих та організаційних цілей.
Отже, персонал - основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Вплив зовнішніх факторів конкретизується у таких параметрах макроекономічного розвитку, як кількість активного населення, загальноосвітній його рівень та кон’юнктура ринку праці [2;16].
Персонал організації характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю.
Важливим напрямком класифікації персоналу є його розподіл за професіями та спеціальностями.
Сукупність знань, умінь і навиків, особистих здібностей, потрібних людині для успішного виконання професійних обов’язків, називається професійною придатністю, яка може бути потенційною і реальною. Перша ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психологічних властивостях людини. Друга формується поступово в результаті оволодіння людиною нових знань і умінь.
У межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються спеціальності, пов’язані з виконанням більш вузького кола обов’язків. Досвід і практика поєднують навики, знання й уміння в одне ціле, формуючи кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, яка потрібна для виконання певних трудових функцій. Існує поняття кваліфікація працівників і кваліфікація робіт.
Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.
Оцінка персоналу - процес визначення ефективності діяльності працівників в реалізації стратегічних задач організації з метою послідовного накопичення інформації, необхідної для прийняття подальших управлінських рішень.
Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. Оскільки результати оцінки визначають положення працівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці. Так як атестація персоналу є різновидом оцінки то в найбільш загальному вигляді мета оцінки персоналу може бути визначена як покращення управління діяльністю організації [2;168].
Атестація працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери його діяльності - поточну і перспективну.