В юридической литературе условия возникновения индивидуальных трудовых споров подразделяют на 3 большие группы: условия экономического, юридического и социального характера.
К условиям экономического характера относится, в частности, изменение экономических отношений, повлекшее за собой финансовую нестабильность организации.
К условиям юридического характера можно отнести наличие противоречий, пробелов в трудовом законодательстве, отсутствие необходимых знаний в области права и т.д.
Условием социального характера является, например, несоразмерность установленного размера оплаты труда прожиточному минимуму.
Основания для классификации индивидуальных трудовых споров могут быть различными. Так, в зависимости от содержания трудового спора они подразделяются на споры об установлении условий труда и споры по применению установленных условий труда.
В зависимости от вида спорного правоотношения они подразделяются на споры, возникающие из:
· – трудовых правоотношений;
· – правоотношений по трудоустройству;
· – правоотношений по защите персональных данных работника;
· – правоотношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников;
· – правоотношений по возмещению материального ущерба, причиненного организации;
· – правоотношений по возмещению ущерба, причиненного работнику в связи с исполнением своих трудовых обязанностей;
· – правоотношению по защите (самозащите) трудовых прав работника;
· – а также споры, связанные с установлением, изменением индивидуальных условий труда.
Самостоятельным основанием для классификации индивидуальных трудовых споров выделяют также институт трудового права.
Здесь выделяют споры, связанные с применением норм, составляющих следующие институты: «трудовой договор»; «рабочее время и время отдыха»; «оплата и нормирование труда»; «гарантии и компенсации»; «дисциплина труда»; «профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации»; «охрана труда»; «материальная ответственность сторон трудового договора».
В свою очередь, индивидуальные трудовые споры можно подразделить на подвиды исходя из конкретного предмета предъявляемых работником требований.
Так, споры, связанные с применением норм, регламентирующих материальную ответственность сторон трудового договора, могут быть классифицированы следующим образом:
· – о возмещении материального ущерба работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться;
· – о возмещении материального ущерба работнику за ущерб, причиненный имуществу работника;
· – о взыскании денежной компенсации в связи с нарушением работодателем сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат;
· – о возмещении морального вреда;
· – о возмещении материального ущерба, причиненного работодателю.
1.2. Понятие коллективного трудового спора
Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.
Нормы ТК РФ о коллективных трудовых спорах в основном воспроизводят нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Изменения коснулись, главным образом, права профсоюзов на объявление и проведение забастовки.
Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях (ст. 398 ТК РФ).
Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатель (работодатели).
ТК РФ указывает также на представителей работников и работодателей, между которыми может возникнуть коллективный трудовой спор, поскольку они как коллективные субъекты могут осуществлять свои права и обязанности только через представителей. Представитель выступает в интересах представляемой стороны (работников или работодателей), не имеет особых интересов в споре. Поэтому представители не могут быть признаны самостоятельной стороной коллективного трудового спора.
Одной стороной коллективного трудового спора могут быть работники организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (см. ст. 399 ТК РФ), а также работники организаций одной отрасли или организаций, расположенных на определенной территории (например, муниципального образования Российской Федерации).
Другой стороной коллективного трудового спора могут быть работодатель (когда спор возбуждается в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении), работодатели, входящие в определенную отрасль либо действующие на определенной территории.
Состав сторон коллективного трудового спора зависит от того, интересы какого круга работников затрагивает предмет спора: работников одной организации, филиала, представительства, иного структурного подразделения или работников определенной отрасли, организаций, расположенных на определенных территориях. Когда затрагиваются общие интересы работников нескольких организаций, то, как правило, речь идет о споре по поводу условий труда, определяемых соглашениями соответствующего уровня, заключения, изменения и выполнения этих соглашений.
Предмет коллективного трудового спора подразделяется на 3 группы:
1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);
2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;
3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях.
Первая группа, выделяемая в предмете коллективных трудовых споров, представляет собой коллективные условия труда, устанавливаемые или установленные для всех или отдельных групп работников организации (локальные условия труда). Предметом коллективного трудового спора могут быть только условия труда, определенные работодателем в установленном порядке. Условия труда, которые установлены законодательством, не могут быть предметом трудового спора.
Заключение и изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если работодатель (работодатели) отказывается от переговоров либо препятствует их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесения изменений в коллективный договор, соглашение.
Выполнение коллективного договора, соглашения может стать предметом коллективного трудового спора, когда имеет место нарушение работодателем (работодателями, их представителями) взятых на себя обязательств по коллективному договору, соглашению, нарушение норм об условиях труда, содержащихся в этих правовых актах.
Отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях в качестве предмета коллективного трудового спора впервые предусматривается в ТК РФ.
Включение таких споров в предмет коллективных трудовых споров связано со ст. 372 ТК РФ, в которой предусматривается порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с ч. 4 этой статьи при недостижении согласия между работодателями и выборным профсоюзным органом по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.
Юридическим содержанием правоотношения по разрешению коллективного трудового спора являются права и обязанности сторон (их представителей), реализуемые ими при его разрешении.
В обобщенном виде порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуется следующими положениями ТК РФ:
1) о порядке выдвижения требований работников и их представителей, их рассмотрении (см. ст. 399, 400);
2) о примирительных процедурах (см. ст. 401–404);
3) о гарантиях в связи с разрешением коллективного трудового спора (см. ст. 405);
4) об участии Службы по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении (ст. 407);
5) о забастовке (ст. 409–414);
6) о запрещении локаута (ст. 415);
7) о ведении документации при разрешении коллективного трудового спора (ст. 418).
2. Комиссия по трудовым спорам (КТС).
2.1. Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС.
КТС - это орган по рассмотрению трудовых споров в организациях (воинских частях, учреждениях, на предприятиях), за исключением споров, по которым установлен иной порядок их рассмотрения. КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.
Представители работодателя назначаются в КТС его приказом (распоряжением).
По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделений организации могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.