Система мотивации персонала ООО М.видео менеджмент (стр. 3 из 6)
· работники уверены в том, что достижение ими поставленных целей выразится в ощутимом результате для них и для организации в целом;
· работники получают посредством обратной связи информацию о своем продвижении к цели.
«Основы менеджмента»: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению особенно ярко проявляется на предприятиях торговли. Если еще учесть то обстоятельство что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.
Давайте попробуем внести ясность в первую очередь по различию «стимула» и «мотива». Приведем четыре определения стимула.
Стимул - это остроконечная палка которой погоняли животных.
Стимул (лат. stimulus - стрекало погонялка) – внешнее побуждение к действию толчок побудительная причина.
Стимул - физический агент (раздражитель) воздействующий на орган чувств (рецептор).
Стимул - побудительная причина толчок; заинтересованность в совершении чего-н. для развития.
Схема стимулирующего воздействия
Рис. 4
Из данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Во-вторых, стимулу свойственна способность «раздражать» органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию то такой стимул можно считать не действенным. Подытожим: стимул задается человеку кем-то извне (см. Рис. 4).Таким образом, стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно значимого для него внешнего предмета (объекта условий ситуации и т.п.) побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).
Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека персонала и т.п. со стороны руководства организации! Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека персонала и т.п.
- Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например как излагал данный подход Ф. Тейлор для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы в случае торгового предприятия этот подход иллюстрируется достаточно ярко – проценты продавцу от валовых продаж.
- Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования а так же на предприятиях социальной сферы.
- Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным снимающим крайности первых двух подходов. Как правило такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.
Основные принципы Механизма Оптимального Стимулирования Труда
Правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины
Данный элемент стимулирует исполнительскую дисциплину и активность. (Стимулирование выполнения текущих задач в соответствии с требованиями (функции работника отдела подразделения и т.д.)).
Правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины включает в себя две составляющие: МОСТ(0 «+») и МОСТ(0 «–»).
МОСТ(0 «–») - содержит в себе условия направленные на коррекцию работника нарушающего общую дисциплину организации производственные технологические позиционные нормы и др.
МОСТ(0 «+») - содержит в себе условия направленные на поощрения работника в различных формах:
- адекватного соответствия работника требованиям дисциплины корпоративной культуры производственным технологическим и т.п. нормам;
- нормативного уровня интенсивности труда работника
1.4. Правило поощрения рационализаторской активности
Функция этого элемента заключается в стимулировании рационализаторской (творческой инновационной и т.п.) активности работника его участие в нормативной организации труда. Другими словами это стимулирование действий сотрудников направленных на совершенствование норм и развитие (или выход из криизиса) подразделения отдела организации и т.д.
Целесообразно в связи с этим оклад работника делать как минимум двусоставным: Оклад (000%)= Тариф (00-00%) + ВС (00-00%) (выплата соответствия).
1. Работа исполнителя в строгом соответствии с предписаниями задания или нормы --> тариф «+» выплата соответствия.
2. Отклонение от нормы имеющее положительный характер (рационализация своих действий) для организации --> доплата (бонус)
3. Отклонение от нормы имеющее негативный характер для организации нарушение норм без существенного ущерба организации --> тариф нарушения норм с нанесением ущерба организации--> тариф за вычетом удержания (штрафы) несоответствия
4. Выработка рационального предложения работником --> прогресс-бонус
Рис.5 Аспекты стимулирования
1.5. Принципы механизма оптимального стимулирования труда
Механизм оптимального стимулирования труда (МОСТ) должен обслуживать адекватное самоопределение работника к труду.
МОСТ должен признаваться справедливым сотрудниками организации.
Стимулы созданные в рамках МОСТ должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением (поскольку от этого во многом зависят размеры прибыли получаемой компанией).
Изменения в механизме стимулирования труда должны производиться специальной комиссией явно для всех сотрудников организации в соответствии с утвержденной в организации схемой внесения изменений.
Механизм оптимального стимулирования должен иметь потенциал изменяемости. Для этого:
Механизм оптимального стимулирования должен быть чувствителен к условиям внутри организации и за пределами организации. Т.е. Механизм оптимального стимулирования должен обладать способностью гибкого и адекватного реагирования на изменения внешних и внутренних для организации условий разного рода.
Механизм стимулирования в соответствии с утвержденной периодичностью должен пересматриваться на предмет соответствия изменившимся внешним и внутренним условиям. Он может подвергаться изменениям в соответствии с критериями:
- приемлемая для работников постепенность;
- сохранение позитива и устранение негатива в изменяемом механизме;
- стратегическая и тактическая оправданность.
Глава 2. Описание объекта исследования
2.1.История развития магазина техники «М.Видео Менеджмент»
М ВИДЕО - одна из известных развивающихся компаний на рынке продажи бытовой техники и электроники. Создана в 1993 г.
Направление деятельности М ВИДЕО
Продажа бытовой техники в магазинах собственной сети М Видео, а также в интернет магазине М ВИДЕО.
Ассортимент товаров М ВИДЕО
Основной ассортимент М ВИДЕО - цифровая электроника, компьютерная техника, крупная и мелкая бытовая техника, климатическая техника, сотовые и стационарные телефоны и др.
Структура сети М ВИДЕО
На конец 2006 розничная сеть М ВИДЕО насчитывает 72 магазина в 19 городах России: в Москве, Санкт-Петербурге, Рязани, Ростове-на-Дону, Самаре и др. С компанией М ВИДЕО на постоянной основе работает около 330 поставщиков и десятки известных марок.
Сервисный центр М ВИДЕО занимает более 2 тысяч кв. м и способен обеспечить более 5 тысяч ремонтов ежемесячно.
Общий оборот М.Видео по итогам 2006 года составил 1, 600 млрд. долларов США.
В сентябре 2006 года М ВИДЕО открыла первый в России круглосуточный гипермаркет электроники. 24-часовой магазин расположен в центре Москвы на Cадово Спасской улице.
По итогам рейтинга "Эксперт - 400" осенью прошлого года компания М ВИДЕО занимает 69 место среди крупнейших компаний России по объему реализации продукции.