В дополнение к заработной плате современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот (в зависимости от организации, страны, отрасли льготы могут составлять до 50% и более совокупного дохода работников). К числу льгот относятся все дополнительные (по отношению к заработной плате и другим связанным с нею выплатам) предоставляемые организацией услуги или материальные блага, имеющие для организации денежный эквивалент. К ним относятся медицинское страхование, страхование жизни, бесплатное питание, дополнительный отпуск, путевка в санаторий и т. д.
При создании системы льгот организации необходимо учитывать действие следующих факторов:
* национальное и местное законодательство;
* рынок труда (организация, чтобы быть конкурентоспособным работодателем, должна предоставлять своим сотрудникам набор льгот, который является стандартным для данного рынка; в США, например, «стандартным» является следующий набор льгот: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионный план, отпуск продолжительностью не менее одной недели в год, а во Франции, где развита система государственного социального страхования, лишь некоторые компании предоставляют сотрудникам дополнительное страхование, зато широкое распространение получили дополнительные выплаты на питание);
* налоговый режим;
* культурные традиции и особенности.
С. В. Шекшня приводит такой пример. На машиностроительном заводе после его приобретения иностранной компанией закрытие сауны привело сначала к молчаливому недовольству, а затем к открытому конфликту между российскими руководителями и их американскими коллегами, повлекшему за собой уход пяти ведущих сотрудников.
Первой льготой, полученной или завоеванной наемными работниками, считается ограничение рабочего дня, впервые законодательно установленное в XVII в. в Англии. Сегодня практически во всех странах законодательно регламентируются не только продолжительность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фиксируются выходные и праздничные дни. Однако именно в области режима рабочего времени у организаций есть широкие возможности для творчества, направленного на оптимизацию использования рабочего времени и улучшение условий труда своих сотрудников.
Концепция «гибкого рабочего времени», согласно которой сотрудник должен отработать определенное количество часов в неделю или в месяц и может при этом самостоятельно выбирать график работы, приобретает все более широкую популярность. В конце 1996 г. в мире действовало более 100 тыс. виртуальных компаний, в которых работало более 3 млн. человек.
Возвращаясь к вопросу о заработной плате, необходимо отметить, что наряду с вариантом выплаты зафиксированного на продолжительный срок оклада широко распространена система переменной заработной платы. Существует несколько широко используемых систем переменной заработной платы, наиболее известной из которых является сдельная. Этот метод хорошо понятен работникам и ценится ими за объективность. Хрестоматийными стали примеры из практики Ф. Тейлора, когда он добивался 10- и 20-кратного повышения производительности труда за счет введения сдельной оплаты для рабочих, занятых простыми операциями.
Одной из наиболее сложных задач при использовании переменной заработной платы является выбор основания для ее начисления. Такая система будет действительно стимулирующей только в том случае, если сотрудник реально сможет оказывать влияние на основание, которое используется для начисления ему заработной платы. Менеджер по продажам может получать дополнительно деньги в зависимости от стоимости реализованной им продукции, но гораздо труднее решить, что может быть основанием для начисления переменной заработной платы диспетчеру или секретарю. Именно поэтому такие категории работников чаще всего получают постоянный оклад.
Особое значение при выборе той или иной системы заработной платы имеют психологические особенности работника. Более консервативные, тревожные, не склонные к риску люди предпочитают получать постоянную заработную плату. В то же время сотрудники с высокой степенью интернальности, эмоционально устойчивые, способные к риску, будут заинтересованы в том, чтобы большая часть их денежной компенсации была переменной и размер ее зависел от их усилий.
Развитие общества, повышение уровня благосостояния приводит к тому, что на первое место в решении задачи мотивирования персонала выходят нематериальные стимулы. Для осуществления нематериального стимулирования менеджеры должны иметь психологические знания, хорошо разбираться в мотивации каждого сотрудника, так как эффективность использования нематериальных стимулов напрямую зависит от степени индивидуализации подхода.
Ниже приведен перечень некоторых действий, которые могут быть реализованы в организации для удовлетворения трех групп потребностей.
Социальные потребности
* Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
* Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
* Проводите с подчиненными периодические совещания.
* Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
* Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
Потребности в уважении
* Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
* Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
* Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
* Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
* Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
* Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
* Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.
Потребности в самовыражении
* Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
* Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
* Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
Система мотивации и стимулирования персонала строится с опорой на философию и стратегию организации и призвана обеспечивать их успешную реализацию.
1. Никифорова Г.С. Психология менеджмента: Учебник для вузов – СПб.: Питер, 2011
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М., 2006.
3. Современное управление. Энциклопедический справочник. М., 2007.
4. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М., 2007.